Најбољи вођа зна како да натера своје следбенике да сами осете моћ, а не само да признају његову моћ. Мери Паркер Фолет
Неко би помислио да би непрофитне организације биле лидери постиндустријског модела лидерства. Индустријски модел наглашава управљање одозго надоле које више подсећа на војску него на модерну организацију засновану на добром менаџменту и просвећеној хуманистичкој психолошкој теорији.
Штавише, непрофитне организације већ имају репутацију колегијалности, ласкавих управљачких структура и, пре свега, доброг срца и намере да запослени буду срећни и ангажовани. То се посебно односи на непрофитне организације са великим утицајем, као што су оне описане у Силе за добро од Леслие Црутцхфиелд и Хеатхер МцЛеод Грант. У ствари, многи људи беже из својих корпоративних кабинета раде за непрофитне организације само зато што те организације изгледају сродније.
Ипак, неке непрофитне организације су можда интуитирале свој пут до овог колегијалнијег окружења без њега схватајући да постоји „модел“ који се може пратити како би њихове културе биле срећне за све укључени. Тај модел се зове „подељено вођство“.
Када тражите нови организациони модел за своју непрофитну организацију, концепт заједничког лидерства може бити управо оно што вам треба. Искориштавањем предности свих чланова вашег тима (не само ваших директора или менаџера), ваша организација може побољшати и ефикасност и ефективност.
Међутим, подељено вођство је више од обичне хир или још једног термина који треба додати вашем жаргону менаџмента. То је холистички приступ вашем раду и начину на који ваш тим обавља посао.
Шта је подељено лидерство?
Заједничко вођство даје вашем тиму заједничку визију. Подстиче све чланове тима да дају допринос, дају признање и креирају решења за проблеме. Уз заједничку подршку за заједничку сврху, тимови могу пронаћи већи осећај јединства и улагања у постизање успеха.
Уместо да један менаџер има улогу вође, тим дели лидерске одговорности. Људи воде једни друге радије него да се сви угледају на једну особу. Све (или бар многе) позиције добијају више могућности да подрже концепте лидерства као што су одговорност, аутономија, иницијатива, праћење и извештавање. Више људи има удела у процесу доношења одлука, смањујући време и бирократију која може да успори рад.
Са традиционалним системом управљања, уска очекивања ограничавају учинак појединаца и тимова. Са мање могућности за сарадњу и дискусију, тимови и њихови чланови се осећају као голубове. Уместо тога, заједнички модел лидерства разбија силосе и држи чланове тима ван оквира са превише дефинисаним улогама. Овај модел ствара простор и флексибилност за раст. Чланови тима уче нове ствари, експериментишу са различитим начинима размишљања и преузимају нове одговорности када су спремни за њих.
Модел подељеног лидерства напушта традиционалну хијерархију коју користе многе групе, као што је пирамида са једним вођом изнад мале групе руководилаца. Не постоји јединствени ланац командовања одозго на доле. Уместо тога, имате окружење за сарадњу које подстиче дељење информација и креирање решења у целини, а не појединачних делова.
Предности заједничког лидерства за непрофитне организације
Изједначавање хијерархије ваше организације са заједнички модел лидерства може пружити неколико предности, неке јединствене за непрофитне организације. Ове предности могу укључивати:
Флексибилност. Непрофитне организације заслужују већу флексибилност да се позабаве новим могућностима (тј. догађају који може доћи до нових донатора). Заједнички модел руковођења омогућава људима да пребацују одговорности по потреби како би људи и тимови могли да се позабаве новим приликама, а да притом наставе са радом. Ниједна особа није ослонац у пројекту, чиме се сви ослобађају да преузму пројекте вишег приоритета.
Оснажени тимови. Заједничко вођство може дати вашем тиму шансу да се уложи у успех организације. Саиграчи постају прави партнери. Уместо да им се само додељују задаци за завршетак, чланови преузимају одговорност за планирање, делегирање и имплементацију решења. Заједнички модели лидерства промовишу транспарентност доношења одлука, нове начине креирања процеса и редефинисање успеха. Мање се фокусира на изборе које доноси једна особа на врху, а више на то како група може најбоље да функционише.
Јаче идеје. У заједничком лидерском окружењу, људи одвајају време да размотре више од једне опције. Они размишљају о ефикаснијим (а можда и мање конвенционалним) методама. Уместо да се ствари раде на одређени начин јер су се тако одувек радиле, заједнички модел лидерства омогућава размишљање изван оквира из ширег спектра перспектива. Када је тим спреман да промени статус кво, има простора да се пронађе најбоља опција.
Искористити свачије снаге. Највише од свега, заједничко вођство је прилика да се истакну предности сваког појединца. Више не морате да додељујете све традиционалне лидерске функције одређеној особи на основу њене титуле. Уместо да имате једног директора операција, на пример, можете дати јасне и одговарајуће одговорности неколицини квалификованих људи на основу њиховог искуства и имовине. Ваш тим може да дели терет као тим, фокусирајући се на снаге појединаца да достигне циљ тима. Са овим моделом, нема потребе да се одговорности везују за наслов.
Изазови са којима се непрофитне организације могу суочити са заједничким вођством
Наравно, ниједан модел лидерства – или организациона структура у том случају – није сто посто савршен. Чак и заједничко вођство може да представи свој скуп проблеми који утичу на имплементацију. То може укључивати:
Недостатак поверења. Да би модел заједничког лидерства функционисао, непрофитне организације морају имати а темељ поверења. Ваш тим мора да верује да ће њихови колеге обавити посао, да ће им менаџери дозволити да испробају нове ствари и да тим има исте циљеве. Без тог поверења, заједнички модел лидерства може се претворити у рецепт за хаос и фрустрацију.
Нема буи-ин-а од "виших". Да би модел заједничког лидерства функционисао, такође вам је потребна подршка свих у групи. Заједничко вођство значи заједничку одговорност и сви чланови тима морају да се укључе. Ако се неки тимови или појединци и даље држе традиционалне хијерархије, то може изазвати напетост и систем може пропасти. Било да имате некога ко инсистира на давању смерница као традиционални менаџер или некога ко то одбија преузети иницијативу у покретању процеса напред, недостатак компромиса и сарадње може створити а слом.
Временске промене. Чак и ако постоји јединство и ентузијазам у тиму, промена је увек тешка. Транзиција може бити посебно незгодна за етаблиране организације које су у прошлости биле успешне користећи друге методе. Важно је одржавати транспарентност и имати јасну визију док започнете транзицију. Можда ћете видети више проблема, посебно у областима као што су комуникација и стратегија, како радно место почиње да се мења. Међутим, дугорочно, многе организације ће цветати са таквим моделом. Јасни циљеви и временски оквири могу да учине транзицију глаткијом, а ефикасна комуникација током било каквог значајног ремонта је увек плус.
Имплементација модела заједничког руковођења
Примена заједничког модела лидерства није брза промена. То није једноставно мешање вашег организационог дијаграма или престројавање управљачког тима. То је потпуна промена тимског рада и вођства, и потребно је време. Могу потрајати године да се ови концепти успешно интегришу и, у стварности, то можда није најбоља опција за све групе. На пример, ако немате ресурсе (време, особље, алате за управљање пројектима) да извршите ову промену, то можда није најбоља опција, барем за сада.
Међутим, дугорочно гледано, користи могу надмашити све веће проблеме за многе непрофитне организације. Заједнички осећај сврхе, улагање у правцу организације, могућности за тимски и индивидуални раст и већа ефикасност у раду могу створити трајни успех. Те погодности могу направити разлику, посебно за непрофитне организације. Заједничко вођство, у многим случајевима, такође може спречити стагнирајућу операцију и уместо тога промовисати успешну и динамичну организацију.
Извори:
Дељење лидерства за максимизирање талената, Харвард Бусинесс Ревиев
Урадите више са више: стављање заједничког лидерства у праксу, Нонпрофит Куартерли
Збогом, херојско вођство. Ево заједничког вођства, Форбес
