Понекад, у пословном свету, може доћи до промена у саставу компаније које шаљу одјек све до најнижих рангова компаније. Ове велике пословне промене могу укључити промену у руководству главног извршног директора (ЦЕО) или управног одбора. Можда је компанија откупљена или спојена са другом корпорацијом. У неким случајевима, цела организација се може преселити у другу зграду или чак у нови град.
Након великих промена у компанији, важно је да они на руководећим позицијама наставе да уверавају и мотивишу запослене. Ипак, упркос безброј доступних теорија и пракси, менаџери често посматрајте мотивацију као нешто мистерије. Делимично, то је зато што су појединци мотивисани различитим стварима и на различите начине.
Савремени канцеларијски живот је видео одлагање стандардне круте канцеларијске структуре и изравнавање хијерархија. Штавише, више запослених него икада раније ради са скраћеним радним временом или уговорима на ограничено време, а ове запослене је често посебно тешко мотивисати јер је њихова будућност нејасна.
Дефиниција мотивације запослених
Твајла Дел, ауторка Поштени радни дан пише о мотивисању запослених;
Срце мотивације је дати људима оно што заиста највише желе од посла. Што сте више у могућности да пружите оно што они желе, то више треба да очекујете оно што заиста желите, наиме: продуктивност, квалитет и услугу.
Предности мотивације запослених
Филозофија и пракса позитивне мотивације треба да побољшају продуктивност, квалитет и услугу. Мотивација помаже људима:
- Остварити циљеве
- Стекните позитивну перспективу
- Створите моћ промене
- Изградите самопоштовање и способност
- Управљајте сопственим развојем и помагајте другима у њиховом
Недостаци мотивисања особља
Нема правих недостатака за успех мотивисање запослених, али постоје многе препреке које треба превазићи.
Баријере могу укључивати несвесне или одсутне менаџере, неадекватне зграде, застарелу опрему и укорењене ставове, на пример:
- „Не добијамо додатну плату да бисмо радили више.
- "Увек смо то радили на овај начин."
- „Наши шефови немају појма шта ми радимо.
- „То не пише у мом опис посла."
- „Учинићу што је мање могуће, а да не добијем отказ.
Такви ставови ће захтевати убеђивање, упорност и доказ искуства да би се срушили.
Како мотивишете своје запослене? Акциона контролна листа за мотивисање запослених је дизајнирана за менаџере са одговорностима за управљање, мотивишући, и развој особља у време када организационе структуре и процеси пролазе кроз сталне промене и могу помоћи вашој организацији.
Контролна листа за акцију мотивације запослених
Ова контролна листа је дизајнирана за менаџере са одговорностима за управљање, мотивисање и развој особља у време када се организационе структуре и процеси константно мењају.
1. Читајте Гуруе
Упознајте се са Херцберговом теоријом хигијене, Мекгрегорове Кс и И теорије и Масловова хијерархија потреба. Иако ове теорије датирају неколико година уназад, важе и данас. Консултујте сажетак да бисте стекли основно разумевање њихових главних принципа; биће од непроцењиве вредности за изградњу климе искрености, отворености и поверење.
2. Шта те мотивише?
Одредите који су фактори за вас важни у вашем радном животу и како су у интеракцији. Шта вас је мотивисало и демотивисало у прошлости?
Схватите разлике између стварних, дугорочних мотиватора и краткорочних подстицаја.
3. Сазнајте шта ваши људи желе од посла
Људи можда желе више статуса, веће плате, боље услове рада и флексибилне бенефиције. Али сазнајте шта заиста мотивише ваше запослене тако што их замоли да уђу Оцене учинка, анкете о ставовима и неформалне разговоре шта највише желе од свог посла.
Да ли људи желе, на пример:
- занимљивији рад?
- ефикаснији шефови?
- више прилике да виде крајњи резултат свог рада?
- веће учешће?
- веће признање?
- већи изазов?
- више могућности за развој?
4. Ходајте по послу
Сваки дан пронађите некога ко нешто добро ради и реци то особи. Уверите се да је интересовање које показујете искрено, а да не претерујете или не изгледате да гледате преко рамена људи. Ако имате идеје о томе како би се рад запослених могао побољшати, немојте их извикивати, већ им помозите да пронађу свој пут. Зарадите поштовање дајући пример; није неопходно да све можете да урадите боље од свог особља. Објасните који нивои подршке запослени могу очекивати.
5. Уклоните демотиваторе
Идентификујте факторе који демотивишу особље – они могу бити физички (зграде, опрема) или психолошки (досада, неправедност, препреке за унапређење, недостатак препознавања). Неки од њих се могу брзо и лако решити; други захтевају више планирања и времена за рад. Чињеница да сте забринути да откријете шта није у реду и урадите нешто по том питању је сама по себи мотиватор.
6. Покажите подршку
Да ли је своју радну културу је онај који сузбија грешке и кажњава грешке или толерантнији који подржава грешке као прилике за учење, ваше особље треба да разуме врсту и нивое подршке коју могу очекивати. Пракса мотивације и изградња односа често посустају јер особље не осећа да добија адекватну подршку.
7. Будите опрезни са новчаним подстицајима
Многи људи кажу да раде за новац и у разговору тврде да су њихове додатне бенефиције подстицај. Али новац је заправо ниско доле на листи мотиватора и не мотивише дуго након повишице. Ванредне бенефиције могу бити ефикасне у привлачењу нових запослених, али бенефиције ретко мотивишу постојеће запослене да ефикасније искористе свој потенцијал.
8. Одлучите се за акцију
Након што сте саслушали особље, предузмите кораке да промените политику и ставове ваше организације, консултујући се у потпуности са особљем и синдикатима. Размотрите политике које утичу на флексибилан рад, награду, унапређење, обуку и развој и учешће.
9. Управљајте променом
Усвајање политика је једно, а њихово спровођење је друго. Ако је лоша мотивација укорењена, можда ћете морати да погледате цео стил управљања организацијом. Један од најприроднијих људских инстинкта је одупирање променама чак и када су оне осмишљене да буду корисне. Тхе начин на који се уводи промена има сопствену моћ да мотивише или демотивише, и често може бити кључ успеха или неуспеха. Ако ти:
- реците - инструкцију или изнесите монолог - игноришете наде, страхове и очекивања свог особља;
- реците и продајте – покушајте да убедите људе – чак ни ваши најубедљивији разлози неће имати утицаја на дужи рок ако не дозволите дискусију;
- консултујте се - биће очигледно ако сте се претходно одлучили;
- тражити право учешће – дељење решавања проблема и доношења одлука са онима који треба да спроводе промене - можете почети да очекујете посвећеност и власништво заједно са прилагођавањем и компромисом који ће се десити природно.
10. Разумевање преференција учења
Промена укључује учење. У њиховом Приручник за стилове учења (1992), Петер Хонеи и Алан Мумфорд разликују четири основна стила учења. Први од њих су активисти. Воле да се укључе у нова искуства, проблеме или прилике. Они нису превише срећни да седе, посматрају и буду непристрасни. Следеће су теоретичари који су задовољни концептима и теоријом. Не воле да буду убачени у дубину без видљиве сврхе или разлога.
Трећа група су рефлектори. Рефлектори воле да одвоје своје време и размисле о стварима. Не воле да буду под притиском да журе са једне ствари на другу. Коначно, ту су и прагматичари. Прагматичарима је потребна веза између предмета и посла. Они најбоље уче када могу да тестирају ствари. Како свако од нас учи са различитим стиловима, преференцијама и приступима. Ваши запослени ће најбоље реаговати на подстицаје и предлоге који узимају у обзир начин на који најбоље раде.
11. Дају повратне информације
Повратна информација је један од највреднијих елемената у циклусу мотивације. Немојте дозволити да запослени нагађају како се њихов развој, напредак и достигнућа обликују. Понудите коментаре са тачношћу и пажњом, имајући у виду следеће кораке или будуће циљеве.
Више ствари које треба и не треба радити за мотивисање особља
- Схватите да немате све одговоре.
- Одвојите време да сазнате шта друге тера и покажите искрену бригу.
- Будите проактивни, водите, охрабрујте и водите своје особље, немојте их присиљавати.
- Реците свом особљу шта мислите.
- Не правите претпоставке о томе шта покреће друге.
- Немојте претпостављати да су други попут вас.
- Не присиљавајте људе на ствари које су наводно добре за њих.
- Немојте занемарити потребу за инспирацијом.
- Не делегирајте посао - делегирајте одговорност.
