Progressiv disciplin är en process för att hantera jobbrelaterat beteende som inte uppfyller förväntade och kommunicerade prestationsstandarder. Det primära syftet med progressiv disciplin är att hjälpa medarbetaren att förstå att en prestandaproblem eller möjlighet till förbättring finns.
Processen innehåller en rad alltmer formella ansträngningar för att ge feedback till medarbetaren så att han eller hon kan åtgärda problemet. Målet med progressiv disciplin är att få medarbetarens uppmärksamhet så att han eller hon förstår det anställdas prestationer förbättring är avgörande om de vill förbli sysselsatta.
Processen med progressiv disciplin är inte avsedd som ett straff för en anställd, utan för att hjälpa den anställde att övervinna prestationsproblem och tillfredsställa jobbets förväntningar. Progressiv disciplin är mest framgångsrik när den hjälper en individ att bli en effektivt presterande medlem i organisationen.
Progressiv disciplin används oftast med tim eller anställda som inte är undantagna
Om inte det, progressiv disciplin gör det möjligt för organisationen att rättvist och med betydande dokumentation, avsluta anställningen av anställda som är ineffektiva och ovilliga att förbättra.
Steg i progressiv disciplin
Typiska steg i ett progressivt disciplinsystem kan innefatta dessa.
- Rådgiva den anställde om prestation och försäkra sig om hans eller hennes förståelse för deras arbetskrav. Ta reda på om det finns några problem som bidrar till dålig prestanda. Dessa frågor är inte alltid direkt uppenbara för chefen. Lös dessa problem om möjligt.
Ett exempel på en fråga är att medarbetaren inte förstår målet med vad han eller hon behöver bidra med. Ett andra exempel på ett problem i en situation med dålig närvaroprestation är att den anställde tar ledigt för att hjälpa sin sjuka mamma. Han eller hon berättade inte för sin chef vem som skulle ha hänvisat situationen till personalavdelningen för att de ansågs vara FMLA-berättigad ledighet. - Tillrättavisa den anställde muntligt för dålig prestation. Berätta för medarbetaren att du kommer dokumentera nästa steg i progressiv disciplin och det uppsägning kan leda till när som helst i den progressiva disciplinprocessen när arbetsgivaren anser att arbetstagaren inte kan förbättra sig trots upprepade varningar. Dokumentera konversationen.
- Ge en formell skriftlig muntlig varning i den anställdes akt, i ett försök att förbättra de anställdas prestationer. Fortsätt progressiv disciplin så länge du tror att medarbetaren anstränger sig för att få sin prestation tillbaka på rätt spår.
- Ange ett eskalerande antal dagar då den anställde är avstängd från arbetet utan lön. Börja med en ledig dag, eskalera till tre och eskalera sedan till fem.
- Avsluta ditt anställningsförhållande med en individ som vägrar att förbättra sig.
Kommunicera med en anställd under disciplinära åtgärder
Är du intresserad av att veta hur du kan kommunicera effektivt under disciplinära åtgärder du tar för att korrigera en anställds beteende eller prestation? I det här exemplet har medarbetarens kollegor ofta upplevt bördan av effekterna av anställdas frånvaro eller underlåtenhet att bidra.
De vill veta att du tar saken på allvar och arbetar för att rätta till beteendet. Inget skadar moralen hos dina bidragande medarbetare mer än att inte se några åtgärder vidtagna för att korrigera handlingar av dåligt presterande anställda. Effekten av deras dåliga prestanda noteras alltid – och uppskattas aldrig. De vill att deras arbetsgivare ska vidta åtgärder för att förbättra situationen.
Du kan inte dela det du kommunicerar på grund av anställdas konfidentialitet, men så här kan du närma dig samtalet med den icke-presterande medarbetaren. Disciplin är bäst när du personligen har sett beteendet, så gör en genuin ansträngning för det. Tänk på att din närvaro kan förändra medarbetarens beteende och att du kanske aldrig ser de handlingar som arbetskamraterna ser.
Hans eller hennes medarbetare kommer att uppskatta alla åtgärder du vidtar för att åtgärda problemet. (Du kan berätta för kollegor att du har tagit itu med problemet – inget mer – men ibland behöver de veta att deras klagomål åtminstone hördes och lyssnades.)
Disciplinärt åtgärdsformulär vägleder diskussionen med den dåliga artisten
Genom att återbesöka ämnet medarbetardisciplin, särskilt progressiv disciplin, reviderades detta form av disciplinära åtgärder är okomplicerad och tar upp anställdas handlingar i beteendemässiga termer. Chefer får vägledning via frågorna på formuläret för att ge handlingsförmåga och förslag på förbättringar till medarbetaren.
Hur man kommunicerar disciplinära åtgärder
Det första steget i att kommunicera disciplinära åtgärder är att ta medarbetaren till eller sätta upp ett möte med den anställde på ett privat kontor. Om du förutser svårigheter, och alltid vid den skriftliga muntliga varningen, är det smart att fråga en HR-person eller annan chef att sitta på mötet så att det finns ett tredje mansvittne närvarande.
På en fackligt representerad arbetsplats kan arbetstagaren även be sin fackliga representant att närvara vid mötet. Representanten är vanligtvis en andra åskådare men kan ställa frågor för att förtydliga eller för exempel som illustrerar beteendet. På en icke-representerad arbetsplats kan en anställd begära att även hans eget vittne, eventuellt en arbetskamrat, närvarar.
Att prata med den anställde under disciplinära åtgärder
Att säga till en anställd: "Du har en dålig attityd", ger den anställde ingen information om det beteende du vill se den anställde förändras eller förbättras. Bättre?
Säg, "När du slår ner dina delar hårt på din arbetsbänk riskerar du att gå sönder delen. Du stör också dina medarbetare. Bullret stör dem och de är oroade över sin säkerhet om delar flyger genom luften.
"Dina handlingar får också dina medarbetare att sluta arbeta för att se vad som händer. Höga ljud är störande på arbetsplatsen. Dina medarbetare känner ett behov av att ta reda på om de är i fara när konstiga ljud händer nära deras arbetsstationer.
"Du kan betrakta detta som din verbala varning om att beteendet måste upphöra. Jag kan förstå att arbetet ibland frustrerar dig och att du släpper ut uppdämd otålighet genom att smälla ner delar på din arbetsstation. Men beteendet måste upphöra på grund av dess inverkan på dina medarbetare.
"Du kan ta en titt på den progressiva disciplinpolitiken i din handbok för anställda. Nästa steg efter detta möte är att jag kommer att dokumentera att jag gav dig en muntlig varning och jag kommer att be dig att underteckna dokumentet. Din signatur betyder inte att du godkänner dokumentet.
"Det betyder att du har sett och läst dokumentet och att du är medveten om att HR kommer att arkivera det i din personalregister.
"Slutligen, George, nästa steg, om du fortsätter med dessa åtgärder, är en formell skriftlig muntlig varning och sedan avstängning utan lön från arbetet. Vid punkten av den formella skriftliga muntliga varningen kommer företaget att avgöra om du är intresserad av att ändra ditt beteende. Om svaret är osannolikt kommer vi att säga upp din anställning. Förstår du?"
Precis som du är så specifik som möjligt när du berömmer eller känner igen positivt medarbetarbeteende och bidrag är du lika specifik när du ber en anställd att stoppa eller förbättra negativa handlingar. Din ansträngning att beskriva det specifika beteende som du vill se korrigerat gör att resultat du vill se mycket tydligare till den anställde.
Självklart kan medarbetaren ställa frågor och kommentera situationen under hela mötet. Han eller hon kan förneka att situationen inträffar och berätta att deras medarbetare är ute efter att få tag på dem.
Denna reaktion är anledningen till att du, när det är möjligt, kommer att vilja ha bevittnat beteendet själv snarare än att upprätthålla disciplin baserat på dina medarbetares åsikter. Men, som nämnts tidigare, är det inte alltid möjligt för dig att tajma din observation av beteendet när det inträffar.
Innehåll i din handbok för progressiv disciplin
Till sist, även om du har en skriftlig policy för progressiv disciplin, måste du se till att du anger att din policy endast kommer att gälla under vissa omständigheter. Behåll din rätt som arbetsgivare att hoppa över alla eller några av stegen under vissa omständigheter. I ett litet tillverkningsföretag inträffade till exempel följande åtgärder.
Två anställda (som dejtade utanför jobbet) höll en skrikande match mitt i anläggningen för de flesta andra anställdas syn och hörsel. Allt arbete av över hundra personer upphörde, och då tog den skrikiga matchen förstås timmar av de anställdas uppmärksamhet, samtal, och veckor av skvaller.
Exempel
Ingen av de anställda hade någonsin vidtagits några disciplinära åtgärder mot dem. Men i det här fallet, på grund av den utbredda effekten av deras handlingar, fick de var och en en vecka ledigt – obetald – för att tänka på rätt beteende på jobbet.
Observera att informationen som tillhandahålls, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik ocharbetslagar och reglerna varierar från stat till stat och land till land. Snälla du söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.
