Када се говори о аутизму, о њему се често говори у школском контексту, али свако дете са аутизмом постаје одрасла особа са аутизмом. Сходно томе, морате разговарати о аутизму у контексту радног места. Управљање запосленима са аутизмом може представљати изазове и захтевати да менаџери разумеју и реагују на одговарајући начин на приказ карактеристика аутистичног запосленог.
Аутизам је инвалидитет који је обухваћен Законом о Американцима са инвалидитетом (АДА) и, стога, морате да направите разумне прилагодбе за запосленог или кандидата са аутизмом.
Како изгледа аутизам на радном месту?
"Ако сте упознали једну особу са аутизмом, упознали сте једну особу са аутизмом." Ова изјава, приписана др Стивену Шору, обично се понавља у заједници са аутизмом.
Пошто је аутизам поремећај спектра, људи са аутизмом варирају од тога да су мало другачији од неуротипичне особе, оне која не показати аутистичне или друге неуролошки нетипичне обрасце мишљења или понашања, некоме ко никада неће моћи да живи независно живот.
Међутим, постоје карактеристике које су прилично честе код особа са аутизмом. ВебМД је саставио листу симптома повезаних са аутизмом. Ево четири која могу утицати на ваше радно место. Они су примери о чему менаџери треба да размишљају када управљају запосленима и кандидатима са аутизмом на радном месту.
Потешкоће са међуљудским вештинама
Људи са аутизмом могу имати „значајне проблеме у развоју невербалних комуникацијских вештина, као што су гледање из очију у очи, израз лица и држање тела“.
Прочитајте ту реченицу и размислите о томе како оцењујете кандидата на интервјуу за посао. „Изгледао је непријатно“, или „она ме није гледала у очи; она мора да лаже.” Много се пресуда доноси на основу говора тела кандидата, али тражилац посла на основу аутизма спектар можда није способан да доноси ове пресуде или да држи своје тело на начин на који би неуротипични људи очекивати.
Морате да застанете и размислите да ли је то што вас кандидат гледа директно у очи суштинска функција посла. Ако није (а вероватно није), онда морате бити сигурни да нећете одбити кандидата због таквог понашања.
Исто важи и на радном месту. Управљање запосленим са аутизмом захтева да помогнете да се премости јаз између ваше очекиване међуљудске интеракције и оне коју има запослени са аутизмом.
Понаша се као тимски играч
Још један симптом који особа са аутизмом може показати је „недостатак интересовања за дељење уживања, интересовања, или достигнућа са другим људима.” У пословном говору, менаџери би могли рећи да ова особа није тим играч. Тимски рад је важан, али да ли је суштинска функција посла? Да ли честитање колеги на великом постигнућу чини разлику између позитивне или негативне оцене учинка?
Поред тога, запослени са аутизмом може имати „тешкоће да разуме осећања друге особе“. Шта аутистична особа види као директну, друга особа може бити примљена као непристојна и неприкладан. Ово се може свести на оно што изгледа као културолошка разлика, и може бити културно, али такође може бити повезано са начином на који ваш мозак обрађује информације.
Менаџер може рећи: „Желим да вам се захвалим за сав ваш напоран рад на том пројекту, али надао сам се да ћете следећи пут моћи да размислите о радећи то на други начин.” Она покушава лепо да говори, али неки аутистични запослени неће добити поруку да шеф жели променити.
Када управљате запосленима са аутизмом, покушајте са директним приступом. "Добар посао. Следећи пут уради ово уместо онога.”
Недостатак хумора
Не можете да прођете кроз радни дан без доброг смисла за хумор, зар не? Па, запослени са аутизмом може имати потешкоћа да разуме хумор. Она може узети нешто што кажете као инструкцију, а не оно што сматрате очигледном шалом.
Резултат може довести до забуне. Мораћете да говорите директно и да сачувате своје шале за време када не разговарате директно о шалама када управљате запосленим са аутизмом.
Поред тога, понекад може бити тешко објаснити шта је прикладно понашање на радном месту, а шта није. Постоје имагинарне линије о томе шта је смешна шала, а шта неприкладан коментар. Запослени са аутизмом може имати потешкоћа са овом реченицом и рећи нешто што бисте ви и ХР сматрали неприкладним.
Али одговарајући одговор када управљате запосленим са аутизмом је другачији него што бисте рекли неуротипичном запосленом. Не, не морате да оправдавате лоше понашање на радном месту, али да, можда ћете морати да проведете додатно време објашњавајући границе да не прелазите запосленом са аутизмом.
Потреба за стриктним распоредом
Неки људи са аутизмом могу хиперфокусирати, што је способност да се фокусирају веома пажљиво на тему, тему или задатак који их занима, док је другима потребан строг распоред који не можете променити без озбиљности последице. Можда мислите да сте до лактова у пројекту када ваша сарадница са аутизмом изненада устане и оде, узме ручак и почне да једе.
Можда ћете то схватити као знак да она није уложила у пројекат и да је спремна да вам дозволи да сами обавите посао. Али у стварности, једноставно је да она увек руча у 12:15, а сада је 12:15.
У случају хиперфокусирања, ако је запослени са хиперфокусом на аутизму на послу који ви обављате, то је сјајно, али ће бити досадне разговоре у соби за одмор. Ако је фокус на нечему другом, можда ћете провести доста свог живота слушајући о тренутном хобију вашег аутистичног колеге.
Опет, када управљате запосленим са аутизмом, морате да утврдите да ли је прихватање ових карактеристика разумно или не. Ручак у тачно исто време сваког дана изгледа као разуман смештај за запосленог са аутизмом. Међутим, ако хиперфокус спречава запослену да ради свој стварни посао, разумна прилагодба можда неће постојати.
Одређивање разумног смештаја
Закон о Американцима са инвалидитетом (АДА) захтева интерактивни процес. То значи да ви и ваш запослени са аутизмом треба да разговарате о томе шта је запосленом потребно и да се договорите о разумном решењу.
Када управљате запосленом са аутизмом, не морате само да прихватите оно што запослени каже да јој је потребно, већ морате да преговарате у доброј вери. Оно што је разумно за једну компанију можда неће бити разумно за другу.
Ако запослени са аутизмом каже да треба да ради без ометања, можете јој дозволити да носи слушалице када то иначе не бисте дозволили запосленима. Овај смештај је разуман. Али, ако њен посао укључује рад са муштеријама, дозвољавање јој да носи слушалице можда неће служити интересима пружања одличне услуге корисницима, то није разумно.
Од кључне је важности да ваши описи послова покрију све кључне функције послова запослених. На тај начин ви и аутистични кандидат за посао можете утврдити да ли кандидат може или не може да обавља кључне функције. Ако она може да обавља кључне функције, онда морате да одлучите да ли је она најбољи кандидат на основу вештина, искуства и других фактора које бисте обично користили при одабиру кандидата.
Одбијање кандидата зато што вас не гледа у очи када говори када се посао углавном састоји од самосталног рада на рачунару вероватно представља кршење закона.
Аутизам на радном месту је нешто о чему сва ХР одељења треба да размисле и размотре начине на које могу да прилагоде садашње и потенцијалне запослене који су негде на овом спектру. Дефинитивно можете користити вашој компанији када унајмите најквалификованијег радника, чак и када ће то захтевати неколико прилагођавања када управљате запосленим са аутизмом.
Сузанне Луцас је слободни новинар специјализован за људске ресурсе. Сузанин рад је представљен у биљешкама, укључујући Форбес, ЦБС, Бусинесс Инсидер и Иахоо.
