Hur du får värderingar att leva i din organisation

Värderingar finns på varje arbetsplats. Din organisations kultur är delvis den yttre demonstrationen av de värderingar som för närvarande finns på din arbetsplats. Frågan du behöver ställa dig är om dessa befintliga värderingar skapar den arbetsplats du önskar.

Utan undersöka de värden som finns idag i din organisation kommer du inte ha möjlighet att välja de värderingar och den kultur som du behöver.

Främjar dessa värderingar en kultur av extraordinär kundvård av glada, motiverade, produktiva människor? Om inte, vill du:

• Identifiera de värderingar som för närvarande finns på din arbetsplats
• Ta reda på om dessa är rätt värden för din arbetsplats
• Ändra de handlingar och beteenden för vilka värderingarna visas, om det behövs

I en tidigare artikel diskuterades vilka värderingar som är. Varför du vill identifiera värderingar och var värderingar passar på din arbetsplats gick också igenom. Den här artikeln flyttar processen att identifiera arbetsplatsvärden till nästa steg. Det ger en process för dig att följa när du vill anamma det faktum att rätt värderingar är inneboende för din organisations framgång.

Värdeutvecklingsprocess

Fokus i denna artikel ligger på hur man utvecklar och formulerar gemensamma värderingar på arbetsplatsen. Medan fokus ligger på värderingar identifiering och anpassning, kan du använda denna process för att utveckla någon produkt eller handlingssätt som behöver brett stöd, registrering och ägande från din personal.

Det har använts framgångsrikt för att hjälpa organisationer att utveckla uppdragsbeskrivningar, visioner för deras framtid, riktlinjer och normer för relationer, prioriterade handlingsplaner och avdelningsmål.

Steg i en värdeidentifieringsprocess

För att identifiera organisationens värderingar, samla din ledningsgrupp för att:

• Lär dig mer om och diskutera kraften i delade värderingar
• Få konsensus om att dessa ledare är engagerade i att skapa en värdebaserad arbetsplats
• Definiera chefernas roll i att leda denna process
• Tillhandahåll skriftligt material som cheferna kan dela med sin rapporterande personal

I en medelstor organisation som nyligen avslutade denna process, Team Culture and Training Team, a tvärfunktionell grupp av anställda från alla nivåer i organisationen, bad den verkställande gruppen att initiera och leda denna process.

Där det är möjligt, agerar utifrån en önskan om förändring som tränger in från alla hörn av en organisation, är en kraftfull försäkran om framgång.

Dessa sessioner är mest effektiva när de leds av en utbildad handledare. Detta gör att varje medlem i din organisation kan delta fullt ut i processen. Alternativt träna internt facilitatorer som leder en session och deltar i en annan.

Innan värdeidentifiering och inriktningssessioner måste varje ledare göra följande.

• Dela allt skriftligt material samt andan och sammanhanget i chefernas värdediskussion med varje individ i din rapportgrupp.
• Främja motiveringen för, behovet av och den önskade organisatoriska effekten av processen.
• Se till att din rapporterande personal förstår vikten av att de deltar i processen.
• Se till att alla medlemmar i din rapportgrupp är anmälda till och deltar i en session.
• Svara på frågor och ge feedback om eventuella personalproblem till resten av den verkställande eller tvärfunktionella gruppen som leder processen.

Värdeidentifiering Workshop Översikt

Handledaren inleder sessionerna med en kort översikt över logiken och processen som redan har kommunicerats av organisationsledare. Nyckelbegrepp inkluderar följande:

• Varje person tar med sig sin personliga uppsättning värderingar till arbetsplatsen.
• Att dela liknande eller överenskomna värderingar på jobbet hjälper till att klargöra förväntat beteende och agerande för varandra och kunder, hur beslut fattas och exakt vad som är viktigt i organisationen.

Steg i identifiering av arbetsplatsvärden

Under sessionen för identifiering av arbetsplatsvärden börjar deltagarna med att identifiera sina egna individuella värderingar. Det är de fem till tio viktigaste värderingarna de har som individer och tillför arbetsplatsen varje dag. Det är sammansmältningen av alla värderingar hos medlemmarna i din arbetsstyrka som skapar din nuvarande arbetsmiljö.

Det här är en möjlighet att lära sig och kan ge stor insikt i medarbetarnas övertygelser och behov. Du kan be folk att muntligt tala om sin värdelista med en annan individ i en ömsesidig delning.

Deltagarna arbetar sedan med en liten grupp människor från hela organisationen för att identifiera vilka av dem personliga värderingar är de viktigaste för att skapa den miljö gruppen vill ”leva i” på jobbet. Deltagarna i de små grupperna prioriterar sedan dessa identifierade värden till en lista med fem eller sex som de helst vill se uttryckt på jobbet.

När de små grupperna har slutfört sin uppgift delar de sina prioriterade listor med alla sessionsdeltagare. I allmänhet visas några av värdena på varje liten grupplista.

Exempel på värdedeklarationer

Under denna session, eller i en extra session, diskuterar deltagarna hur och om dessa värderingar för närvarande är verksamma på din arbetsplats.

Människor definierar sedan varje värde genom att beskriva vad de kommer att se i beteenden och handlingar när värdet verkligen är införlivat i organisationens trossystem och kultur. Ju mer grafiskt du kan göra dessa påståenden, desto bättre för att skapa delad mening. Flera exempel på dessa värdesatser följer:

Integritet: Vi behåller trovärdigheten genom att se till att våra handlingar alltid stämmer överens med våra ord.

Respekt: Vi respekterar varje patients rätt att i så stor utsträckning som möjligt eller önskat vara delaktig i att fatta välgrundade beslut om sin hälsa och vårdplan.

Ansvar: Vi tar personligt ansvar för att effektivt använda organisationens resurser, förbättra våra system och hjälpa andra att förbättra sin effektivitet.

Nu när du vet hur du identifierar arbetsplatsens värderingar och värderingar, läs om hur du slutför processen för identifiering av värderingar.

Uppföljningsprocess för identifiering av arbetsplatsvärden

Med hjälp av arbetet och insikterna från varje värdeidentifieringssession träffas volontärer från varje session för att:

• Nå konsensus om värderingarna
• Utveckla värdeförklaringar för vart och ett av de prioriterade värdena
• Dela värdeförklaringarna med all personal för feedback och förfining

Personalen kommer att diskutera utkastet till värdeförklaringar under organisationsövergripande möten, där så är möjligt. Hela gruppen antar värderingarna genom att rösta när organisationen anser att värderingarna är fullständiga.

Ledarnas roll efter arbetsplatsens värdeprocess

Efter mötena för identifiering och anpassning av värderingar och överenskommelse om värderingarna kommer ledare, med personal, att:

• Kommunicera och diskutera uppdraget och organisatoriska värderingar ofta med personalen
• Etablera organisatoriska mål som är förankrade i de identifierade värderingarna
• Modellera personliga arbetsbeteenden, beslutsfattande, bidrag och interpersonell interaktion som speglar värderingarna
• Översätt värderingarna till förväntningar, prioriteringar och beteenden med kollegor, rapporterande personal och dig själv
• Länka deltagande i antagandet av värderingarna och de beteenden som resulterar, i regelbunden prestationsfeedback och prestationsutvecklingsprocess
• Belöna och erkänn personalmedlemmar vars handlingar och prestationer återspeglar värderingarna i verksamheten inom organisationen
• Anställ och främja individer vars syn och handlingar stämmer överens med dessa värderingar
• Träffas med jämna mellanrum för att prata om hur det går för gruppen genom att leva efter de identifierade värderingarna

Gör denna Workplace Values ​​Process inte bara en annan övning

I en artikel med titeln "Value of Values ​​Clarification – Just Stop That Navel Gazing,"Robert Bacal, en kanadensisk författare och konsult ger dessa varningar.

• "Översälj inte processen.
• "Förankra eller relatera alltid de uttryckta värderingarna till verkliga problem.
• "Uppmuntra människor att identifiera exempel där det finns ett gap mellan värderingar, eller övertygelser och beteende.
• "Kom ihåg att du inte kommer att förändra en persons värderingar och övertygelser genom att prata om dem. Övningar för att klargöra värderingar är i bästa fall en möjlighet att dela dem, inte ändra dem."

Om du vill att din investering på denna arbetsplats värderar identifiering och anpassningsprocess för att göra skillnad i din organisation, är ledarskap och individuell uppföljning avgörande.

Organisationen måste förbinda sig att förändra och förbättra arbetsbeteenden, handlingar och interaktioner. Belönings- och erkännandesystem och resultatstyrningssystem måste stödja och belöna nya beteenden. Konsekvenser måste finnas för beteenden som undergräver de överenskomna värderingarna.