Кредо менаџера који оснажује је да створи радно окружење у којем су људи оснажени, продуктивни, дају допринос и срећни. Уместо да ометате запослене ограничавањем њихових алата или информација, верујте им да ураде праву ствар, склоните им се с пута, а затим их гледајте како се запале.
Ово је 10 најважнијих принципа за управљање људима на начин који оснажује оснаживање запослених, постигнуће и допринос.
Покажите да цените људе
Јохнер Имагес / Бјурлинг, Ханс / Бранд Кс Пицтурес / Гетти Имагес
Ваше поштовање према људима мора да блиста у свим вашим поступцима и речима, укључујући и ваш израз лица, говор тела и речи које изаберете да изразите оно о чему размишљате у вези са људима који извештавају ти.
Ваш циљ је да покажите своју захвалност за јединствену вредност сваке особе. Без обзира на то како запослени обавља свој тренутни задатак, ваша вредност за запосленог као човека никада не би требало да поколеба и увек буде видљива.
Помозите људима да осете да су део нечега већег од њих самих и њиховог индивидуалног посла. Урадите то тако што ћете се уверити да они знају и имају приступ организацији
Када је могуће, укључите запослене у постављање циљева и планирање. У најмању руку, укључите оне који вам одговарају у постављање циљева на нивоу одељења и поделите најважније циљеве и правац за вашу групу.
Уз помоћ ваших запослених, остварите напредак у циљевима (мерљивим и видљивим) или разјасните то поделили вашу слику позитивног исхода са људима одговорним за постизање резултата.
Ако делите слику о томе куда идете — и делите значење иза циљева и правца пословања — овлашћени запослени могу да зацртају сопствени курс без блиског надзора.
Верујте намерама људи да ураде праву ствар, донесу исправне одлуке и донесу изборе који (иако можда не баш оно што бисте ви одлучили) и даље функционишу. Када запослени приме јасна очекивања од свог менаџера, опуштају се. То им омогућава да усредсреде своју енергију на постизање резултата, а не на бригу и нагађање.
Обезбедите информације за доношење одлука
Уверите се да сте људима дали све информације које су им потребне за доношење промишљених одлука. Ако то није изводљиво, уверите се да они који раде под вама имају приступ информацијама које су им потребне да би свој посао обављали најпродуктивније.
Немојте само делегирати мучни посао. Морате да учините посао пријатним, па обавезно делегирајте неке од забавних ствари и задатака за које знате да је нека особа заинтересована. Неки од забавних, занимљивих послова које можете делегирати укључују важне састанке, чланство у одборима који утичу на развој производа и доношење одлука, као и на пројекте које људи и клијенти објава.
Пружајте честе повратне информације како би људи знали како им иде, како у погледу испуњавања очекивања, тако и у погледу тога где им је потребно побољшање. У идеалном случају, требало би да постоји мешавина повратних информација које су награда и признање, као и тренинг за побољшање, са нагласком на признању.
Када се појави проблем, питајте шта није у реду са системом рада због којег су људи пропали, а не шта није у реду са особом која је имала потешкоћа са задатком. Ако утврдите да је то појединац, а не систем, покушајте прво да решите проблем са запосленим, пре него што кренете у ХР.
Обезбедите простор у коме ће се људи осећати слободним да комуницирају слушајући их, а затим им постављајући питања. Водите их постављањем питања, а не говорећи им шта да раде, као што бисте дете. Људи углавном знају праве одговоре ако им се пружи прилика да се удобно изразе.
Када вам запослени донесе проблем за решавање, питајте „шта мислите да треба да урадите да бисте решили овај проблем?“ Или, питајте, „које акционе кораке препоручујете?“
На крају ћете се осећати пријатно када кажете запосленом да не морају да вас питају о сличним ситуацијама.
Помозите запосленима да се осећају награђени и признати
Ако се запослени осећају недовољно наплаћено, недовољно квалификовано за одговорности које преузимају, недовољно примећени, недовољно похваљени и потцењени, неће искусити оснаживање запослених.
Основне потребе запослених морају бити задовољене пре него што вам запослени могу дати своје дискрециона енергија— тај додатни напор који људи добровољно улажу у свој рад. Да би успешно оснаживање запослених дошло у игру, признање мора да игра значајну и сталну улогу.
