Varje yrke har sitt eget språk eller sin egen jargong, och Human Resources är inget undantag. Här är några av de HR-termer du kan höra komma ur en HR-chefs mun och vad det egentligen betyder. För att kommunicera effektivt med HR, oavsett om du är på avdelningen eller inte, är det viktigt att förstå och tala lingo.
En plats vid HR-bordet
Föreställ dig en grupp beslutsfattare som sitter runt ett konferensbord och fattar ett beslut. Alla som är där vid bordet har en "plats", vilket betyder att de var inbjudna till mötet. HR-chefer pratar ofta om att ha en "plats vid bordet" för att betona att någon från HR behöver vara vid en företagsmöte för att säkerställa att avdelningens perspektiv beaktas när beslut fattas gjord.
Dessutom hänvisar termen till en plats med den verkställande ledningen i det verkställande konferensrummet. Det är här HR verkligen vill ha inkludering, se till att dess input hörs när beslut fattas som påverkar företagets strategiska inriktning, särskilt när utplacering av människor är inblandat. HR vill att den plats ska delta som en av företagets strategiska beslutsfattare.
Balanced Scorecard
Termen balanserat styrkort kommer ut från Harvard Business School, och kan som sådan förklaras antingen på ett mycket komplicerat sätt eller på det här sättet: allt spelar roll. Du kan inte bara ignorera ditt folk och fokusera på siffrorna. Du kan inte förvänta dig att människor ska producera kvalitetsprodukter om de bedöms utifrån antalet delar de producerar.
Styrkortet tittar specifikt på fyra olika områden: Lärande och tillväxt, affärsprocess, kunder och ekonomi. Ofta är HR-affärspartnern starkt involverad i inlärnings- och tillväxtdelarna för att fastställa detta styrkort för varje senior person. I vissa organisationer rapporterar även de administrativa och kundfokuserade jobben i organisationen till HR.
Kompetenser eller kärnkompetenser
Dessa är i allmänhet de färdigheter som behövs för att utföra ett visst jobb, men referensen är ofta lite suddigare. Färdigheter innebär något konkret, som "måste veta hur man gör finansiell modellering", medan kompetenser också kan inkludera mjuka färdigheter, såsom problemlösningsförmåga.
När HR-chefer pratar om kärnkompetenser, de syftar på de kunskaper, färdigheter och förmågor som är helt avgörande för jobbet. Så även om det är trevligt att ha en revisor med god samarbetsförmåga, Allt revisorer måste först ha förmågan att arbeta med siffror.
Företagskultur
Varje företag har sin egen kultur. Kulturer kan utvecklas naturligt utan ansträngning, men ofta försöker HR-avdelningen bygga en specifik kultur. Du kommer att se uppdragsbeskrivningar och teambuilding-aktiviteter och ett antal andra aktiviteter som är utformade för att skapa en specifik kultur inom organisationen.
Bra HR-avdelningar gör att sålla bort dåliga chefer (eller utbilda dåliga chefer till att bli bra chefer) till en prioritet när man skapar en bra företagskultur. Dåliga HR-avdelningar fokuserar på uppdragsbeskrivningar och undrar sedan varför kulturen fortfarande är giftig.
Neddragning, omorganisation, omstrukturering eller rättighetsstorlek
Som en allmän regel innebär alla dessa villkor att ett företag kommer att säga upp ett antal anställda. Det är möjligt att omorganisera och omstrukturera och behålla alla anställda, men i verkligheten, om du hör diskussioner om företagsomfattande omorganisationer eller neddragningar, fräscha upp ditt CV, för du kan behöva det.
Familjevänlig
Företag hävdar ofta att de är det familjevänlig när de har policyer som är avsedda att stödja arbetande föräldrar. Förmåner som flexibla scheman, dagis på plats och generösa sjukskrivningar för att ta hand om dig själv och dina sjuka barn nämns ofta som viktiga aspekter av ett familjevänligt företag. HR-avdelningar är vanligtvis de som utvecklar och implementerar sådana familjevänliga policyer.
Bra HR-avdelningar inser att vad deras anställda vill ha av sina förmåner är den viktigaste faktorn när de bestämmer vilka personalförmåner som ska delas. Förmånerna spelar en viktig roll för anställda bibehållande.
Grovt tjänstefel
Om du gör något som är så dåligt är den enda konsekvensen att företaget omedelbart sparkar dig, dina handlingar var "grovt tjänstefel". För till exempel, om du satte eld på chefens kontor spelar det ingen roll att du hade en perfekt prestationsbedömning veckan innan, chefen kommer att sparka du.
Grovt tjänstefel bestäms i allmänhet av företagets policy snarare än av lag. Men bara för att personalhandboken inte säger "ingen mordbrand tillåten" betyder det inte att företaget inte kommer att avskeda dig - och få dig arresterad - för den åtgärden. Att slå en annan anställd är ett annat exempel på grovt tjänstefel, liksom att stjäla företagets produkter.
Släpp taget
"Släpp loss" är en av många eufemismer som arbetsgivare och anställda använder för att säga att en anställd fick sparken. Nu finns det naturligtvis två huvudtyper av "avfyrade". Den första är när en anställd sägs upp av affärsskäl som inte är relaterade till prestation. Detta är allmänt känt som en "uppsägning".
Det andra är en riktig avskedning - när medarbetaren har gjort något fel. Att något fel kan inkludera dålig prestation såväl som något mer hemskt, som att stjäla. En annan vanlig term för att säga upp en anställd är "anställningsuppsägning" eller "avsluta anställningsförhållandet".
Onboarding
När du blir anställd har du mycket papper att fylla i. Detta är det mycket grundläggande steget som görs för alla nyanställda och i vissa fall är detta hela "onboarding"-programmet.
Vissa företag har utarbetat onboarding-program som involverar kulturell integration och att bygga en allmän kunskapsbas för företag. Målet med alla onboarding-program är att få in nya medarbetare i företaget och få dem att arbeta effektivt så snabbt som möjligt. Det yttersta målet är att bygga en positiv relation som gör att du kan behålla medarbetaren.
Talent Management
När HR-folk pratar om talanghantering, de pratar egentligen bara om att se till att de rekryterar, utbildar, leder, utvecklar och behåller de bästa människorna.
Ibland talanghantering program Inkludera inte alla i organisationen, utan bara de anställda med hög potential och nuvarande ledare. Både ledning och HR-avdelningar är involverade i att utveckla och implementera ett talanghanteringssystem.
80/20 regel
Denna terminologi används i många olika situationer, men inom HR innebär det vanligtvis att 80 procent av problemen orsakas av 20 procent av de anställda. HR-avdelningar kan också tala om "frekventa reklamblad". Det här är anställda som verkar ha problem med allt och alla och som tar upp mycket HR-tid. De tar upp HR-tid oproportionerligt mycket jämfört med bättre presterande medarbetare – de anställda som HR-personalen hellre lägger sin tid på att utveckla.
