Medarbetarnöjdhet är den term som används för att beskriva om anställda trivs och uppfyller sina önskemål och behov på jobbet. Många mått påstår att medarbetarnas tillfredsställelse är en faktor för medarbetarnas motivation, måluppfyllelse, kostnadsbesparingar, kundnöjdhet, anställdas produktivitet, positiv anställdas moraloch mer på arbetsplatsen.
Medarbetarnöjdhet, även om den generellt sett är positiv i din organisation, kan också bli ett problem om mediokra anställda stannar för att de är nöjda och nöjda med din arbetsmiljö. (Men visst, om du identifierar att mediokra anställda stannar i din organisation, är detta en helt annan historia som kräver effektiv resultatstyrning och konstruktiv feedback.)
Faktorer som bidrar till medarbetarnas nöjdhet
Faktorer som bidrar till medarbetarnas tillfredsställelse omfatta behandla anställda med respektger regelbundet erkännande av anställda, stärka medarbetarna, erbjuder förmåner och kompensation över branschgenomsnittet, tillhandahåller förmåner för anställda och företag aktiviteter och positiv ledning inom en framgångsram av mål, mätningar och förväntningar.
- Den kritiska faktorn med medarbetarnöjdhet är att nöjda medarbetare måste göra jobbet och göra de insatser som arbetsgivaren behöver. Om de inte gör det är allt som arbetsgivaren gör för att tillhandahålla en miljö som tillfredsställer de anställda förgäves.
Mätning av medarbetarnöjdhet
Medarbetarnöjdhet mäts på flera olika sätt inklusive siffror som att behålla anställda, kundnöjdhet och förmågan att attrahera överlägsna medarbetare. Det mäts också internt på två sätt.
Medarbetarundersökningar
Medarbetarnöjdhet mäts ofta med hjälp av anonyma medarbetarnöjdhetsundersökningar som regelbundet administreras till alla medlemmar i organisationen för att mäta medarbetarnas nöjdhet.
I en medarbetarnöjdhetsundersökning tittar man på medarbetarnöjdhet inom områden som:
- förvaltningens effektivitet
- förståelse för uppdrag och syn organisationen och var varje anställd passar in i detta ramverk
- bemyndigande från ledningen och organisationens förväntningar
- lagarbete i team och med kollegor
- kommunikationstransparens och effektivitet
- interaktion och relationer med medarbetare
- deras förmåga att lösa kundproblem och ge enastående service
- mottaget ledarskap och potential att leda
- den upplevda känslan av möjlighet att växa professionellt och personligt
Aspekterna av medarbetarnas nöjdhet som mäts varierar från företag till företag.
Möten med anställda
En andra metod som används för att mäta medarbetarnas tillfredsställelse är att träffa små grupper av anställda och ställa samma frågor verbalt. Beroende på företagets kultur, och om medarbetarna känner sig fria att ge feedback kan båda metoderna bidra med kunskap om graden av medarbetarnöjdhet till chefer och medarbetare.
En annan typ av möten inträffar när en individ får frågan varför de stannar på företaget. Kallad en vistelseintervju, ger de ofta användbar information som ledningen kan agera på.
Exitintervjuer är ett annat sätt att bedöma medarbetarnas tillfredsställelse, i och med att nöjda medarbetare sällan lämnar företag. Du kommer att vilja upptäcka varför medarbetaren väljer att sluta. Den allra viktigaste frågan att ställa är vad som gjorde att medarbetaren ville börja söka nytt jobb i första hand.
Hur man gör undersökningar av medarbetarnöjdhet framgångsrika
Dessa typer av medarbetartillfredsställelsehändelser används av en organisation eller ett företag för att mäta tycket och godkännande av en viss grupp av intressenter för dess tjänster, arbetsmiljö, kultur, eller sysselsättning. Närmare bestämt är en medarbetarnöjdhetsundersökning en undersökning som oftast noteras.
Till exempel är trivselundersökningen en serie frågor som anställda svarar på för att informera arbetsgivaren om hur de känner eller upplever sin arbetsmiljö och kultur. Enkäten innehåller vanligtvis både frågor som ber anställda att betygsätta en viss aspekt av arbetsmiljön och öppna frågor som låter dem uttrycka åsikter.
Med noga utvalda frågor som inte leder till särskilda svar kan en arbetsgivare få en känsla för lyckan, tillfredsställelse och medarbetarnas engagemang. När en nöjdhetsundersökning används vid specifika intervall, till exempel årligen, kan en arbetsgivare spåra medarbetarnas tillfredsställelse över tid för att se om den förbättras.
Effektiva nöjdhetsundersökningar kräver arbetsgivaråtgärder
Om en arbetsgivare bestämmer sig för att använda en nöjdhetsundersökning ska arbetsgivaren åta sig att göra förändringar i arbetsmiljön baserat på de anställdas svar på undersökningen. Det är slutresultatet för arbetsgivare som överväger att genomföra en undersökning till anställda.
Den arbetsgivare som väljer att använda sig av en nöjdhetsundersökning med anställda ska vara skyldig att rapportera resultaten till de anställda. Dessutom bör arbetsgivaren vara engagerad i att göra förändringar i arbetsmiljön, med hjälp och involvering av anställda och team av anställda.
Att kommunicera öppet om förändringarna, deras inverkan och framtida planer är alla en del av en positiv tillfredsställelseundersökningsprocess.
Utan transparent kommunikation, resultatrapportering och anställdas uppdateringar kommer anställda inte att lita på arbetsgivarens motiv när de samlar in enkätdata. Med tiden kommer anställda att sluta svara eller bara svara med svar som de tror att arbetsgivaren vill höra. Det gör data som samlas in i undersökningen värdelösa.
Poängen
Medarbetarnas engagemang i att förbättra arbetsmiljön baserat på enkätresultat skapar en miljö av delat ansvar för arbetsplatskultur och förbättringar. Arbetsgivare bör undvika att leda anställda att tro att tillfredsställelse på jobbet är arbetsgivarens ansvar. Medarbetarnöjdhet är ett delat ansvar.
