Способност брзе промене је кључна
Да ли се осећате као да се свет ваших конкурената и купаца сваким даном све брже мења? Ако јесте, нисте сами. Организације које су посвећене сталном успеху препознају критичну потребу за агилношћу у култура радног места и животне средине. Зашто? Јер промена се убрзава и постаје све изазовнија са сваком годином која прође.
Препознајете потребу за запошљавањем људи који показују агилне особине и карактеристике. Потребни су вам објекти који подстичу агилност и повезаност. Потребни су вам заједнички дизајнирани простори како би се запослени подстицали на честу интеракцију. Потребна вам је транспарентност као организацији како би ваши запослени имали информације које су им потребне када им затребају да брзо остваре задатке и циљеве.
Агилност је ваша спремност да се промените, ваша способност да се мењате и окретност коју показујете док се брзо прилагођавате променама – кључна је за вашу будућност. Ранији чланак идентификује три важна фактора у стварању агилног радног места.
Следећи интервју о карактеристикама агилности Бриан МцГован, генерални директор, и глобалне здравствене услуге и решења, лидер, у ЗРГ Партнерс, ЛЛЦ, где је завршио стотине успешних претрага запослених. Он верује да ће професионална карактеристика агилности – сталног учења, одлучног лидера и стратешког размишљања – дефинисати лидерство следеће генерације у данашњим организацијама. У интервјуу истражује проналажење агилних запослених, развијање агилности код људи и како организације могу постати агилније.
Интервју са Брајаном Мегованом
Сузан Хитфилд: Зашто ће професионалне карактеристике агилности, континуираног учења, одлучног лидера и стратешког мислиоца дефинисати лидерство следеће генерације?
Бриан МцГован Управо сада, иу догледној будућности, највеће потребе за особљем у свим индустријама се развијају око иновација у производима, система за излазак на тржиште и управљања ланцем снабдевања. Витх бумери који старе и повећана технологија и глобализација која се пробија, потребна је нова врста извршне власти.
Ова врста руководиоца ће имати агилност да учи, интелектуалну снагу и огромну радозналост. Он или она ће бити свакодневни ученик, описан као појединац који не само да тражи прилике за то учи али и проактивно тражи бољи начин пословања зарад своје компаније и запослених.
Хеатхфиелд: Који аспекти пословања данас су довели до тога да агилност постане неопходна и дефинишућа особина за руководиоце/лидере/менаџере?
МцГован: Муров закон – од суоснивача Интела Гордона Мура о темпу којим расту технолошки напредак и енергетска ефикасност – протеже се далеко од технологије и капацитета чипова. У данашњем глобално конкурентном окружењу, готово је немогуће одржати конкурентску предност само кроз производ или услугу.
Пут до победе је кроз људе и иновације. Да би биле иновације, организацијама су потребни агилни мислиоци, доносиоци одлука и решавачи проблема. Брзина на тржишту и континуирано побољшање више није аспирација, већ критична стратегија за постизање жељених резултата.
Технологија и платформе масовних медија омогућавају да информације слободно теку а они који могу брзо и ефикасно да унесу информације и податке чим постану доступни и који су довољно промишљени и одлучни да делују су лидери за данас и будућност.
Хеатхфиелд: Које су карактеристике организације која има агилно вођство? Насупрот томе, које су импликације за организацију коју води тим којем недостаје агилност?
МцГован: Компаније које су агилне показују карактеристике поверење, оснаживање, толеранција на двосмисленост, упорност, одлучност и свеукупно уважавање грешака и побољшања. Они такође подржавају окружење које унакрсно опрашује људе и размишљања међу различитим пословним дисциплинама и индустријама.
Насупрот томе, организације који су дефинисани хијерархијом и процес сам не могу деловати довољно брзо да би искористили предност тржишних прилика и потреба у настајању и развоју, и као резултат тога, губе своје схватање тржишта којима служе. Треба само погледати брендиране компаније као што су Полароид и Кодак за примере недостатка агилности који је спречио њихов прелазак на дигитално пословање довољно брзо да очувају лидерство на тржишту.
Шта карактерише агилност појединца?
Хеатхфиелд: Које су карактеристике појединца који поседује агилност?
МцГован: Појединци који поседују, и што је још важније, показују агилност су они који користе незаситан апетит за учењем, преузимају критичне проблеме, подстичу ризик и желе да буду део решења кроз доношење и извршење одлука.
Агилни лидери су они који су спремни да изложе и истражују, као и да се прилагоде ситуацијама које се развијају. Учење не може бити крајња тачка, већ одскочна даска. Примена концепата је кључ агилности и, као резултат ове примене, додатно учење постаје исход.
Хеатхфиелд: Зашто је особину агилности код лидера тешко пронаћи?
МцГован: Историјски гледано, најуспешнији лидери су били они који су успели да припишу успех тако што су играли на сигурно у корпоративној Америци. Демонстрирање одговарајућег скупа меких вештина и политичке оштроумности чешће је тежило унапређењу у односу на способност да се ствари заиста догоде. Појединачне награде су биле – и још увек су – повезане са постизањем линеарних циљева у односу на пробојно размишљање и могућности.
Ово је средина у којој су, професионално говорећи, одрасли данашњи лидери. Стога проналажење оних који поседују карактеристике агилности често захтева излазак изван норме где постоји мање избора. Можда их је менторирао други агилни вођа, можда су и сами схватили, али генерално, нема их много.
Када лидери и организације доживе економске потешкоће и политичку неизвесност, руководиоци раде ван одбрамбеног места; превише уплашен да донесе било какве иновативне одлуке или потезе из страха од последица. Једноставно нема довољно јасноће да би се направили прорачунати, пословни паметни потези. Са агилношћу долази и самопоуздање за доношење тешких одлука, али опет, ту врсту руководиоца је тешко пронаћи.
Хеатхфиелд: Како идентификујете агилне карактеристике када прегледате материјале за апликацију?
МцГован:Биографија/ЦВ-и су најбоља средства за позиционирање бренда за појединца јер ће извршни директор на крају комуницирати шта верује да је важно и како види себе. Баш као и пословна стратегија, агилни лидер ће се позиционирати са широм сликом на уму, прилагођавајући своју биографију послу који му је при руци.
Пажљиви регрут или анкетар може стећи сјајан увид у то какав је био овај појединац утицали, који су пут каријере изабрали, како су извршили утицај и шта имају остварено. Руководиоци који истичу проблеме и решења која се повезују са неким од претходно наведених карактеристика пружају атрактиван документ за дискусију за почетак интервјуа.
Руководиоци који деле конкретне примере понашања и искуства у склоности и разноликости нуде најбољу шансу за идентификацију агилности. Погледајте холистички поглед на животопис, а не само на њихове специфичне позиције, и можете научити много.
Како организација наставља да развија агилност
Хеатхфиелд: Како менаџери и лидери могу промовисати и препознати агилни учинак запослених?
МцГован: Створити културе истраживања, прилагођавања, извршења, преузимања ризика и креативности, и видети ко иде ка задатку. Оснажите запослене да преузму ризик, изазовите их да превазиђу своје личне зоне удобности, креирајте пројекте који ће омогућити међуфункционалну експертизу и размену. Подигните ниво очекивања и они који имају склоност ка вођству на следећем нивоу ће се представити.
Хеатхфиелд: Како организација може да подстакне процесе професионалног развоја који граде агилност?
МцГован: Менаџери морају вођен примером. Многи запослени неће разумети дубину и ширину вештина потребних да би били агилни лидер. Биће потребна обука и менторство, перцепција и интелект. Агилност је оквир ума колико и компетенција.
Идентификујте лидере, унутар и ван ваше организације, на које желите да се угледају ваши тимови. Затим, артикулишите, врло конкретно, зашто је то тако. Наведите карактеристике које су важне и имплементирајте недељне, ако не и свакодневне вежбе и примене да би се те особине одиграле.
Хеатхфиелд: Како агилан професионални запослени може искористити ову особину да напредује у организацији?
МцГован: На крају крајева, све је у стварању вредности, одрживој конкурентској предности и победи на тржишту. Агилни лидер не ради иза кулиса. Ако желите да предводите напад — било са предње, средње или задње стране чопора — будите храбри у израз иновативног размишљања, боље разумевање пословања и спремност да се испроба ново ствари.
