Многи људи мисле да је део постављања циљева систем оцењивања рада омета ефикасност целокупног процеса, због чега често не ради. Међутим, процес постављања циљева, сам по себи, није проблем.
Проблем је што су људи поставили превише голова, а затим, микроуправљају „како треба“ запосленог који остварује циљеве. Оно што би требало да се деси, насупрот томе, јесте да сваки запослени треба да има широке, промишљене циљеве који се усредсређују на најважније захтеве које организација треба да стекне својим доприносом.
Савети за постизање циљева у процени учинка
Користите следеће савете да бисте били сигурни да своје запослене постављате за успех са циљевима који се фокусирају на допринос вашој организацији од њих најпотребнији.
Давање додатних циљева након састанка за процену
Давање циља запосленом након састанка за процену је нешто што треба да се ради штедљиво. Запослени је већ требало да се договори о циљевима временског периода на састанку и размени.
Превише циљева и микроуправљање
Желећете да избегнете претерано управљање запосленима док раде на остварењу својих циљева.
Ако запослени има више од четири до шест циљева, очекивања организације су превисока и можда је знак менаџер је микроменаџирање кораке који су укључени у остваривање ширих циљева.
На пример, прва три циља су да се прво повећа квалитет произведених делова за 10% мерено индикаторима квалитета до краја следећег временског периода процене. Други је да користите индикатор квалитета познат као дебљина да бисте повећали квалитет делова. Трећа је употреба тежине индикатора квалитета како би се осигурало да су сви делови једнаки. Имајте на уму да је први циљ прикладан. Други и трећи су микроуправљање радом запосленог.
Недостатак јасног правца и обесхрабрења
Са превише циљева које запослени не могу да виде, видећете да ће се појавити обесхрабрење и неповерење у смер компаније. Запослени ће такође осетити да јесу пропуштајући потребан јасан правац, што се редовно препознаје као једна од најгорих карактеристика менаџера који су идентификовани као лоши шефови.
Нема разлике у важности
Ако се запосленом каже да су сви ти циљеви важни и да их све мора постићи, он неће имати осећај за своје стварне приоритете. То доводи до осећаја да он заправо не ради ефикасно у својој улози.
Микроуправљање упутствима за постизање циља
Запослени треба да имају на уму крај, али да управљају сопственим путем повратна информација и цоацхинг успут. Оснажује запослене да допринесу стратешком оквиру организације, истовремено износећи свој ангажман и посвећеност остварењу свих очекивања.
3 кључна начина за побољшање учинка запослених
Користите ове методе да побољшате циљеве оцењивања учинка. Они су једноставни, али моћни, јер подстичу позитиван завршетак циља.
Поставите око четири до шест циљева.
Запослени се пријавио за неостварив дневни ред. Увек охрабрујте и омогућавајте време како би запослени поред пословних циљева могао да ради и на личним развојним циљевима. Завршићете са ефикасним, успешним запосленим који доприноси и који испуњава његове или њене потребе на послу.
Озбиљно погледајте детаље у вези са циљевима запосленог.
Ако су детаљи превише специфични или додатни циљеви говоре запосленом како да постигне циљ као у горњем примеру, можда управљате микро. Ово ће довести до обесхрабрења јер се запослени осећа ограниченим.
Верујте запосленом да схвати како да постигне циљ.
Будите доступни за дискусију, повратне информације и подучавање. Ако вам је то непријатно, успоставите а критична путања са запосленим, што је низ тачака у којима ће вам запослени дати повратне информације о напретку.
Завршна размишљања о успешном постављању циљева учинка
Ако можете, увек обезбедите ове компоненте циљева за ефикасно постављање циљева док радите са својим запосленима. Запослени који знају своје циљеве, примају редовне повратне информације о њиховом напретку, а награђени и признати за постизање циљева ће вероватно успети и остати у вашој организацији.
Менаџери који оснажују запослене да остваре своје договорене циљеве су успешни менаџери. Менаџери који знају како да клоните се пута и бодрите своје запослене су још успешније.
Свакако, ово је жељени исход сваког процеса постављања циљева, било да га називате проценом учинка, евалуацијом учинка или, тренутно преферираном стратегијом, планирање развоја перформанси.
