6 изненађујућих разлога зашто запослени мрзе ХР

Запослени мрзе људске ресурсе из разних разлога — неки су логични разлози засновани на лошим искуствима са ХР тимовима, док други разлози због којих запослени мрзе ХР показују недостатак знања запослених о томе тхе улога ХР-а на радном месту.

Понуђени разлози зашто запослени мрзе ХР потичу из запажања читалаца, менаџера и других запослених у ХР-у који читају чланке на ТхеБаланцеЦареерс. Све су оне међусобно испреплетене, а запослени имају тенденцију да помену двоје или троје заједно када се жале на своје ХР менаџере и одељења.

Ево шест главних разлога зашто запослени не воле одељења за људске ресурсе.

Необучени ХР запослени

Понекад запослени оду у ХР и пронађу необучене, необразоване запослене са мало искуства у професионалној канцеларији за људске ресурсе. Уобичајена притужба је да особље за људске ресурсе долази из рачуноводства или друге неповезане канцеларије и не зна шта раде са запосленима или у ХР.

На пример, Денисе је рекла,

„Ствар је у томе што не мислим да почињете да мрзите ХР. Мислим да сам ХР узимао здраво за готово када је све ишло глатко. Тек када сам имао ужасну особу за људске ресурсе, постао сам сумњичав. На мом последњем послу, ХР менаџер је био тотално некомпетентан. Морал је био ужасан, менаџмент лошији, а наша стопа флуктуације је требало да јој буде срамота.

„Уместо да се бави стварним проблемима на прави начин, њен одговор је био да планира храну, шаље цветне е-поруке и у суштини игнорише слона у соби. Сама је уништила моје ХР искуство. Уз то, ако икада поново уђем у радну снагу као запослени, никада више нећу узети доброг менаџера људских ресурса здраво за готово."

Непоштење у људским ресурсима

Запослени се често жале да су запослени у људским ресурсима непоштени. Не говоре истину о томе како су решили ситуацију запослених. Погрешно представљају причу запосленог управи и на суду. Многи запослени сматрају да је особље за људске ресурсе неповерљиво јер лажу да би прикрили своје лоше поступање у ситуацији.

На пример, тренутно незапослени су рекли,

„У радном спору, приморани сте њиховим правилима и другим владиним организацијама (попут државних Хуман права, ЕЕОЦ и тако даље) који изгледа инсистирају да своју жалбу пријавите ХР-у како би она имала легитимитет. Ово радите само да бисте касније открили да ће (наравно) лагати ове организације да сте то уопште и пријавили.

„Све нека буде написано јер људи из људских ресурса који су вам изгледали тако симпатични док сте били у ситуацији ће ЛАЖАТИ-ЛАЖАТИ-ЛАЖАТИ чак и под заклетвом да никада нису били обавештени о вашем проблем (иако имате копије е-маилова који доказују супротно) када су сазнали да је он рекао—рекла је ситуација, чак и ако се исто десило и другим запослених.

„Након што сам био приморан да напустим своју компанију због подношења а жалба на сексуално узнемиравање, прочитао сам да неки ХР људи зарађују више од 75.000 долара годишње, што би могло објаснити зашто се тако распродају.”

ХР се фокусира на компанију и менаџмент

Неким запосленима изгледа да ХР брине само о интересима компаније и менаџера. У било ком ситуација са жалбама запослених, чини се да ХР већину времена стоји на страни менаџера. Чак и ако имате више сведока или запослених који су се више пута жалили ХР-у на исто понашање, ХР је на страни компаније.

Поред тога, у настојању да сачувају компанију од тужби, ХР прикрива легитимне бриге запослених.

Том је рекао,

"Знају. ХР постоји пре свега да би заштитио интересе компаније. Ако ХР има на уму ваше интересе, онда се случајно ваши интереси и интереси компаније поклапају. Обратите пажњу на организационе шеме ако их имате на располагању у вашој компанији и погледајте коме извештавају руководиоци људских ресурса. Често су то генерални саветници, звани адвокати."

Ен противи,

„Радим у ХР-у 30 година. ХР је добар онолико колико је добар вођство и менаџмент компаније/фирме. Постоје лоши ХР људи, лоши банкари, лоши доктори итд. Ту су и добри људи из људских ресурса, добри банкари - схватате.

„И да, ми радимо за фирму - а погодите шта, радите и ви. Ако сви радимо на заједничком циљу да наше фирме учинимо најбољима које могу бити, сви ћемо имати користи. То значи прихватање одговорности за наш учинак и наше интеракције са свима на радном месту.

„Наш успех на радном месту је заједничка одговорност. Ако сви радимо на добитку, свима ће бити много пријатније. Волео бих да могу да напишем више, али морам да се суочим са двојицом сарадника који се свађају око постављања посуде за слаткише.”

Објективност и правичност

Запослени понекад верују да чланови особља за људске ресурсе нису непристрасни или поштени. Њихова жеља да задрже посао, зараде већу плату и следеће унапређење, спречава их да признају легитимну тачку гледишта запослених.

Они су такође склони да подржавају менаџере у односу на запослене, без обзира на доказе у ситуацији. Претпостављају да је притужба против другог запосленог тачна и да се већина притужби своди на „рекао је, рекла је“, па се ситуације никада не решавају.

Санди каже,

„ХР је добар онолико колико је добар вођство и менаџмент компаније/фирме. Нажалост, пречесто је ХР гласник. Велики део доброг што чинимо чинимо приватно; винова лоза види само промене политике, и тако даље, и тражи некога ко ће окривити - а људски ресурси су очигледан избор."

Канцеларија политике

Већину времена многи запослени сматрају да запослени у људским ресурсима желе да придобију наклоност извршног руководства. Они односе са запосленима политичким на основу назива и положаја запосленог.

Зато што се чини да ХР не додаје вредност доњој линији или не успевају да покажу како имају, запослени гледају на посао као на потрошњу. По њиховом мишљењу, запослени у људским ресурсима се додворавају менаџерима и руководиоцима јер не додају вредност на крајњи резултат.

Уобичајена тема са којом се читаоци често сусрећу је да особље за људске ресурсе треба да се докаже као руководећа улога у линијској организацији пре него што се придружи ХР.

Билл каже,

„Зашто би било ко са правим талентом (трендовски термин за људске ресурсе) желео да протраћи своју каријеру у ХР где се може постати стручњак за државне прописе и бавити се питањима запослених. Не – прави таленат жели да се истакне, а ХР једноставно није место где ће се то догодити.

Док компанија еволуира да би преживела, ХР често заостаје деценијама. Суочавање са ХР људима је као разговор са становницима пећина. Следећи пут када будете фрустрирани ХР, само будите захвални што сте довољно паметни или амбициозни да не радите тамо."

Запослени не разумеју улогу људских ресурса

Поред тога, мали број запослених разуме сталну равнотежу коју ХР организација мора да постигне да би одговорно обављала своју улогу. ХР мора да пружи беспрекорне административне услуге, а истовремено делује као стратешки партнер у пословању. Тхе ХР тим такође комуницира са запосленима и залаже се за запослене и подржава организационе промене.

Иако ови разлози постоје у свакој организацији, без обзира на разлог у вашој организацији, тешко је повратити лојалност запослених када стекну лоше мишљење о људским ресурсима. Чак и када се запослени придруже новој компанији у којој је особље за људске ресурсе компетентно, брижно и залаже се за своје раднике, лоше искуство може обојити поглед запослених на ХР.

Нажалост, лоша ХР одељења су тамо жива и здрава. Али, постоје и сјајна ХР одељења. Такође, ХР има разлога да сматра да су запослени и досадни. И, понекад више него досадно. Покушајте да користите речи као што су варљив, рђав, безбрижан, лењ и забораван. Добили сте слику. Срећом, велика већина запослених ради свој посао најбоље што може.