Rekrytering och screening på sociala medier

Sociala medier online ger betydande möjligheter för arbetsgivare som vill rekrytera potential anställda, men de innebär också betydande utmaningar om arbetsgivare vill använda dem för screening och bakgrundskontroller. Kontroll arbetsreferenser är ännu mer problematiskt i sociala medier online.

Det finns ingen konsensus bland arbetsgivare om att söka på nätet efter information om potentiella anställda på grund av både potentiell diskriminering och vårdslös uthyrning kostnader. Hittills är praktiken av sociala medier screening och bakgrundskontroller av arbetsgivare minimal.

Andelen arbetsgivare som kontrollerar information online förväntas dock öka i takt med att användningen av sociala medier online blir ytterligare förankrad i strukturen av använda sociala nätverk och jobbsökande.

I nyare forskning använder 7 av 10 arbetsgivare (70 %) sociala nätverkssajter för att undersöka jobbkandidater under anställningsprocessen. Nästan hälften av arbetsgivarna (48 %) kollar upp nuvarande anställda på sociala medier, och en tredjedel av arbetsgivarna (34 %) har tillrättavisat eller sagt upp en anställd baserat på innehåll som hittats på nätet.

Sociala medier som ett rekryteringsverktyg

Arbetsgivare använder sociala medier som ett värdefullt verktyg för att hitta och rekrytera potentiella kandidater. Sociala nätverk gör det möjligt för organisationer att bygga upp sitt anställningsmärke och medvetenhet, utöka bredden och djupet av deras nätverk, rikta in sig på topptalanger i ett stort antal kompetenser och förbättra effektiviteten i deras rekrytering ansträngningar.

Ungefär åtta av tio HR-proffs (84 %) av SHRM-undersökningens svarande sa att rekrytering av jobbkandidater är främsta anledningen till att deras organisationer använder sociala medier för rekrytering och ytterligare 9 % planerar att börja använda sociala medier media. 77 % av arbetsgivarna använder det för att öka arbetsgivarens varumärkeskännedom och 71 % använder det för att rikta in sig på jobbkandidater med en specifik uppsättning färdigheter.

Använder LinkedIn för rekrytering

LinkedIn är webbversion av affärsnätverk. De flesta har hört att nätverk är det bästa sättet att hitta ett nytt jobb och du kan se på LinkedIn som online-motsvarigheten till nätverkande för företag. För arbetssökande erbjuder LinkedIn ett gratis och enkelt sätt att nätverka med ett stort antal människor de känner och de människor som dessa människor känner. LinkedIn tillåter också arbetssökande att följa nyheterna och jobbannonser för sina riktade arbetsgivare.

För arbetsgivare ger LinkedIn en mängd information om arbetssökandes kvalifikationer och kan hjälpa arbetsgivare att utnyttja sina egna nätverk för att hitta potentiella kandidater för lediga jobb. LinkedIn erbjuder också arbetsgivare en avgiftsbaserad lösning som gör att de snabbare och enklare kan hitta potentiella jobbkandidater som bäst matchar kvalifikationerna för jobbet de vill fylla.

Risker med användning av sociala medier vid screening

Sociala medier är ett idealiskt sätt att hitta och rekrytera kandidater, men svårigheten uppstår när informationen på sociala medier används för att rikta in sig på en specifik klassificering av anställda. Eller, om uppgifterna används för att uttryckligen eliminera en kandidat från övervägande, kan du ha juridiska problem. Denna eliminering, när den baseras på data som hittats via innehåll på sociala medier, öppnar arbetsgivaren för potentiella risker för ansvar, diskrimineringsanspråk och bristande efterlevnad av regler.

Även om det finns få direkta juridiska prejudikat kring denna fråga, är det troligt att lagstiftning och rättspraxis kommer att bli tydligare i framtiden. Under tiden är riskerna uppenbara och få företag vill stå i fokus för eventuella rättsliga åtgärder. Med tanke på denna punkt är det viktigt att organisationer har policyer på plats som skyddar mot diskriminerande metoder och är tydliga i hur information om sociala medier kan användas av anställda i anställningsprocess.

Det finns inte mycket information idag om arbetsgivarens användning av sociala medier specifikt för bakgrundskontroller. Man tror dock att andelen arbetsgivare som använder sociala medier för bakgrundskontroller är liten.

I allmänhet faller arbetsgivares metoder för screening och bakgrundskontroll av sociala medier in i tre grundläggande kategorier:

• Får inte tillgång till sociala medier alls för något syfte med att anställa.
• Använda sociala medier för att hitta kandidater, men inte använda dem för screening eller bakgrundskontroller.
• Använder sociala medier inom alla områden av rekrytering.

Juridiska och regulatoriska risker

Arbetsgivare måste rådgöra med sina juridiska rådgivare innan de utvecklar ett tillvägagångssätt för användningen av sociala medier vid anställning. Särskilt om arbetsgivaren har för avsikt att använda sociala medier som en del av screening- och bakgrundskontrollprocessen. Det finns minst två kategorier av konkurrerande juridiska problem:

Diskriminering

De flesta arbetsgivare har stränga anställningspolicyer som hindrar deras rekryterare och rekryterare från att lära sig potentiellt diskriminerande information om kandidater. Att besöka en persons sociala medier skapar dock helt klart möjligheten att se stora mängder information som strider mot dessa icke-diskriminerande metoder. Om en rekryterare har fått tillgång till dessa uppgifter är det svårt att bevisa att de inte påverkades av det i sitt anställningsbeslut.

Försumlig anställning

Arbetsgivare måste överväga den potentiella risken för en vårdslös anställning eller försumlig retentionsprocess relaterad till sociala nätverksprofilinformation. Som ett hypotetiskt exempel är det möjligt att om en arbetsplatsvåldsincident inträffade när informationen fanns tillgänglig på förövarens offentliga sociala nätverk profil som kunde ha förutsägt det senare beteendet, kan arbetsgivaren hållas ansvarig för vårdslöshet som inte använde denna lättillgängliga information när de gjorde anställningen beslut.

Även om denna situation ännu inte har utspelat sig, är nyckelfaktorerna inte olik de i tidigare fall där allmänt tillgänglig information inte beaktades som har resulterat i betydande jurypriser.

Relativt värde av sociala medier rekrytering, screening och bakgrundskontroller

Intressant nog är värdet av att genomföra sociala medier-screening och bakgrundskontroller sannolikt litet för de flesta företag. HireRight genomförde en undersökning där över 5 000 sökande granskades slumpmässigt via sina sociala medier. Av dessa hade drygt hälften antingen ingen offentlig information tillgänglig eller ingen information som tydligt kunde kopplas till individen. Av dem som hade en offentlig profil på sociala medier hade mindre än 1 % någon information som kan anses vara oroande i samband med ett anställningsbeslut, till exempel omnämnanden av droganvändning, pornografiskt material, en inriktning mot våld och så vidare.

Med tanke på de utmaningar som är inneboende i att agera utifrån dessa data i kombination med effektiviteten hos nuvarande screeningverktyg, är det extra värdet som tillhandahålls av information om sociala profiler minimalt. Enligt vår bedömning, för att minska anställningsrisken och fatta mer välgrundade beslut, finns det inte ett adekvat substitut för en kvalitetskontroll genom en ansedd leverantör.

Observera att informationen som tillhandahålls, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik ocharbetslagar och reglerna varierar från stat till stat och land till land. Snälla du söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.