När en organisation antar en metod för att uppnå ett visst mål handlar en vanlig fråga om huruvida chefer behöver delta i processen. I fallet med prestationsutvecklingsplanering och det resulterande dokumentet, Performance Development Plan (PDP), är verkställande ledare nyckeldeltagare.
Chefer modellerar hur man skapar en prestationsutvecklingsplan (PDP) för sin rapporterande personal. De skapar ramarna från vilka alla avdelningsmedlemmars mål och förväntningar kommer att flöda. Chefer visar hur ett resultatutvecklingsplaneringsmöte mest effektivt kan fortsätta för att engagera, bemyndiga och hålla deltagarna ansvariga för sina åtaganden, prestationer och bidrag.
Chefer ger rapporterande personal artighet av en periodisk tidsperiod under vilken deras uppmärksamhet uteslutande är fokuserad på personalens utveckling, mål, drömmar, behov och prestationer.
Framför allt är prestationsutvecklingsplanering, dokumenterad i en verkställande PDP, en metod för att uppmuntra chefer att hålla bådas ansvar
Så, ja, HR-utövare måste stödja chefsdeltagande i PDP: er. Kommer PDP för en högre chef att se ut som för andra anställda? Inte nödvändigtvis. Men faktumet att dess existens och chefernas deltagande i denna kritiska process är otvivelaktigt betydelsefullt. När allt kommer omkring, varför existerar PDP överhuvudtaget? De finns så anställda:
- få vägledning i ett format som är förståeligt, mätbart, konkret och som dokumenterar ansvar,
- vet exakt vad som förväntas av dem,
- är ansvariga för att uppfylla dessa förväntningar,
- fortsätta att växa och utveckla både sina interpersonella och sina professionella färdigheter,
- få periodisk fokuserad och personlig uppmärksamhet och feedback om sin prestation från en person som är viktig för dem - deras chef, och
- förse företaget med nödvändig skriftlig dokumentation om en anställds insats och prestation.
Tänk på att den främsta anledningen till att anställda inte gör som du vill att de ska göra, alltid är: de vet inte säkert vad det är som du vill att de ska göra. Du kan se varför PDP: er kan vara svaret. Skulle du inte tycka om det här konkreta ramverket för ditt arbete också?
Berättelse om chefsdeltagande i förväntningar
Låt mig berätta en historia.
En gång i tiden, på ett verkställande kontor för ett tillverkningsföretag i Detroit, ställde en VD den ökända frågan som verkställande ledare har varit kända för att ställa i alla tider. Han sa: "Varför måste jag göra det jag ber mitt folk att göra? Varför gör de inte bara som jag säger?" Det var första gången jag stötte på frågan. Och det var början på min långvariga motvilja mot det uttryck som så ofta används av chefer – mitt folk – tänk på det en minut. "Mitt folk.
Det kom från en man som förstod och värderade kraften i medarbetarnas engagemang och egenmakt långt innan termerna blev populära. Han anlitade mig för att hjälpa honom att reda ut det. Men han kämpade för att driva sitt företag på ett bemyndigande, deltagande sätt och skickade blandade meddelanden till sina anställda, eftersom han hoppades att reglerna inte gällde honom.
Han sålde senare sitt företag för en siffra i hundratals miljoner till ett konglomerat som kallade alla sina anställda, "associates". Inköpsfirman anställde en världsberömd konsult för att hjälpa till att integrera kulturerna av företagen det köpte långt innan orden "kultur" eller "fusioner och förvärv" var populärt i bruk.
Dess medarbetare (läs VP) hade "associerat" på sitt visitkort, men ingen glömde för ett ögonblick – inte heller kunderna – att de var verkligen "VP of xxx." Konglomeratet gick senare i konkurs, ett offer för sin överdrivna ambition och sitt misslyckande Kör. Min ursprungliga VD, mannen med magförståelse för miljön som gjorde det möjligt för människor att bidra? Han är nu pensionerad och tillbringar sin tid i olika hem vid sjön, jetar runt om i världen och organiserar golfturneringar i Florida.
Jag berättar den här historien, en av många från över trettio års konsultverksamhet, för att understryka en urgammal knipa. Måste en VD och verkställande ledare göra det som är bra för sina anställda eller ska de anställda bara göra som de säger? Denna fråga är fortfarande högst upp i alla förändringar som en organisation antar. Måste verkställande ledare "walk the talk" eller avhåller det faktum att de godkänt dem från att delta?
Låt oss fortsätta att använda Performance Development Planning som ett exempel. Behöver verkställande ledare PDP: er. Här är anledningen till att verkställande ledare behöver en prestationsutvecklingsplan (PDP).
Varför chefer behöver en prestationsutvecklingsplan (PDP)
Tidigare i den här artikeln togs upp skälen till att företagsledningen deltar i någon förändringsprocess, och specifikt PDP. Här är ytterligare tankar om chefer och PDP: er.
- Varje process är mer kraftfull, och mer kraftfullt accepterad, när chefer "walk the talk."
- PDP: erna för anställda bygger från och härleds från målen för chefens PDP. En solid avdelningsplan, som ledningen "äger", kommer att tjäna ett liknande syfte, men uppnår inte de andra målen för PDP-processen.
- PDP: erna tjänar fyra syften.
-- De tillhandahåller skrivna mål och förväntningar på prestation under en period av ett kvartal till ett år (avdelningsplan).
--De tillhandahåller skrivna utvecklingsmål för deltagarna som täcker ledarutvecklingsämnen som kommer öka chefens kompetens att leda och hantera människor (förbättra kommunikationstransparens, uppvisa beteenden som skapar förtroende, agera som om du tror på att rapporterande personal kommer att lyckas och ta bort hinder, ge tydlig riktning med mätbara förväntningar).
Dessa ledarutvecklingsmål hjälper chefen att skapa en miljö där de kan få de bästa bidragen från medarbetarna. Dessa färdigheter utvecklas i ledarskapsutbildning och utvecklingskurser och seminarier; onlineutbildning via seminarier, webbseminarier, poddsändningar och artiklar; läsning; daglig praktik; 360 graders återkoppling; och genom coachning och feedback från involverade kollegor och chefer.
-- PDP-mål gör det möjligt för en chef att fokusera på sin övergripande fortsatta utveckling, i allmänhet. (Vilka nya bästa praxis finns för mjukvaruutveckling? Vilken marknadsföringstaktik hjälper en produkt att bli viral i sociala media? Vilken avdelningsorganisation är mest effektiv för kommunikation?) Dessa mål kan uppnås genom närvaro vid konferenser, mässor, ledande seminarier för ledande befattningshavare, ledande rundabordssamtal, läsning och deltagande i professionella organisationer.
-- Genomgång av PDP-mål gör det möjligt för en chef att tillbringa tid med sin chef och diskutera ämnet som är nära och kärt för dem – de själva. Detta garanterar interaktion fyra gånger om året som uteslutande fokuserar på att utveckla en chefs styrkor och förmåga att bidra. Genom att delta i denna diskussion lär sig chefen av sin chef hur man modellerar processen – eller inte – för sin egen rapporterande personal.
Medan chefer kan vara ovilliga att delta i prestationsutvecklingsplaneringsprocessen, sätter deras deltagande scenen och tonen för acceptansen av processen i hela företaget. Om den verkställande ledaren har en PDP och han eller hon träffar rapporterande chefer för att utveckla sina PDP: er, kan du vara säker på att resten av de anställda i organisationen också kommer att ha PDP: er.
Och kom ihåg att anställda vill ha PDP: er. De vill veta dina förväntningar; de vill ha klarhet i vad de ska åstadkomma. De vill ha din tid och ditt erkännande när de uppnår sina PDP-mål. Verkar som en organisations universella antagande av och engagemang för PDP: er är en vinst för alla – inklusive dina viktigaste beståndsdelar – dina kunder.
