Можете свесно да промените културу компаније

Ваша корпоративна култура има значајан утицај на то да ли ваша компанија остварује своје најважније циљеве. Можда ћете морати да прилагодите културу, или ће вам можда требати потпуна ревизија културе. Иако се мења своју организациону културу моћи осећам се као да се котрља камен узбрдо, то ће вероватно довести до повећаног раста и прихода.

Организационе културе се формирају током година интеракције међу учесницима у организацији, одељењу или тиму. Обично се мора десити значајан догађај да би људи размотрили могућност промене културе. Значајни догађаји могу укључивати кокетирање са банкротом, значајан губитак продаје и купаца, новог генералног директора са другачијим изгледима и дневним редом, или губитак од милион долара за месец дана.

Кораци у промени организационе културе

Три главна корака су укључена у промену културе организације.

Планирајте жељену организациону културу

Развијте слику жељене будућности ваше организације. Шта организација жели да створи? Како ће ово користити вашим запосленима и другим заинтересованим странама у организацији? Које су кључне чињенице које желите да буду истините у вашој жељеној култури?

Прегледајте своје мисија, визија и вредности и за стратешке и за вредносне компоненте организације. Ваш менаџерски тим треба да одговори на питања као што су:

• Које су пет најважнијих вредности које бисте желели да видите заступљен у вашој организационој култури?
• Да ли су ове вредности компатибилне са вашом тренутном организационом културом? Да ли сада постоје? Ако не, зашто не? Ако су толико важне, зашто сада не постигнете ове вредности?
• Да ли су ваша мисија, визија и вредности јасно артикулисане и дисеминиране тако да запослени имају јасно разумевање смера организације и где се они и њихови циљеви уклапају у њу?
• Који културни елементи подржавају успех ваше организације, а које елементе тренутне организационе културе треба променити?

Можда ваш тим одлучи да трошите превише времена на договарање једни са другима, а не на изазивање потенцијално нетачних прогноза и претпоставки колега чланова тима. Или можда кључни руководиоци проводе већину свог времена са члановима тима појединачно и промовишу појединачне агенде на штету кохезивног функционисања целе групе. Свесно идентификујте културне елементе и одлучите да их промените.

Промените организациону културу

Није довољно знати како изгледа жељена организациона култура. Организације морају креирати планове како би осигурале да жељена организациона култура постаје стварност. Два најважнија елемента за стварање организационих културних промена су подршка извршне власти и обука.

Додатни начини промене организационе културе

Комуникација, укљученост запослених и спремност за учењем и прилагођавањем су кључни за одржавање организационих промена на правом путу.

Креирајте изјаве о вредностима и уверењима

• Замолите фокус групе запослених да пренесу мисију, визију и вредности компаније у речи које указују на утицај на посао сваког запосленог. За један посао, запослени је изјавио: „Живим вредност квалитетне неге пацијената тако што пажљиво слушам кад год пацијент говори“. Ово вежба даје свим запосленима заједничко разумевање жељене културе која заправо одражава акције којима се морају посветити на свом послови.

Вежбајте ефикасну комуникацију

• Информисање свих запослених о процесу промене организационе културе обезбеђује посвећеност и успех. Рећи запосленима шта се од њих очекује кључно је за ефективну промену организационе културе.

Прегледајте организациону структуру

• Можда ћете морати да промените физичку структуру компаније да бисте се ускладили са жељеном организационом културом. На пример, мала компанија са четири различите пословне јединице које се такмиче за производ, купце и интерни ресурси подршке можда неће подржавати ефикасну организациону културу и укупан успех посао.

Размислите о премештању запослених и тимова

• Желите да створите осећај кохезије и другарства међу групама које морају да раде заједно да би служиле клијентима. Дакле, да бисте постигли ову блискост, пожелећете да преместите људе који морају блиско да сарађују у исти простор.

Редизајнирајте свој приступ наградама и признањима

•  Вероватно ћете морати да промените систем награђивања да бисте подстакли понашања која су витална за жељену организациону културу. На пример, ако желите да охрабрите запослене да раде као кохезивни тимови, морате их наградити за њихов успех као тимских играча.

Прегледајте све системе рада

• Уверите се да системи као што су унапређења запослених, платне праксе, управљање учинком, и избор запослених ускладити са жељеном културом. На пример, не можете само наградити индивидуални учинак ако ваша нова организациона култура вреднује тимски рад. Бонус старијег лидера такође треба да се заснива на доброј игри са другима у лидерском тиму да бисте постигли своје организационе циљеве.

Теже је променити културу постојеће организације него створити културу у а потпуно нова организација или тим. Када је организациона култура већ успостављена, људи морају одучити се од старих вредности, претпоставки и понашања пре него што науче нове.