Организације са најбољим шансама да успеју и напредују у будућности су организације које уче. У својој значајној књизи „Пета дисциплина: Уметност и пракса организације која учи“, Петер Сенге је дефинисао организацију која учи.
Рекао је да су то „организације у којима људи непрестано проширују своје капацитете да би створили резултате које заиста желе, где су нови и негују се експанзивни обрасци размишљања, где се ослобађају колективне аспирације и где људи непрестано уче како да уче заједно.”
Сенге уоквирује ваше разумевање организације која учи скупом дисциплина за које верује да се морају спојити да би се формирала организација која учи. Свака од ових димензија је укратко описана тако да делимо основно разумевање компоненти које стварају организацију која учи.
Димензије организације која учи
Међутим, главни фокус је да предложите неке начине на које можете промовисати окружење организације која учи у вашој организацији. Ове идеје ће вам помоћи да почнете; права трансформација захтева време, посвећеност и ресурсе.
Системско размишљање
Основна структура и међусобно повезане компоненте сваког нашег радног система, обликују велики део понашања појединаца који раде унутар радног система. Да, и они бирају, али чак и опције избора у великој мери формира систем.
Размислите о др В. Упозорење Едвардса Деминга. Када нешто крене наопако, уместо да тражите некога ко ће окривити, питајте се, шта је са системом рада који је проузроковао неуспех тог појединца?
Персонал Мастери
Стате Сенге, „Лично мајсторство је дисциплина непрекидног разјашњавања и продубљивање наше личне визије, фокусирања наше енергије, развијања стрпљења и објективног сагледавања стварности.”
Он каже да учење једне организације може бити онолико велико колико и учење сваког појединачног члана. Сходно томе, лично мајсторство и жеља за континуираним учењем дубоко интегрисани у систем веровања сваке особе су критични за конкурентску предност у будућности.
Ментални модели
Ово су дубоко држане слике које свако од нас држи у својим мислима о томе како свет, посао, наше породице и тако даље—функционишу. Ментални модели утичу на нашу визију о томе како се ствари дешавају на послу, зашто се ствари дешавају на послу и шта можемо да урадимо поводом њих.
Изградња заједничке визије
Од стране заједничка визија, Сенге се односи на процес у коме је оригинална визија организације, вероватно коју је одредио лидер преведено у заједничке слике око којих остатак организације налази смисао, правац и разлоге за постојећи.
Тимско учење
Сенге налази да „тимови, а не појединци, су основна јединица за учење у савременим организацијама. То је дијалог међу члановима тима који резултира повећањем способности организације да расте и развија се.
Почните са улогом лидера
Иако сви у организацији морају помоћи у стварању организације која учи, пожелећете да почнете са понашањем и доприносом ваших лидера. Ваши лидери дају четири критична доприноса развоју организације која учи. Они морају преузети одговорност да то постигну.
- Вође обезбеди почетну визију зашто ваша организација постоји и куда идете.
- Они саопштавају ову визију. Они јасно изражавају своје уверење да континуирани раст, учење и усавршавање ће обезбедити остварење визије.
- Они граде консензус и власништво око ове визије и под утицајем су ставова других у организацији. Спремни су да искористе идеје запослених док стварају визију организације.
- Они моделирају радње које желе да развију у другима. Када лидери воде свој говор, вероватније је да ће запослени озбиљно схватити планове.
Њихова очекивања су вербална, али што је најважније, акције које други могу да виде. Лидери који желе организацију која учи стално сами уче. Читају књиге и чланке и деле садржај са остатком организације. Похађају обуке и конференције.
Они негују окружење у којем се људи налазе овлашћени да доносе одлуке о њиховом раду. Они чине интелигентно преузимање ризика нормом. Они уверавају да се саопштавају све информације које су људима потребне за доношење добрих одлука. Они промовишу организационо окружење које подржава учење и лично мајсторство.
