Lagar kräver arbetsgivaråtgärder som övertidsersättning, minimilön, måltider och raster och juryuppdrag. Andra rutiner och policyer som en arbetsgivare bestämmer över tid, till exempel hur man ska ersätta anställdas resor i arbetet, betald ledighet, flexibla arbetsscheman och sorgledighet blir förvirrande och svåra att tillämpa och övervaka om de inte har någon central plats.
Följaktligen är personalhandböcker i både företagets och de anställdas intresse. De ger en uppsättning riktlinjer för hur saker och ting kommer att hanteras i ditt företag. Detta gör att du konsekvent kan tillämpa, övervaka och mäta åtgärder och resultat.
Hjälp dig att konsekvent tillämpa policyer
Personalhandböcker skydda dig från sådana frågor som favoritism och diskriminering kostnader. Medarbetarna upplever att de behandlas lika när proceduren skrivs i handboken, och proceduren följs och tillämpas rättvist på alla anställda.
Chefer är inte tvingade att besluta om vissa frågor, såsom ledighet, behörighet för kort sikt invaliditetsförsäkring och om en anställd följer företagets klädkod från fall till fall grund. Istället har de en tydlig uppsättning riktlinjer som chef och medarbetare delar.
Anställda vet vad som kommer att hända, och hur åtalet kommer att utredas om något ogynnsamt inträffar som t.ex sexuella trakasserier. Anställda och HR-personal är på samma sida om hur juridiska uppdrag som t.ex FMLA hanteras i företaget.
Arbetsgivare använder policyerna i en anställdshandbok för att skydda sig mot stämningar, såsom trakasserier, anspråk på felaktig anställningsuppsägning och diskrimineringsanspråk. Personalhandböcker innehåller i allmänhet en uppförandekod för anställda som skapar förväntningar på lämpligt beteende på arbetsplatsen.
Progressiv disciplin och rutiner för klaga finns också i de flesta medarbetarhandböcker. På orter där det finns en frivillig anställning finns anställningsförklaringen i personalhandboken. Eftersom anställda säger upp sig på arbetstagarhandböcker har arbetsgivaren en anteckning om att den anställde läst och förstått innehållet i handboken, så han eller hon bör känna till reglerna.
Ge din organisations berättelse
Personalhandböcker har också positiva komponenter. Anställda kan lära sig historien om ditt företag, dess historia, dess kulturoch anställdas rättigheter och skyldigheter. Fördelar, ersättning och andra aspekter av en medarbetarvänlig arbetsplats delas.
Positiva komponenter i anställningen på ditt företag lyfts också fram, såsom företagsteam, PTO-policyer och flexibelt arbetsschema riktlinjer. I denna tid är handböcker och uppförandekoder dina bästa vänner. De är väsentliga komponenter i en välskött, ordnad, rättvis, medarbetarvänlig arbetsplats. Här är mitt pågående arbete, jag rekommenderas innehållsförteckning för en personalhandbok.
Överskridande av onödiga policyer
Som en slutanteckning, medan du granskar dina medarbetarhandböcker, anser jag också att arbetsgivare bör skapa så få policyer som behövs för att upprätthålla en effektiv och harmonisk arbetsplats. Allt behöver inte en policy, särskilt när policyn skapas för att ändra beteendet hos bara ett fåtal personer.
Ändå är detta en vanlig och dysfunktionell reaktion som många HR-avdelningar har på avvikande anställdas beteende när de avgör om en policy behövs. Tusentals onödiga policyer skapas varje år.
Om bara ett par anställda uppvisar problem med närvaro, till exempel, är en närvaropolicy som gör att varje anställd använder en klocka obefogad. Det ålägger anställda i onödan en obekväm, daglig uppgift och telegraferar brist på förtroende från arbetsgivarens sida. Ta itu med de skyldiga som individer. Utsätt inte hela laget för onödiga bojor.
varning
Susan Heathfield gör allt för att erbjuda korrekt, sunt förnuft, etisk personalledning, arbetsgivar- och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte en advokat, och innehållet på webbplatsen, även om det är auktoritativt, garanteras inte för riktighet och laglighet och ska inte tolkas som lagligt råd.
Webbplatsen har en världsomspännande publik och anställningslagar och regler varierar från stat till stat och land till land, så webbplatsen kan inte vara definitiv för dem alla för din arbetsplats. När du är osäker, sök alltid juridisk rådgivning eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna webbplats är endast för vägledning, idéer och hjälp.
