Du kanske inte har hört talas om top down management, eller bottom up management, men du är definitivt bekant med det förra, eftersom det är en traditionell ledarstil. I huvudsak fattar chefen alla beslut och de anställda utför dem.
I en top-down-konfiguration vet alla anställda vad de ska göra, och förhoppningsvis utför de sina uppgifter ansvarsfullt. Visst, få företag drivs uteslutande uppifrån och ned med en diktatorisk VD, men många verkar inom en modifierad, där varje avdelning drivs av en ledare som styr (mikrostyrer) andras arbete anställda.
Faror finns för organisationen när top-down management är den metod som används för att hantera anställda. Här är fyra problem med top down management.
Du missar fantastiska idéer
Ja, chefen kan verksamheten och vill att verksamheten ska lyckas, men ingen person vet allt. Och även om chefen vet allt om den här verksamheten, kom ihåg att ditt företag inte fungerar i ett vakuum.
Du har konkurrenter som utmanar dig dagligen. Du har kunder som förändras över tid. Du har marknadskrafter på gång som kommer att påverka din verksamhet på ett eller annat sätt. Du behöver idéer och input från andra människor. Du betalar folk för att göra jobbet; du borde lyssna på deras idéer också. Du måste aktivt uppmuntra deras input så att de äger planerna och framsteg.
Det talas enormt mycket om mångfald nuförtiden, men mångfald är mer än att ha människor med olika hudfärger som sitter på kontoret. Mångfald handlar om att höra olika idéer, hedra bakgrunden och erfarenheten hos dina medarbetare och att uppmuntra respektfullt samspel för ständiga förbättringar och förändringsledning.
Och denna bredare syn på mångfald innebär att du behöver lyssna på människor som inte sitter på hörnet.
Men om du arbetar med en strikt uppifrån och ned ledningsstrategi, styr seniorteamet allt arbete, och ingen lär sig de färdigheter de behöver lära sig så att de är förberedda för en befordran.
Det dödar medarbetarnas engagemang
Människor arbetar av tre skäl: pengarna, utmaningen och känslan av prestation. I ett jobb som bara uppfyller ett av dessa behov – pengarna – kommer de flesta att ägna sin tid åt att gå vidare. Eller så kommer de att leta efter engagemang någon annanstans.
Det här är okej – varje anställd gör val, och om du vill ha ett jobb där du bara kan gå, göra ditt jobb och komma hem och fokusera på din familj och din hobby, är det bra. Men ett klokt företag vill ha människor som är engagerade i arbetet. För att det ska hända behöver dina anställda en utmaning och en känsla av prestation.
Om ditt jobb är att helt enkelt göra vad du blir tillsagd kan det utmana dig, men det kommer inte att utmana dig lika mycket som ett jobb där du måste ta reda på detaljerna och planera. Du kommer att uppleva en liten känsla av prestation när du slutför en uppgift, men du kommer att uppleva en bättre känsla av prestation om du har behövt ta reda på vad du ska göra och hur du ska göra det. Det är mer sannolikt att du känner tillfredsställelse när du har lagt ner lite hjärnkraft i arbetet.
Successionsplanering är en katastrof
När de flesta av de anställda i företaget bara gör jobbet, och ett team av ledare kommer med idéerna, vad händer när en av dessa ledare slutar? Man måste anställa utifrån eftersom ingen som är lägre i hierarkin vet hur man kommer med idéer eller leder. Allt har gjorts av ledningsgruppen.
Även om det ibland är vettigt att ta in ledarskap utifrån, är det bättre att förbereda människor inifrån organisationen. Du vill att människor ska växa i sina karriärer – det håller dem engagerade och utmanade och ger dem en känsla av prestation.
När en högre chef slutar sitter du fast. Du måste leta efter en anställd utifrån eller främja en anställd som har liten erfarenhet av att tänka, planera eller styra andra anställdas arbete.
Dina anställda är mikrohanterade
Det finns så många saker som inte spelar någon roll. Till exempel, om du gör uppgift A först eller uppgift B. Visst, det brukar vara vettigt att göra uppgift A först, men ibland är det mer vettigt att göra B först. I en top-down ledningsorganisation har anställda fastnat i att göra A först även när B gör mycket mer vettigt just den här dagen.
De kan inte fatta beslut själva. Denna mikrohantering gör inte bara anställda frustrerade, det skadar ofta verksamheten i det långa loppet. Varför? Eftersom flexibilitet ger medarbetarna möjlighet att komma på den bästa lösningen för situationen.
Det finns inget rätt sätt att prata med en arg kund. Det finns gott om identifierbara fel, men inte ett enda rätt sätt. När du har toppstyrning måste en anställd följa instruktioner från en chef som aldrig har gjort det träffade den här kunden, känner inte till den exakta situationen och kan inte bedöma spänningen redan i rum. Det är inte effektivt.
Dina medarbetare ska fatta besluten när människor verkligen är närmast situationen och behovet av ett beslut.
Kan du fixa Top Down Management?
Du behöver inte göra dig av med din hierarki till förmån för någon trendig holakrati där alla fungerar som lika. Det du kan göra är att ge dina medarbetare makt och inflytande över sin egen sfär. Chefer styr fortfarande arbetet, men du låter medarbetarna utföra arbetet som de ser bäst.
Detta kan slita på nerverna hos chefer som är vana vid att deras ord motsvarar ett bud från höjden. Men det kan inte bara minska stressen och pressen på ledarteamet utan öka medarbetarnas engagemang och glädje.
Du måste lätta på en förändring. Du kan till exempel börja be ditt team om input och sedan (detta är superviktigt) implementera minst en av dessa idéer. Du kanske tycker att din idé är bättre, men tänk på att ditt team är närmare det faktiska arbetet än du är – eftersom de gör det. Testa.
Sedan, när en anställd kommer till dig med ett problem, kan du ge några idéer eller brainstorma och sedan säga "men gör det du tycker är bäst" och mena det. Kom ihåg att även om medarbetarens idé misslyckas kan du inte bli arg eller straffa medarbetaren. Du kan ge feedback och arbeta igenom varför lösningen inte fungerade men du kan inte ge straff för misslyckandet.
Och bristen på bestraffning för misslyckande är nyckeln när du försöker bryta dig från en strikt top-down managementstil. Kom ihåg att människor inte är vana vid att misslyckas eftersom de inte är vana vid att lyckas. Det handlar om att lära och lärande har alltid misslyckanden i samband med det. Du måste lära dem att det är okej att försöka och misslyckas för annars lär de sig inte hur man försöker och lyckas.
Om ditt företag för närvarande arbetar med top-down management, börja fixa denna farliga situation nu. Du kommer att uppleva en lite stenig väg, men du kommer att få en bättre arbetskraft för dina ansträngningar.
