Steg 6 av Change Management: Integration

Välkommen till steg 6 i serien av artiklar som diskuterar att hantera förändring. Du har nått det sista stadiet av att göra och hantera förändringar inom din organisation: Integration. Under detta skede kan du fullt ut införliva de förändringar du har arbetat med i de fem inledande stegen som byggde upp medarbetarnas engagemang för förändring.

Steg 6: Integrering av förändringarna

Under integrationsstadiet gör organisationen att de förändringar den har arbetat med blir en del av organisationens sätt att göra affärer. Förändringarna blir en del av hur organisationen fungerar. Anställda kanske inte längre kommer ihåg hur organisationen fungerade före förändringarna. Eller så har deras minnen bleknat till den grad att de inte bryr sig om de gamla sätten att göra saker på. De har mött och övervunnit sina rädslor för att misslyckas och att inte gå framåt.

Frys tillbaka din organisation efter förändring

I initierings-/medvetandestadiet och utredningsstadiet introducerades du för begreppet frigöra din organisation så att du kunde avlära dina gamla beteendemönster innan förändringar kunde hända. Du träffade Kurt Lewin som kom med förslag om hur din organisation skulle kunna frigöra sig för att tillåta införandet av förändringarna.

Under detta skede rekommenderar Lewin att din organisation måste frysa igen efter de förändringar som har skett. För att göra detta måste ledningen göra allt som är möjligt för att stabilisera din organisation på den nya funktionsnivån. Innan de gör detta måste du dock bedöma om ändringarna du har gjort presterar på den nya nivån du önskat.

Tid som går, förstärkning av förändringarna och förståelse krävs för att återfrysa organisationen på den nya nivån. Människor har en tendens att falla tillbaka i komfortzonen med gamla, inövade beteenden om inte chefer och personal är alltid vaksamma och ständigt stödjer de nya beteendena.

Identifiera ytterligare behov av ändringar

Detta steg kan ta mycket längre tid än förväntat eftersom anställdas nya beteenden förstärks, erkänns och belönas. Observera också att dina första ändringar sannolikt kommer att skapa behov av ytterligare ändringar.

Att permanent integrera förändringarna i organisationen kräver att ledare och chefer förändras ta itu med dessa ytterligare förändringar som behövs i resten av organisationen som svar på den initiala ändringar. Ställ dig själv frågor som vilka andra system som behöver uppdateras?

Det är svårt att helt integrera förändringar om du inte ändrar de andra arbetsprocesserna för att stödja och förstärka de förändringar du gjort.

System och processer som kommer att behöva förändras

Under integrationsstadiet bör chefer och teammedlemmar fokusera på följande system.

Anställning

• Din organisation kan behöva anställa medarbetare som har ny kompetens och erfarenhet till följd av behovet av det löpande stödet av förändringarna.
• Orientering för nya medarbetare kommer att behöva införliva förändringarna.
• Du kommer att behöva skriva om personalhandboken för att införliva ändringarna.

Träning

• Du kommer sannolikt att behöva pågående tekniska utbildningar för nyanställda och för att uppgradera kompetensen hos dina nuvarande anställda.
• Du kommer att behöva fortsätta att utbilda anställda i förändringsledning och i alla mänskliga relationer färdigheter som behöver uppgraderas för din förändrade organisation.

Organisationsstruktur

• Ta beslut om hur du kommer att behöva strukturera din organisation efter förändringarna. Gör ett åtagande att snabbt och i detalj kommunicera vad, varför och hur av förändringarna till de anställda.
• Tänk på de personliga reaktionerna från organisationsmedlemmar som kan förlora makt, auktoritet eller status i den nya organisationsstrukturen; undersöka sätt att kompensera eller lindra deras förlust.

Belöningar och erkännande

• Utveckla nya belöningssystem, inklusive förändringar av prestationshanteringsprocesser, för att förstärka integrationen av förändringen i din organisation.
• Tänk på hur ditt informella system för erkännande av anställda kommer att belöna eller reagera på förändringarna.
• Planera och fira med dina anställda när du fullt ut integrerar förändringarna i din organisation. Ja, den här sjätte etappen förtjänar firande utöver de du har hållit längs vägen.

Kommunikation

• Utveckla pågående och konsekventa förhållningssätt till kommunikation som veckovisa möten för hela företag, veckovisa avdelningsmöten, skriftliga uppdateringar i Yammer, eller vilka elektroniska kommunikationssystem som helst du använder.
• Ge kontinuerlig feedback till dina anställda om status för organisationsförändringarna.
• Ge kontinuerlig feedback till dina anställda om statusen för deras egen prestation inom de system som nyligen skapades för att genomföra förändringarna.

Vad kommer att hända om organisationen misslyckas med att integrera förändringarna?

Underlåtenhet att ändra processer och system för att stödja och förstärka förändringarna kommer att göra det svårt eller omöjligt för din organisation att någonsin helt integrera förändringarna. På samma sätt kommer underlåtenhet att återfrysa din organisation i det föränderliga landskapet att påverka din förmåga att integrera förändringarna.

Dina anställda kommer att utveckla förändringslust eller trötthet om du ber dem att byta för ofta. Men ingenting saktar ner nödvändiga förändringar mer markant än anställda som känner att du lurade dem tidigare.

Se de sex stegen som ingår i förändringshantering.