Fantastiska chefer bryter mot varje regel som uppfattas som konventionell visdom när de hanterar urval, motivation och utveckling av personal. Så ange Marcus Buckingham och Curt Coffman Bryt först alla regler: Vad världens bästa chefer gör annorlunda, en bok som presenterar resultaten av Gallup Press (Gallup, Inc.) intervjuer med över 80 000 framgångsrika chefer.
Det mest imponerande resultatet av resultaten av framgångsrika chefer är att varje bra chef identifierades baserat på de prestationsresultat de producerade i sin organisation.
Dessutom utökas rollen för personalhantering och utvecklingsinformation från boken med specifika exempel och rekommendationer. Mänskliga resurser yrkesverksamma och chefer kan tillämpa forskningsresultaten för att få fart på sin framgång inom managementkarriären.
Ett nytt tillvägagångssätt för utveckling av mänskliga resurser
Den insikt som oftast uttrycks under intervjuerna med 80 000 chefer utmanar traditionella mänskliga resurser övertygelser om ledning och utveckling. Tusentals fantastiska chefer angav variationer på denna övertygelse:
"Människor förändras inte så mycket. Slösa inte tid på att försöka lägga in det som lämnades ut. Försök att dra ut det som fanns kvar. Det är svårt nog."
Implikationerna av denna insikt för träning och prestationsutveckling är djupgående. Det uppmuntrar att bygga vidare på vad människor redan kan göra bra istället för att försöka utveckla sina svagare färdigheter och förmågor.
Den traditionella prestationsförbättringsprocessen identifierar specifika, genomsnittliga och lägre prestationsområden. Förslag till förbättringar, antingen muntliga eller i en formell bedömningsprocess, fokuserar på att utveckla dessa svagheter.
Vad stora chefer istället gör är att bedöma varje individs talanger och färdigheter. De ger sedan utbildning, coachning och utvecklingsmöjligheter som hjälper personen att öka dessa färdigheter. De kompenserar för eller hanterar en persons svagheter.
Om du till exempel anställer en person som saknar personkunskaper, men som har en enorm produktkunskap, kan en mångfaldig grupp av personal bilda ett kundserviceteam som inkluderar honom. Andra anställda med utmärkta personalkunskaper gör hans svaghet mindre uppenbar. Och organisationen kan dra nytta av sin produktkunskap när den hanterar produktkvalitetsfrågor.
Betyder detta att fantastiska chefer aldrig hjälper människor att förbättra sina otillräckliga färdigheter, kunskaper eller metoder? Nej, men de flyttar sin tyngdpunkt mot de områden där medarbetaren redan har talang, kunskap och färdigheter.
Fyra viktiga jobb för stora chefer
Buckingham och Coffman identifierar fyra vändningar på konventionella tillvägagångssätt som ytterligare definierar skillnaderna i taktik som förespråkas av chefer.
- Välj personer baserat på talang.
- När du ställer förväntningar på anställda, skapa rätt resultat.
- När du motiverar en individ, fokusera på deras styrkor.
- Att utveckla en individ, och hitta rätt jobb passa för personen.
Välj personer baserat på talang
Under Gallup-intervjuerna uppgav chefer att de valt personal baserat på talang snarare än erfarenhet, utbildning eller intelligens. Gallup definierade talanger genom att studera de färdigheter som behövs för att uppnå i 150 distinkta roller. Talangerna de identifierade är:
- Strävan: en drivkraft för prestation, behov av expertis, en drivkraft att omsätta övertygelser i handling
- Tänkande: fokuserat, disciplinerat och personligt ansvar
- Att relatera: känna empati, uppmärksam på individuella skillnader, förmågan att övertyga
Personalpersonal kan stödja linjechefer mer effektivt om de rekommenderar metoder för att identifiera talanger. Realistiska tester och beteendeintervjuer är några metoder som kan väljas. När du kontrollerar bakgrunden, leta efter mönster för talangapplikation. Om en kandidat utvecklar varje ny position hon någonsin fått från grunden, har hon en hög förmåga att tillämpa sin talang.
Upprätta rätt resultat för de anställdas förväntningar
Enligt Buckingham och Coffman hjälper fantastiska chefer varje individ att fastställa mål och mål som är kongruenta med organisationens behov.
Bra chefer hjälper varje anställd att definiera två saker:
- Det förväntade resultatet av mål och mål
- Deras framgång efter avslutad; då kommer de ur vägen
Det mesta arbetet utförs av personer som inte står under ständig övervakning av en chef. Med tanke på detta faktum är det vettigt att låta medarbetaren bestämma den rätta vägen att gå för att uppnå sina mål. De kommer utan tvekan att välja vägar som bygger på deras unika talanger och förmåga att bidra.
Personalpersonal (HR) kan stödja detta tillvägagångssätt genom att coacha chefer i mer deltagande stilar. Belöningssystem kan etableras som erkänner chefer som utvecklar andras förmågor. HR bör främja upprättandet av organisationsomfattande mål för att driva prestation.
När du motiverar en individ, fokusera på styrkor
Chefer bör uppskatta mångfalden hos människorna i deras arbetsgrupp, säger Buckingham och Coffman. De inser att "att hjälpa människor att bli fler av de de redan är", kommer bäst att stödja deras tillväxt och framgång.
Som ett exempel, om en utmaning är vad en anställd längtar efter, se till att de alltid har ett tufft och utmanande uppdrag. Om din personal föredrar rutinuppgifter, skicka mer repetitivt arbete i deras riktning. Om de tycker om att lösa problem för människor kan de briljera med frontlinjetjänst.
Hitta rätt jobb som passar varje person
En chefs uppgift är inte att hjälpa varje individ de övervakar att växa. Deras jobb är att Förbättra prestanda. För att göra detta måste de identifiera om varje anställd har rätt roll.
Dessutom måste de arbeta med varje person för att avgöra vad det innebär att förbättra i en roll och förstå hur deras förmågor bidrar till prestation inom organisationen.
För vissa människor kan detta innebära att de söker en befordran; för andra kan det innebära att utöka det nuvarande jobbet. Traditionellt kände folk att den enda tillväxten på arbetsplatsen var "uppåt". PR stege.
Detta sätt att tänka är föråldrat. Buckingham och Coffman säger att du ska "skapa hjältar i varje roll."
Chefer behöver inte vägleda en anställd uppför den ökända stegen, de behöver bara hjälpa anställda att bygga upp kompetensen och förmågor för sidokapacitet – förmågan att röra sig i sidled över positioner eller ta på sig fler expertuppgifter i sina nuvarande roll.
Personalen måste ha en grundlig förståelse för positioner och behov i hela organisationen för att hjälpa varje individ att uppleva rätt jobb som passar.
Bekanta dig med talangerna och förmågorna hos varje person i din organisation. Håll utmärkt dokumentation av tester, jobbansökningar, prestationsbedömningar och prestationsutvecklingsplaner.
Utveckla en kampanj och anställningsprocess som stödjer att placera människor i positioner som passar. Upprätta karriärutvecklingsmöjligheter och successionsplaner som betonar att vara lämplig för rollen, istället för erfarenhet och livslängd i en roll.
Som HR-proffs, om du kan hjälpa chefer och arbetsledare i din organisation att förstå och tillämpa dessa koncept, hjälper du till att skapa en framgångsrik organisation med starka och talangfulla bidrag människor.
