Framgångsrik förändringsledning kräver ett stort engagemang från chefer och högre chefer, oavsett om förändringen sker på en avdelning eller i en komplett organisation. Ledarskap från seniorteamet är den viktigaste faktorn för att hjälpa anställda att köpa in och stödja nödvändiga förändringar.
Inte valfritt i Change Management
I en nyligen genomförd undersökning om förändringsledning som genomfördes i ett kundföretag, sa en respondent, "en förändringsinsats kan inte vara valfri för senior personal. De måste leda eller komma ur vägen. Det nya systemet kommer i slutändan att behöva stå på egna ben, men varje nytt system behöver stöd och omvårdnad.”
Genom att granska en 18-månaders komplett organisationsförvandling med en ledande befattningshavare, sa han att hans mest betydande misstag, eftersom han hade lett organisationen i en ny riktning, hade varit hans tålamod med sin senior team. Han önskade i efterhand att han hade sagt upp flera av de mest förändringsresistenta medlemmarna tidigt i förändringsprocessen.
Han hade bestämt sig för att behålla förändringsresistenta personer i ledande befattningar hade hindrat genomförandet av alla de mål som de ömsesidigt kommit överens om och satt upp. Chefer spelar en kraftfull roll i organisatoriska framsteg – eller inte. Han trodde att han kunde ha påskyndat förändringarna som i slutändan tog 18 månader om han hade ersatt förändringsresistent ledarskap tidigt i förändringsprocessen.
I sin övergång från en traditionell tillverkningsanläggning och inställning till en som betonade medarbetarnas egenmakt, kvalitet, och kontinuerliga förbättringar lade han ner mycket tid och resurser på att försöka få med sig flera medlemmar i sitt seniorlag längs. De kom inte och han ångrade tiden han förlorade.
Vad du bör förvänta dig av seniora ledare under förändring
Senior ledare kan göra följande för att leda effektivt under framgångsrika förändringsarbete.
- Etablera en tydlig vision för förändringshanteringsprocessen. Måla upp var organisationen kommer att hamna och de förväntade resultaten. Se till att bilden är en av verkligheten och inte vad folk önskar skulle inträffa. När denna vision och kommunikation är väl genomförd bör varje medarbetare kunna beskriva vad han eller hon kommer att uppleva på andra sidan av förändringen. För anställda är den viktigaste faktorn effekten av förändringen i deras jobb. Detta är ett ofta försummat steg.
- Utse en verkställande mästare som äger förändringsledningsprocessen och gör att vissa andra högre chefer, såväl som andra lämpliga personer i organisationen, involveras. Förändring är lättare när ett stort antal människor som måste förändras är involverade i planering och genomförande.
- Var uppmärksam på de förändringar som sker. Fråga de anställda hur det går. Fokus på framsteg och hinder för förändringsledning. Ett av de värsta tänkbara scenarierna är att få ledarna att ignorera processen.
- Sponsra delar av förändringen eller förändringshanteringsprocessen, som en involverad deltagare, för att öka aktivt engagemang och interaktion med andra organisationsmedlemmar.
- Om personliga eller ledande handlingar eller beteenden kräver förändring för att förändringarna ska få fäste i organisationen, modellera de nya beteendena och handlingarna. Walk the talk. Senior ledare spelar en stor roll i att lära sin rapporterande personal de förväntade och önskade beteendeförändringarna.
- Etablera en struktur som kommer att stödja förändringen. Detta kan ta formen av en styrkommitté, ledarskapsgrupp eller vägledande koalition.
- Ändra mätnings-, belönings- och igenkänningssystemen för att mäta och belöna uppnåendet av de nya förväntningarna. Gör erkännandet offentligt så att du förstärker de beteenden som du verkligen vill se med alla dina andra anställda.
- Be om och agera på feedback från andra medlemmar i organisationen. Vad fungerar? Fungerar ej? Hur kan du förbättra processerna? När du agerar på feedback eller väljer att inte göra det, se till att du har låtit medarbetaren med idén veta vad du gjorde eller varför inte. De trivs med feedback.
- Erkänn det mänskliga inslaget i förändringen. Människor har olika behov och olika sätt att reagera på förändringar. De behöver tid att hantera och anpassa sig till förändringar.
- Senior ledare måste delta i den utbildning som andra organisationsmedlemmar går, men ännu mer viktigare är att de måste visa sin "lärning" från sessioner, läsningar, interaktioner, band, böcker eller forskning.
- Var ärlig och värd förtroende. Behandla människor med samma respekt som du förväntar dig av dem. Förändring är svårt och går framåt när de inblandade känner sig stöttade, respekterade och att du bryr dig om dem.
Poängen
Förändrings- och förändringsledning kommer inte att ske eller frodas utan seniorteamets tid och engagemang. Se till att du har detta – eller skapa ett nytt team som kommer att leda och implementera förändring.
