Lönetransparens är ett förhållningssätt till lön och ersättning som är raka motsatsen till den långvariga normen hos de flesta arbetsgivare, där vad organisationen betalar till vem hålls i stort sett hemligt. De enda undantagen är normalt ersättningspaketen för ledande befattningshavare på börsnoterade företag, som ska offentliggöras för den investerande allmänheten i finansiella rapporter per SEC regler.
Om du har eller vill ha en karriär inom mänskliga resurser, du vet att du kan motivera bibehållandet av ogenomskinliga (i motsats till transparenta) lönestrukturer som ett sätt att skydda enskilda anställdas integritet och för att undvika utbrott av svartsjuka och fientligheter på arbetsplatsen över skillnader i betala. Även om detta är sant, finns det andra, outtalade, skäl också.
Dessa motiverar typiskt de flesta arbetsgivares motvilja till och med att avslöja de löneband eller löneintervall som gäller för givna jobbkategorier, Jobb titlar, arbetsbeskrivningar, och är relaterade till diskussioner om lönepolitik och löneförhandlingstaktik.
Undantaget för betalningstransparens
För säljare betalat en provisionsbasis, löneformeln, om inte de faktiska beloppen som betalas ut till varje anställd i kategorier för säljjobb, är känd och transparent. Till exempel, i värdepappersmäklarfirmor mäklarens utbetalningsrutnät är ute i det fria för alla människor som betalas sålunda att se. Incitamentsstrukturen blir därmed tydlig för alla berörda.
När det gäller de faktiska belopp som försäljare tjänar inom områden som värdepappersförmedling (numera officiellt kallad finansiell rådgivning tjänster), försäkringsförsäljning eller fastighetsförsäljning, avslöjas vad toppinkomsttagarna gör genom förekomsten av erkännandehändelser och utmärkelser.
Den lägsta produktion, bruttoförsäljning eller provision som krävs för att få ett visst pris är väl publicerade, för att ge prestige till vinnaren och för att erbjuda incitament till alla andra. Eftersom formeln för att omvandla dessa mätvärden till lön också är känd, så är det minimibelopp som vinnarna tjänar.
Icke desto mindre är det möjligt för ett företag med en provisionsbaserad löneformel att vara ogenomskinlig snarare än transparent i detta avseende. Så är fallet om parametrarna för löneformeln skiljer sig åt för en enskild anställd, och dessa parametrar, liksom orsakerna till skillnaderna däri, hålls hemliga av företaget.
En studie om lönetransparens
Chicago-baserade Challenger, Gray & Christmas, ett ledande outplacementföretag, tror att lönetransparens förmodligen kommer att bli ett alltmer hett ämne under de närmaste åren. Enligt deras pressmeddelande den 28 januari 2015 om ämnet, "Även om lönetransparens fortfarande är långt ifrån utbredd, idén att införa en öppen bok policy om vad varje anställd tjänar börjar vinna dragning."
I en undersökning som de genomförde bland personalpersonal sista kvartalet 2014 var 13 procent svarade jakande på det radikala förslaget att "anställda borde veta exakt hur mycket alla på företaget tjänar. Ytterligare 42 procent var för en mindre extrem åtgärd, och instämde i att företag "bara tillhandahålla löneintervall för avdelningar och befattningar." Således gynnade 55% någon grad av lön genomskinlighet. På den motsatta sidan av reskontran var 39 % för att hålla all information om lön hemlig.
En varning med denna studie är dess ganska lilla urval. Challenger säger att de kontaktade cirka 100 personalpersonal. Företaget anger att "blinda svar lämnades in från en pool som representerar en mängd olika branscher, regioner och företagsstorlekar."
Problem med lönetransparens
I sitt uttalande som släppte undersökningsresultaten, John A. Challenger, VD för företaget som bär hans namn, gjorde följande framträdande punkter:
- Små skillnader mellan medarbetares löner kan leda till förbittring och konflikter om vem som tjänar vad.
- En anställd med högre lön kan ha en unik eller efterfrågad kompetens.
- Det kan ha krävts en hög lön för att locka en arbetare från sin tidigare arbetsgivare.
- Kanske är den högre inkomsttagaren helt enkelt en skickligare och mer aggressiv förhandlare.
- Även om en arbetsgivare avslöjar orsaken till en viss arbetstagares högre lön, kommer de som tjänar mindre sannolikt att förbli olyckliga.
- Resulterande bitterhet kan skada moral och produktivitet och stimulera ökad omsättning.
Sätt att avslöja löneintervall
Challenger anser att även om det är mycket problematiskt att dela individers löner, kan det vara mycket meningsfullt att dela information om löneutbudet för varje position. I synnerhet bör anställda informeras om vad de kan göra för att gå mot den högre delen av skalan.
Erbjuder olika nivåer av transparens beroende på medarbetarens nivå.
Exemplet som de erbjuder är North Shore-LIH Health System i New York, som presenterades i en ny HR Magazine artikel om lönetransparens. Detta sjukhussystem erbjuder olika nivåer av transparens beroende på kategorin av anställda.
Bli helt offentlig, inom och utanför din organisation.
Fackliga arbetstagares löner är helt offentliga under kollektiva förhandlingar.
Bli halvoffentlig efter avdelning eller befattning.
Fackliga anställda känner bara till löneintervallet för varje position. Det återspeglar åsikten från de 42 procent av de tillfrågade i den senaste Challenger-undersökningen som (även som nämnts ovan) föredrog att avslöja information om löneintervall för avdelningar och/eller jobbkategorier.
Uppge allas löner inom hela företaget.
I den yttersta änden av spektrumet var förslaget som 13 procent av de tillfrågade ställde upp på att anställda borde veta exakt hur mycket alla på företaget tjänar. Det praktiseras av New York-baserade affärsanalysföretaget SumAll. De citerades också i det tidigare nämnda HR Magazine artikel.
Om du väljer fullständigt avslöjande av allas ersättning i ditt företag, noterar John Challenger ändå:
- Många tror att solsken är det bästa desinfektionsmedlet.
- Det kommer att hjälpa anställda att bestämma sitt värde för företaget.
- Det kommer också att tvinga arbetsgivare att verkligen tänka på löner och eventuellt åtgärda orättvisor.
I slutändan, beslutet om att införa en policy för lönetransparens, nivån av transparens, och framgången för den policyn, kommer sannolikt att avgöras av företagets kultur, John Challenger klokt anteckningar. Dessutom anser han starkt för att organisationer måste ta en lång och ärlig titt på de kulturer som de har skapat.
I synnerhet varnar han för att "öppna upp böckerna om löner" inte är ett magiskt botemedel. Faktum är att i organisationer som lider av långa historia av "misstro, fiendskap, uppfattningar om favoritism, etc.," är det mer sannolikt att sådana avslöjanden ökar spänningarna än att de lättar. Lönetransparens måste istället föregås av en fundamental förändring av företagskulturen som oundvikligen kommer att ta tid.
Å andra sidan, i ett företag med "en mycket samarbetsvillig arbetskraft, engagerade arbetare, öppna dörrar och en ”bottom-up management style” lönetransparens är sannolikt ”en naturlig förlängning av den kultur som redan finns plats."
