Усмеравање запослених на њихова радна места и посао је једна од најзанемаренијих функција у многим организацијама. Ан приручник за запослене а гомиле папирологије више нису довољне када је у питању пожељети добродошлицу новом запосленом у вашој организацији.
Најчешће жалбе на новозапослене оријентација су да је то неодољиво, досадно или да је нови запослени остављен да тоне или плива. Запослени се осећају као да им је организација бацила превише информација које би требало да разумеју и имплементирају у сувише кратком временском периоду.
Резултат је често збуњени нови запослени који није толико продуктиван колико би могао бити. Такође је већа вероватноћа да ће напустити организацију у року од годину дана. То је скупо и за послодавца и за запосленог. Помножите ово бројем запослених које запошљавате сваке године, и трошак промета постаје значајан.
Са сталном кризом радне снаге, развој ефективног искуства оријентације запослених и даље је кључан. Од кључне је важности да се пажљиво планирају нови програми запошљавања како би се запослени образовали о вредностима и историји организације ио томе ко је ко у организацији.
Добро осмишљен програм оријентације, било да траје један дан или шест месеци, помоћи ће не само у задржавању запослених већ и у повећању продуктивности запослених. Организације које имају добре програме оријентације брже упућују нове људе на брзину, имају бољу усклађеност између онога што запослени раде и онога што организација треба да раде, и имају ниже стопе обрта.
Сврхе оријентације
Послодавци морају да схвате да оријентација није само леп гест организације. Она служи као важан елемент добродошлице нових запослених и интеграције организације.
Да бисте смањили трошкове покретања
Правилна оријентација може помоћи запосленом да се брже снађе, чиме се смањују трошкови повезани са учењем посла.
За смањење анксиозности
Сваки запослени, када се нађе у новој, чудној ситуацији, искусиће анксиозност која може да омета његову или њену способност да научи да ради посао. Правилна оријентација помаже да се смањи анксиозност која је последица уласка у непознату ситуацију и помаже дати смернице за понашање и понашање, тако да запослени не мора да доживи стрес нагађање.
Да се смањи флуктуација запослених
Промет запослених повећава се јер запослени осећају да нису цењени или да су постављени на положаје где никако не могу да раде свој посао. Оријентација показује да организација цени запосленог и помаже у обезбеђивању алата неопходних за успех у послу.
Да бисте уштедели време за надзорника
Једноставно речено, што је боља почетна оријентација, мања је вероватноћа да ће супервизори и сарадници морати да проводе време подучавање запосленог. Можете ефикасно и ефикасно да покријете све ствари о компанији, одељењима, радно окружење и култура током оријентације. Менаџер и сарадници ће тада морати само да појачају ове концепте.
Да развије реална очекивања од посла, позитивне ставове и задовољство послом
Важно је да запослени што пре науче шта се од њих очекује, а шта да очекују од других, поред тога што ће сазнати о вредностима и ставовима организације.
Иако људи могу да уче из искуства, они ће направити много грешака које су непотребне и потенцијално штетне. Главни разлози због којих програми оријентације не успевају: Програм није планиран; запослени није био упознат са захтевима посла; запослени се не осећа добродошло.
Оријентација према запосленима је важна—оријентација пружа много предности, а можете користити повратне информације од запослених који учествују да бисте своје оријентације учинили још бољим.
Сви нови запослени треба да заврше нови програм оријентације запослених који је осмишљен да им помогне у томе прилагођавање свом послу и радној средини и усађивање позитивног радног односа и мотивације код почетак.
Промишљен нови програм оријентације запослених може смањити флуктуацију и уштедети организацији хиљаде долара. Један од разлога зашто људи мењају посао је тај што се никада не осећају добродошли или део организације којој се придруже.
Шта треба да укључите у процес?
Најважнији принцип који треба да пренесете током оријентације је ваша посвећеност сталном усавршавању и сталном учењу. На тај начин, новим запосленима постаје пријатно да постављају питања како би добили информације које су им потребне за учење, решавање проблема и доношење одлука.
Добро осмишљен процес оријентације захтева енергију, време и посвећеност. Међутим, то се обично исплати појединачном запосленом, одељењу и организацији. Један такав пример је успех округа Мекленбург (Северна Каролина) у реконструкцији свог програма оријентације запослених.
Послодавац је желео да испуни свој кредо да су запослени највећи ресурс организације. Године 1996., као део веће иницијативе за редизајн услуга како би се задовољиле потребе корисника, особље Одељења за људске ресурсе округа Мекленбург донело је паметну одлуку. Гледали су на нове запослене као на део своје базе купаца и питали своје купце шта желе.
Запослени су питани шта желе и шта им треба од оријентације. Такође су их питали шта им се допада, а шта не у оријентацији. Нови запослени су упитани шта желе да знају о организацији. Поред тога, виши менаџери организације су упитани шта сматрају да је важно да запослени науче када се придруже платном списку округа.
Користећи повратне информације прикупљене од запослених, особље за обуку људских ресурса у Мекленбургу је прво схватило да испуњавање потреба запослених захтева више од пола дана обуке. Верујући повратним информацијама запослених, инструктори су осмислили једнодневну оријентацију која је запосленима дала оно што су рекли да желе и оно што виши менаџмент верује да запослени треба да знају.
У суштини, мешавина оријентације сада укључује мање узбудљиве теме као што су В-2 и разне политике и процедуре, али укључује и детаље који запосленима дају до знања нешто о организацији.
Требате више о томе како да планирате оријентацију запослених која је корисна и забавна?
Кључна питања планирања
Стручњаци за људске ресурсе и линијски менаџери прво морају да размотре кључна питања планирања оријентације запослених пре него што имплементирају или преуреде постојећи програм. Ово су кључна питања која треба поставити.
- Шта новозапослени треба да знају о овом радном окружењу које би им учинило угоднијим?
- Какав утисак и утицај желите да имате на први дан новог запосленог?
- Које кључне политике и процедуре запослени морају да буду свесни првог дана да би избегли грешке другог дана? Концентришите се на витална питања.
- Које посебне ствари (сто, радни простор, опрема, посебна упутства) можете да обезбедите да би се нови запослени осећали пријатно, добродошло и безбедно?
- Које позитивно искуство можете пружити новој запосленој о којој би могла да разговара са својом породицом на крају првог радног дана? Искуство би требало да буде нешто због чега се нови запослени осећа цењеним од стране организације.
- Како можете помоћи да супервизор новог запосленог буде доступан новом запосленом првог дана да пружи личну пажњу и да пренесе јасну поруку да је новозапослени важан додатак послу тим?
Како се најбоље снаћи за новог запосленог
Пошто су први утисци од пресудне важности, ево неколико савета о томе како да се најбоље снађете. Да се забавимо. Концентришите се само на веома важне теме приручника. Играјте неке игре—ово може помоћи људима да науче. Игре укључују:
Фото утакмица: после турнеје. Сваком запосленом се достављају фотографије осталих запослених и списак имена. Циљ је ускладити име са лицем.
Лов на потпис: Док запослени обилазе објекат, дајте им парче папира са именима неколико сарадника са којима ће се састати. Затим се од њих тражи да прибаве потписе људи које сретну. Запослени који добије највише потписа од разних нових сарадника добија награду.
Друге игре које се односе на оно што је запослени научио током оријентације такође су ефикасна уверавања да је оријентација успешна.
Кораци за добродошлицу новозапосленом
- Започните процес пре него што нова особа почне да ради. Пошаљите дневни ред новом сараднику са писмом понуде како би запослени знао шта може да очекује. Останите у контакту након што он или она прихвати позицију да одговарате на питања. Уверите се да је радни простор нове особе спреман за први дан рада.
- Уверите се да су кључни сарадници знати да запослени почиње и охрабрите их да дођу да кажу "здраво" пре него што оријентација почне. А писмо добродошлице за новог запосленог са дневним редом омогућава колегама да остану у контакту са новом запосленом и њеним распоредом.
- Додијелите ментора или другара, да покажете новој особи около, представите се и започнете обуку. Нека ментор буде довољно обавештен како би могао да изврши припреме. Тхе менторски однос треба да се настави 90 дана и може трајати много дуже ако пар успостави добру везу. Многе везе трају годинама и могу се чак претворити у спонзорство.
- Почните са основама. Људи брже постају продуктивни ако су чврсто утемељени на основним знањима која су им потребна да би разумели свој посао. Фокусирајте се на зашто, када, где и како на позицији пре него што очекујете да ће се бавити задацима или великим пројектима. Немојте их затрпавати превише информација.
- Наведите узорке о томе како да попуните формуларе и опис посла особе са оријентацијским пакетом.
- Да се забавимо. Концентришите се само на веома важне теме приручника. Играјте неке игре—ово може помоћи људима да науче.
- Наведите листу честих питања са особом за контакт и бројем телефона или локалом.
- Планирајте да одведете новог запосленог на ручак или замолите друге да се придруже новом запосленом у трпезарији или сали за конференције са другим члановима одељења. Први дан на послу није дан да се новозапослени остави сам за време ручка.
- Ово је добро време да супервизор одведе запосленог на ручак, укључи друге сараднике и увери се да је запослени опуштен. То је такође одлично окружење у којем запослени могу да упознају једни друге и новог сарадника.
- Имајте на уму породицу нове особе. Нови посао значи прилагођавање за целу породицу, посебно ако су се преселили. Учините све што можете да олакшате транзицију и помогнете им да се осећају пријатно у заједници.
- Питајте за повратне информације. Сазнајте од бивших новозапослених како су они доживљавали процес оријентације и немојте се плашити да направите промене на основу тих препорука. Можете послати процену две до четири недеље након што је запосленик почео и питати: Сада када сте већ неко време у компанији, да ли је нова оријентација запослених задовољила ваше потребе?
Након што је запослени неко време радио за вас, и на оријентацији сазна шта је требало да научи, а није. У округу Мекленбург, након њиховог процеса редизајнирања, један од тренера, Алисон Бирбиља је рекао: „Ми препознати да морамо стално да побољшавамо оријентацију како бисмо задовољили наше променљиве потребе купаца. Оно што сада функционише можда неће добро послужити нашим запосленима следећег месеца или следеће године."
Ефикасан програм оријентације — или недостатак једног — ће направити значајну разлику у томе колико брзо нови запослени постаје продуктиван и има друге дугорочне утицаје на вашу организацију. Крај првог дана, крај прве недеље, крај сваког дана у вашем запослењу, једнако је важан као и почетак.
Помозите својим запосленима да осете да желите да се врате следећег дана, следећег и следећег.
Др Јудитх Бровн је програмски менаџер за политику и управљање учинком у Навал Интеллигенце.
