Многи послодавци неће ни размислити о поновном запошљавању радника којег су отпустили. Бивши радник је можда добио свака прилика да се побољша или промени, али се то није догодило. Чини се логичним веровати да она стога није прикладна за организацију.
Људи се обично не мењају толико. Пореска управа је то научила на тежи начин када је поново запослила више од 300 радника између 2010. и 2013. године, да би открила да су многе од њих морали поново да отпусте. Али постоје изузеци од сваког правила.
Неке компаније имају писану политику за ову врсту ситуације. На пример, поновно запошљавање бившег запосленог може бити прихватљиво ако запослени није отпуштен из разлога или ако је поново запослена на другу позицију од оне коју је обављала у прошлости. У другим случајевима, међутим, можда бисте желели да одмерите укључене факторе.
Ово су фактори које бисте можда желели да узмете у обзир док одмеравате поновно запошљавање запосленог којег сте отпустили.
Да ли је запослени пролазио кроз лоше време?
Могуће је да је особа пролазила кроз тежак период у животу, можда развод. Можда има способност да буде запослени који доприноси ако се тај проблем сада реши. То је посебно случај ако је отпуштен из неког другог разлога осим стварног радног учинка. Можда је одлично радио свој посао, али он хронично каснила или изостала због свог личног проблема.
Да ли је нешто научила од одласка?
Такође је могуће да је отпуштена запослена усавршила своје вештине на другом послу или стекла додатне или нове вештине од тренутка отпуштања. Можда је чак и завршила факултет. Можда бисте размислили о томе да је вратите ако је сада вештија и образованија него што је била када је радила за вас, посебно ако је отпуштена због лошег посла.
Да ли је најбољи у ономе што ради?
Можда бивши запослени једноставно има ретке вештине и искуство које не можете лако заменити. Можда бисте желели да пружите другу шансу ако имате потешкоћа да попуните ту позицију и знате да бивши запослени може да уради посао. Међутим, размотрите са њим факторе који су довели до његовог раскида и јасно ставите до знања да овог пута очекујете другачији учинак.
Промене у особљу
Проблем који је довео до отпуштања запосленог је можда проистекао из сукоба личности. Неразумно је очекивати да цела ваша радна снага буде највећи фанови свих осталих, а слика мало се мења ако је проблем са вашом бившом запосленом резултат њеног односа са неким друго.
Можда се није слагала са својим претпостављеним, али ни та особа више није запослена код вас. Проблем се можда неће поновити ако је једна од компоненти елиминисана из једначине.
Будите спремни на реакције других запослених
Можда ћете доживети бес и огорченост других запослених, а они би чак могли да доведу у питање процену руководства када се запослени који је отпуштен изненада поново појави да поново удари тај сат. То је посебно случај са запосленима који су радили са особом пре него што је отпуштен. Они који су били погођени његовим негативним учинком у прошлости вероватно га неће дочекати раширених руку.
А опет, можда је био најпопуларнији момак у трпезарији, а ваши остали радници ће бити задовољни. Опет, морате да процените ситуацију од случаја до случаја, али реакција ваших других запослених би можда била вредна разматрања.
Доношење ситуационих одлука
Гледајте на сваког отпуштеног запосленог као појединца и доносите одлуке на основу околности. Али понекад може бити једнако важно да заснивају одлуке на политици које доследно следите. Ово вам може помоћи да избегнете оптужбе за дискриминација и друга правна питања.
Можда ћете желети да консултовати се са адвокатом за радно право ако још немате писану политику или планирате да препишете ону коју имате. Уверите се да разумете начине на које вам поновно запошљавање отпуштеног запосленог може наштетити из правне перспективе. На пример, могли бисте наићи на проблеме са усаглашеношћу Закон о Американцима са инвалидитетом ако поново запослите некога кога сте отпустили због проблема са дрогом или алкохолом.
Будите сигурни да разумете законе и на савезном и на локалном нивоу и друга разматрања у вашем региону.
