Зашто запослени напуштају посао?
Запослени напуштају посао из више разлога. Прате супружнике или партнере широм земље, остају код куће са децом, мењају каријеру, проналазе напредне мобилне промоције у каријери, и вратите се у школу. Послодавац је тешко решити те разлоге јер укључују животне догађаје у свету запосленог ван посла.
Али, већина разлога због којих запослени напуштају посао је под контролом послодавца. У ствари, било који елемент вашег тренутног радног места, вашу културу и окружење, перцепција запосленог о свом послу и могућности су све фактори на које послодавац утиче.
Како задржати своје најбоље запослене?
Најбољи начин да задржите запослене је да останете у контакту са оним што мисле. Да ли су задовољни својим радом? Да ли су њихове потребе за изазовом, припадањем, развојем и смислен рад бити испуњен? Да ли имају комуникацију, решавање проблема, повратне информације и признање које им је потребно од свог шефа?
Ако останете у контакту са својим запосленима, можете спречити потенцијал
Да ли подржавају најважније потребе ваших запослених за смислен рад, тржишне надокнаде и бенефиције и могућност да утичу на њихов рад и радно место? Најважније, да ли они терају запослене да желе да остану?
Замолите их. Држати остати интервјуи да бисте утврдили зашто запослени остају у вашој организацији. Затим обратите пажњу и побољшајте факторе које идентификују због којих се враћају сваки дан.
Зашто запослени траже нови посао?
Запослени траже посао с разлогом. Сазнајте шта је то пре него што запослени најави свој одлазак.
Наравно, одлична прилика повремено падне у крило запосленог. Али, ово није норма. Пружите ту сјајну прилику у својој компанији—и дајте им до знања која је то сјајна прилика—да задржите своје најбоље запослене.
Ево десет критичних разлога зашто запослени напуштају посао. Свима њима можете управљати како бисте задржали своје најбоље запослене.
Однос са шефом
Запослени не морају да буду пријатељи са својим шефом, али морају да имају однос. Шеф је превише саставни део њиховог свакодневног живота на послу за непријатну везу.
Шеф даје упутства и повратне информације, проводи време на састанцима један на један и повезује запосленог са већом организацијом. Имати токсични однос са особом за коју запослени пријављује поткопава ангажман, поверење и посвећеност запосленог.
Према многим изворима, лош шеф је и разлог број један зашто запослени напуштају посао. Ево како да слагати се са својим шефом.
Досадно и без изазова самим радом
Нико не жели да му буде досадно и да му посао није изазван. Заиста. Ако имате запосленог који се понаша као да јесте, морате му помоћи да пронађе своју страст. Запослени желе да уживају у свом послу. Више од трећине дана проводе радећи, спремајући се за посао и превозећи се на посао.
Блиско сарађујте са запосленима који вам извештавају како бисте били сигурни да је сваки запослени ангажован, узбуђен и изазован да допринесе, креира и изведе.
У супротном, изгубићете их од послодавца који хоће.
Односи са сарадницима
Када запослени напусти компанију, сваки е-маил који се пошаље целој компанији, да каже збогом, укључује коментар о страственим колегама до којих је запосленом стало и који ће им недостајати. Друго, само да менаџер запосленог, сарадници са којима он или она седи, комуницира и са којима ради у тимовима, су критичне компоненте радног окружења запосленог.
Истраживање Галлуп организације показује да је један од 12 фактора који осветљавају да ли је запослени срећан на свом послу то што има најбољег пријатеља на послу. Односи са сарадницима задржавају запослене. Обратите пажњу и интервенишите ако проблеми постоје, а запослени нису у стању да сами реше проблем.
Могућности да искористе своје вештине и способности
Када запослени користе своје значајне вештине и способности на послу, осећају понос, достигнуће и самопоуздање. Они учествују у активностима у којима су добри и које додатно проширују њихове вештине и способности.
Запослени желе да развијају и унапређују своје вештине. Ако то нису у стању да ураде на вашим пословима, они ће пронаћи онај где могу. Ово укључује прилику. Ако запослени не види пут ка континуираном расту у својој тренутној организацији, вероватно ће тражити развој каријере или прилику за унапређење на другом месту. Уверите се да разговарате са њима и да знате њихове наде и снове. Помозите им да креирају јасно дефинисан пут до њиховог постизања.
Допринос њиховог рада пословним циљевима организације
Менаџери треба да седну са сваким запосленим који извештава и разговарају о релевантности посла запосленог и његовим кључним доприносима и резултатима за укупна стратегија и пословни план организације. Запослени треба да се осећају повезаним и да су део напора који је већи од самог посла. Треба да се осећају као да су важни у широј слици организације.
Превише менаџера претпоставља да ће запослени примити комуникацију о визији, мисији и укупном плану од извршног особља и направити овај скок. они немају. Не могу. Потребна им је ваша помоћ да разумеју и повежу свој посао са широм сликом. Ако нису део тога, изгубићете их.
Аутономија и независност на послу
Организације говоре о оснаживање, аутономију и независност, али они нису нешто што можете учинити људима или им дати. То су особине и карактеристике које запослени треба да прати и прихвати. Ви сте одговорни за радно окружење које им то омогућава. Они су одговорни за то.
У једној организацији, консултант је представио сесију о „Оз принципима“ на догађају компаније. Он је истакао да стварањем културе одговорности стварате оснаживање како запослени поседују и извршавају своје одговорности. Без тога, ваши најбољи запослени ће отићи.
Смисао посла запосленог
Ах, да, смислен посао. Сваки запослени жели да уради нешто што чини разлику, што није заузет или трансакцијски посао, и што доприноси нечему већем од њих самих. Амбициозан и изводљив. Али, менаџери морају помоћи запосленима да виде где њихов рад доприноси извршењу резултата који чине разлику у свету.
Са неким производима и услугама — истраживањем рака, храњењем гладних, спасавањем животиња, дијагностиковањем и лечењем болести, производњом млека или усева — смисао је очигледан, али свачији рад захтева исти смисао. Помозите запосленима да се повежу са разлогом зашто њихов рад има значење или ће наћи посао код послодавца који хоће.
Знање о финансијској стабилности ваше организације
Финансијска нестабилност: недостатак продаје, отпуштања или скраћено радно време, замрзавање плата, запошљавање замрзава, успешни конкуренти истакнути у вестима, лоша штампа, флуктуација запослених, спајања и преузимања компанија, све то доводи до осећаја нестабилности код запослених и недостатка поверење.
Запослени који су забринути обично одлазе. Направити свака промена и потенцијална промена транспарентан.
Обавестите их како посао напредује у сваком тренутку и који су планови организације да остане на правом путу или да се опорави у будућности. Ако дође до негативних инцидената, комуницирајте. Не можете претерано комуницирати када покушавате да ублажите бриге запослених.
Али, најважније питање овде је поверење запослених у менаџерски тим и поштовање према њему. Ако поштују вашу процену, смер и доношење одлука, остаће. Ако не, они ће отићи. На крају крајева, они имају финансијску стабилност својих породица које треба да размотре када одлуче коју ће извршну власт пратити — или не.
Укупна корпоративна култура
Иако то није главна ставка на листама запослених, укупне културе ваше компаније чини разлику за запослене. Да ли ваша организација цени запослене, опходите се према њима поштовање, и обезбедити надокнаду, бенефиције и погодности које показују поштовање и бригу?
Да ли је ваше радно окружење за људе погодно за задовољство запослених и ангажман? Да ли обезбеђујете догађаје, активности запослених, прославе и тимски рад напори који чине да запослени осећају да је ваша организација одлично место за рад?
Запослени цене радно место у коме је комуникација транспарентна, менаџмент приступачан, руководиоци приступачни и поштовани, и правац је јасан и разумео. Ваша укупна култура задржава запослене — или их одбија. Шта вам даје оно што желите и што вам је потребно за успех?
Признање од стране менаџмента за рад запослених
Многи стављају признање запосленима даље на листи, али признање запослених није било међу 14 највећих брига запослених у истраживању запослених у Друштву за управљање људским ресурсима (СХРМ).. Иако је признање важно, оно није међу главним бригама запослених.
Недостатак признања може утицати на многе од горе наведених фактора, посебно на културу, али вероватно није одлучујући фактор у одлуци запосленог да напусти вашу организацију. Пружите пуно искреног уважавања и признања као шлаг на торти за напоре за задржавање запослених.
Али, обратите пажњу на значајније факторе, торту, ако желите да задржите своје најбоље запослене. Препознајте начин на који живите у својој организацији задржи свој најбољи таленат.
Доња граница
Ако обратите пажњу на ових десет фактора, смањићете флуктуацију и задржати своје најтраженије запослене. Ако не, држаћете се редовно излазни интервјуи и опроштајне ручкове. Скупо је регрутовати новог радника. Зашто не уложите напор неопходан да задржите запослене које сте већ мучно регрутовали и ангажовали?
