Многи послодавци користе систем на нивоу запослених који помаже у разликовању позиција и стандардизовању компензације у оквиру еквивалентних скупова вештина и одговорности. Ова врста система помаже да се осигура правичан и доследан третман и надокнада за све запослене.
Пример описа нивоа запослених
Ево примера описа нивоа запослених од појединачних запослених до нивоа потпредседника:
Ниво А: Индивидуални сарадник почетног нивоа
Појединци на овом нивоу обично прате стандардне радне рутине. Могу се применити и следећи параметри:
- Радите под строгим надзором
- Имају малу способност доношења одлука
- Немам буџетска одговорност или могућност трошења без одобрења
- Имати мање од три године релевантног искуства
Ниво Б: Искусни индивидуални сарадници
Појединци на овом нивоу обично имају процедурално или системско искуство. Они такође могу:
- Рад под општим надзором
- Доносите одлуке на основу утврђених процедура
- Имају номиналну буџетску одговорност или способност да троше
- Имати три до пет година релевантног искуства
Ниво Ц: менаџери и виши технички стручњаци и индивидуални сарадници
Појединци на овом нивоу морају да владају процедурама и системима који се користе. Они такође могу:
- Рад на специфичним мерљивим циљевима који захтевају вештину оперативног планирања уз мало директног надзора
- Имају значајну слободу за доношење одлука унутар своје јединице
- Учествујте у процесима запошљавања, развоја и повезаних кадрова
- Имају буџетске одговорности
- Вежбајте кључне вештине људи
- Имати пет до седам година релевантног искуства
Ниво Д: Директори
Појединци на овом нивоу морају имати темељно разумевање теоријске и практичне примене принципа своје професије. Могу се применити и следећи параметри:
- Имају значајну слободу за доношење одлука за своје оперативне или функционалне јединице
- Имајте овлашћења да запошљавате и отпуштате чланове тима
- Имају директну одговорност за трошкове значајних буџета одељења или јединица
- Покажите основне вештине људи
- Имати осам до десет година релевантног искуства
Појединци на овом нивоу су искусни професионалци у својој области стручности. Они такође:
- Дајте стратешке смернице јединицама под њиховом контролом
- Развијају и усмеравају краткорочне и дугорочне циљеве за своје јединице
- Остварују широку слободу доношења одлука у оквиру својих функционалних јединица
- Имају потпуну буџетску контролу над функцијама својих јединица
- Искористите основне вештине људи, укључујући способност да помогнете да се подређени развију у каријери
- Имати више од 10 година релевантног искуства
Нивои разреда и компензација
Нивои нивоа на позицији обично су регулисани скупом параметара компензације који су описани као ниво компензације. Свака позиција ће имати свој распон нивоа плата, од ниских до високих.
Поред тога, може постојати неколико слојева компензационих разреда где се ниске, високе и средње плате разликују од нивоа до нивоа. На пример, категорија Менаџери нивоа Ц може укључивати ознаке млађег менаџера, менаџера и вишег менаџера, све са сопственим распонима компензација.
Улога Одељења за људске ресурсе
Процес развоја, имплементације и затим усавршавања нивоа позиције и нивоа компензације током времена је обично одговорност одељења за људске ресурсе.
Размотрите захтев потпредседника за стварање потпуно нове позиције. Они би радили са људски ресурси тим у следећем процесу:
- Детаљно опишите природу, обим и одговорности нове улоге
- Дефинишите критеријуме за образовање и искуство потребно за ту улогу
- Процените буџет и ауторитет за доношење одлука у овој улози
- Погледајте очекивани напредак у каријери за позицију
- Упоредите улогу са другима у одељењу
- Упоредите улоге и параметре посла са другима у индустрији
Затим би руководилац људских ресурса одлучио на који ниво та позиција спада. Затим би применили матрицу компензације и документовали ниске, средње и високе опсеге за компензацију.
