Први корак у обучавању запосленог
Први корак у сваком настојању да побољшати учинак запослених је саветовање или обучавање. Саветовање или подучавање је део свакодневне интеракције између менаџера и запосленог који им одговара, или стручњака за људске ресурсе и руководиоци у организацији кадровског особља.
Коучинг често пружа позитивне повратне информације о доприносима запослених. Запослени треба да знају када су ефективни сарадници.
Пружајући ову позитивну повратну информацију, такође дајете запосленом на знање акције и доприносе које бисте желели да појачате како бисте их видели више.
Обука када постоје проблеми са учинком
Истовремено, редовно тренирање доноси проблеми са перформансама на пажњу запосленог када су малолетни. Твоје тренерска повратна информација помаже запосленом да исправи ове проблеме пре него што постану значајно умањивање њеног учинка.
Циљ тренинга учинка није да се запослени осећа лоше, нити је предвиђено да покаже колико ХР професионалац или менаџер зна. Циљ коучинга је да се ради са запосленим на решавању проблема у погледу перформанси и побољшању рада запосленог, тима и одељења.
Запослени који позитивно реагују на подучавање и побољшају свој учинак могу постати цењени доприносници успеха пословања. Запослени који не успеју да се побољшају наћи ће се на формалном нивоу план побољшања перформанси, познат као ПИП. Ово успоставља формални процес у којем се менаџер редовно састаје са запосленим који слаби како би пружио обуку и повратне информације.
На састанцима такође процењују колико добро запослени ради постизање циљева учинка који су набројани у ПИП-у. Генерално, до тренутка када запослени добије ПИП, особље за људске ресурсе је значајно укључено и у састанке и у преглед напретка и учинка запосленог. Особље за људске ресурсе је такође значајно укључено у осигуравање да је документација менаџера о учинку и састанцима запосленог одговарајућа.
Запослени који не успеју да се побољшају када су на ПИП-у вероватно ће добити отказ.
Други пример тренинга учинка
У другом примеру употребе коучинга учинка, менаџери могу да користе обуку о учинку како би помогли запосленима који су ефективни сарадници да се побољшају и постану још ефикаснији сарадници. Добро обављено, коучинг може помоћи запосленом да континуирано унапређује своје вештине, искуство и способност да допринесе.
Време које менаџери проводе тренирање перформанси са својим најбољим, већина запослених је добро утрошено време. Већа је вероватноћа да ће произвести веће резултате за организацију и за менаџерско одељење и приоритете.
Иронично је да многи менаџери сматрају да већину свог времена проводе са својим запосленима који су у невољи или лоши. Ово упркос чињеници да најзначајнија вредност њиховог улагања времена и енергије најчешће долази из супротног приоритета.
Коучинг је ефикасан алат који менаџери могу применити у својим напорима да помогну запосленима да успеју, а посебно да помогну запосленима да унапреде своје вештине и своје потенцијалне прилике за унапређење или бочних померања на интересантније положаје.
6 корака за тренирање које треба пратити
Користите ових шест корака да бисте својим запосленима који извештавају пружили ефикасно подучавање.
Покажите своје уверење у способност запосленог да се побољшате
Покажите поверење у способност и спремност запосленог да реши проблем. Замолите га или њу за помоћ у решавању проблема или побољшању њиховог учинка. Замолите запосленог да вам се придружи са циљем повећања ефикасности запослених као доприносиоца вашој организацији.
Опишите запосленику проблем са учинком.
Фокусирајте се на проблем или понашање које треба побољшати, а не на особу. Користите описе понашања са примерима тако да ви и запослени делите значење.
Затражите мишљење запосленог о ситуацији. Да ли они виде исти проблем или прилику за побољшање као и ви?
Утврдите да ли постоје проблеми који ограничавају запосленог
Запитајте се да ли запослени има способност да изврши задатак или оствари циљеве. Четири уобичајене препреке су време, обука, алати и темперамент. Одредите како да уклоните ове баријере, под претпоставком да постоје. Одредите да ли је запосленом потребна ваша помоћ да уклони баријере – кључну улогу менаџера – или је он или она у стању да их сами реши.
Разговарајте о могућим решењима проблема или акцијама за побољшање које треба предузети
Са запосленим са слабијим учинком, питајте запосленог за њихове идеје о томе како да исправите проблем или спречите да се понови. Са запосленим са високим учинком разговарајте о сталном побољшању.
Договорите писани акциони план
У писаном плану треба да буде наведено шта ће запослени, менаџер и евентуално ХР професионалац учинити да исправи проблем или побољша ситуацију. Идентификујте основне циљеве које запослени мора да испуни да би постигао одговарајући ниво учинка који је организацији потребан.
Одредите датум и време за праћење
Одредите да ли а потребна је критична повратна спрега, тако да менаџер зна како запослени напредује. Понудите позитивно охрабрење. Изразите поверење у способност запосленог да се побољша. Препознајте, међутим, да је једина особа који је задужен за побољшање њиховог учинка је запослени. Колико год се трудили да помогнете, он или она су ти који су на крају задужени за њихов раст и побољшање.
Доња граница
Можете помозите запосленима који извештавају да побољшају свој тренутни учинак, или у случају већ ефективног запосленог, помоћи им да постану ефикаснији. Обука учинка је моћно средство када менаџери искористе његову корисност.
