Vad är egentligen feedback och vad är det bästa sättet att ge det för bästa resultat? Ur ett chefsperspektiv är feedback din utvärdering av en anställds arbetskvalitet och prestation, som ges till den anställde.
Feedback låter en anställd veta vad de gjorde rätt eller fel, och ger metoder för att förbättra de uppgifter de inte slutförde eller gjorde felaktigt. Givet på ett positivt sätt är feedback en av nyckelmetoderna för att utveckla en medarbetare.
Syftet med feedback
Syftet med feedback är att förstärka positiva beteenden som bidrar till prestation och eliminera negativa beteenden som kan försämra prestation. Bra medarbetare behöver och vill veta hur de mår, och effektiva chefer arbetar hårt för att bemästra konsten och processen att föra svåra samtal och erbjuda meningsfulla bedömningar.
Att ge feedback är en av de viktigaste delarna av en chefs jobb.
Feedback är ett användbart verktyg när du har identifierat en anställds döda fläckar.
Blinda fläckar (i ett arbetsrelaterat sammanhang) är områden som någon kanske inte vet existerar, kanske inte förstår eller inte kan ta itu med själv. Vi har alla våra blinda fläckar, och en chef som är fokuserad på
Effektiv feedback
Det finns några generella metoder för att ge effektiv och positiv feedback:
- Gå till saken och var specifik. Dra inte in andra semi-relaterade eller liknande incidenter i konversationen. Fokusera på en händelse i taget och se till att alla händelser är relaterade till den period som diskuteras
- Feedbacken ska direkt handla om jobbet eller hur individen hanterar jobbet
- Om du har en personlighetskonflikt med en individ, överväg att arbeta för att övervinna dina olikheter innan du ger feedback. Försök förstå var medarbetaren kommer ifrån. Mycket av tiden kan en personlighetskonflikt lösas genom att helt enkelt lyssna på vad en anställd har att säga
- Regelbundna, schemalagda feedbacksessioner är effektiva för medarbetarutveckling. Du bör dock inte vänta på schemalagda feedbacksessioner för att lösa ett problem. Åtgärda eventuella problem när de uppstår
- Se till att du visar uppskattning efter att en anställd har uppnått uppsatta mål under feedbacksessioner. Evenemanget kommer fortfarande att vara färskt i minnet för medarbetaren så att de kan sätta det i sitt sammanhang och ta samma inställning igen
- Om förändring är en svår utmaning, ge förslag och hjälp åtminstone. Var inte rädd för att smutsa ner händerna och visa någon hur man gör något svårt
Det finns olika typer av feedback du kan ge. Arbetsprestationer, beteende, karriär och personlig feedback är några exempel.
Job Performance Feedback
När du ger feedback bör du vara försiktig med hur du uttrycker och framställer det. Försök att tänka på hur du ska ta itu med individen och omständigheterna innan du ger feedback.
Ett positivt exempel på feedback kan vara: "Alex, du överträffade ditt produktionsmål med 20 % förra veckan. Bra jobbat. Det kommer verkligen att hjälpa oss att nå vår övergripande växtproduktion och finansiella mål. Hur gjorde du det?"
Du kanske inte vill belöna hårt arbete med ännu mer hårt arbete: "Chris, jag märkte precis att du överträffade ditt produktionsmål förra månaden. Bra jobbat. Den här månadens mål kommer att höjas med 20 %."
Det första exemplet visar ett intresse för din medarbetares kompetens, medan det andra exemplet ger medarbetaren en negativ känsla. Det sista svaret övertygade dem förmodligen att inte jobba så hårt igen.
Beteende feedback
Beteendefeedback är feedback som är fokuserad på en anställds specifika beteende som behöver justeras. Om en säljare inte uppfyller sina veckovisa kontaktmål kanske det inte är effektivt att tala om för dem att de måste göra bättre ifrån sig. En chef bör ta reda på varför samtalen inte är så effektiva som de skulle kunna vara.
Ett exempel på positiv beteendefeedback kan vara: "Nancy, jag märkte under de senaste veckorna att du kämpade för att nå dina kontaktmål. Jag tittade över dina siffror och det verkar som om det kan finnas något vi kan göra för att förbättra. Det verkar som att du kan ringa säljsamtal vid fel tidpunkter. Vad tror du?"
Ett dåligt exempel kan vara "Nancy, du måste arbeta hårdare för att få fler kontakter med våra potentiella kunder."
Det har redan konstaterats att Nancy kanske inte mår bra. Du kommer inte att övertyga henne att förbättra sitt beteende genom att säga åt henne att arbeta mer. Det första svaret identifierar ett möjligt problem samtidigt som hon får sina tankar också.
Karriärfeedback
Om du hade en anställd som visade potential för ledarskap skulle du kunna prova detta exempel: "Matt, jag tror att du har ledarskapspotential. Du har visat en förmåga att motivera team, du kan hantera oklarheter och du är en snabb studie. Är ledarskap något du är intresserad av att utforska?”
Om du ger den anställde en möjlighet och tid att tänka på det, kan du bli förvånad över svaret. Detta ger Matt något att tänka på, bygga vidare på och vara stolt över snarare än att sätta honom på plats med en plötslig befordran. Han kanske tackar nej till erbjudandet, men du tvingade honom inte in i ett hörn och fick honom att göra något han inte var redo för.
Personlig problemåterkoppling
Alla har tider av personlig kamp. Om du märker en skillnad i en anställds prestation, visa ditt stöd och erbjuda hjälp. "Ann, jag har märkt att du inte har varit dig själv de senaste två veckorna. Du gjorde två betydande fel i dina två senaste förslag, du missade en viktig deadline, och när vi träffades igår verkade du inte vara uppmärksam på mig. Jag var tvungen att upprepa mig själv två gånger. Jag är orolig för det här är inte alls som dig. Om det är något som händer i ditt liv inser jag att det kanske är privat och att det inte rör mig, men jag är orolig för att det påverkar ditt jobb. Finns det något jag kan göra?"
En dålig inställning till en personlig fråga skulle vara: "Ann, har du och din man problem?"
Observera att det första tillvägagångssättet inte försökte identifiera det personliga problemet. Den anställde skulle känna sig respekterad för att hennes integritet respekterades. Håll dig till att ta itu med jobbprestationer och ge hjälp om du kan. Gör en remiss till ett personalstödsprogram om du har ett tillgängligt.
Slutgiltiga tankar
Sättet som feedback levereras och hur frågor diskuteras kommer säkert att bero på sammanhanget och nivå av förtroende mellan chef och medarbetare. Om den används positivt kan feedback föra chefer och teammedlemmar närmare varandra och förbättra de anställdas prestationer.
