Publicerad 2014-10-25
Nej, det här är inte en artikel om hur viktigt det är för en chef att delegera eller hur man delegerar. Ärligt talat, det var det jag började skriva och sedan blev jag uttråkad av det. Jag menar, de flesta chefer känna till de borde delegera, och att göra det är inte precis raketvetenskap. Så varför gör de inte det?
Orsakerna till att de flesta chefer inte delegerar är komplexa, ofta insvepta i värderingar, identifiera, lita på, makt, kontroll och rädsla. Så vi sparar den artikeln till en annan dag – det vill säga något på Varför chefer delegerar inte.
Den här artikeln undersöker den andra änden av delegationskontinuumet – handfull saker som en chef borde aldrig delegera. Allt annat är rättvist spel.
1. Syn. Vision är kärnan i ledarskap, så om en chef försöker lämna över skapandet av en vision till någon annan (en konsult, ett team, en gruppmedlem), de kan lika gärna delegera bort sina ledarskap. Visst, det är ofta en bra idé att få andra med i skapandet av en vision – för mer om det, se
2. Anställningsbeslut. Jag har också sett chefer vara alltför beroende av sökkonsulter, byråer, sökkommittéer och HR för att hitta talanger och fatta anställningsbeslut. Jag kanske är en outlier när det kommer till detta, men jag tror att anställning av talanger är en av de viktigaste sakerna en chef kan göra för att bli framgångsrik. Varför skulle du delegera en så viktig process? Jag går till och med så långt som att insistera på att göra mina egna telefonskärmar och bakgrundskontroller. Jag vill själv prata med tidigare chefer för att verifiera saker som kandidaten berättade för mig, eller för att få värdefull information som hjälper mig att bli en bättre chef för kandidaten om jag anställs.
3. Introduktion av en ny medarbetare. Jag bryr mig inte om vilken nivå, från ledande befattningshavare till nybörjaranställd, chefen behöver ta en praktisk roll för att hjälpa en ny medarbetare att känna sig välkommen. De bör ta en aktiv roll i introduktions- och utbildningsplanen och rensa sina scheman så mycket som möjligt för att få tid för den nya medarbetaren. Ett bästa exempel: försäljningschefen som personligen hälsar varje ny medarbetare vid dörren när de kommer. Det värsta exemplet: försäljningschefen på affärsresa i två veckor och aldrig ens träffar den nyanställde.
4. Disciplin. Jag arbetade en gång för en chef som delegerade att sparka sin administrativa assistent till mig. Allvarligt. Andra chefer kommer att lämna över disciplinen till sin personalchef. Det är bara fel och helt respektlöst mot den anställde. Chefer måste ta steget och hantera sitt eget smutsiga arbete när det gäller progressiv disciplin.
5. Beröm och erkännande. Chefer som är "bara inte bra på det här erkännandet och berömmer saker", kommer att komma på alla möjliga kreativa sätt att undvika detta viktiga ledarskapsansvar. De låter folk skriva igenkänningsbrev och tal, skapa program för kamratigenkänning (som en ersättare, inte som ett komplement), och låta sina administrativa assistenter köpa presenter till sina anställda. För att erkännande ska vara effektivt måste det vara uppriktigt och personligt, och att delegera det till någon annan motverkar liksom syftet.
6. Motivering. Det är upp till ledaren att skapa en motiverande miljö. Och ledsen, att skapa en motiverande miljö inkluderar inte att skapa en "rolig kommitté".
7. Leder transformerande förändring. En ledare måste vara direkt involverad – nej, inte bara involverad, utan ledande ansträngningen när det gäller storskaliga, transformerande förändringar. Det är ledarens roll att fastställa visionen för förändringen (se nummer ett), och det finns det också många saker som kan gå fel att lämna transformationsförändringar i händerna på kommittéer eller konsulter.
8. Omorganisationer. Ser Riktlinjer för att omorganisera din avdelning eller ditt företag. Återigen, som med många andra ansvarsområden på den här listan, är det bra att få andra involverade. Jag har aldrig sett en ledningsgrupp kunna omorganisera sig objektivt – ledaren måste göra de tuffa samtalen som ingen annan vill göra.
9. Utveckling. En ledares utveckling kan inte delegeras till HR, en chefscoach eller utbildningsavdelningen. Ja, de är alla stödjande resurser, men ledaren måste också äga sin egen utveckling utvecklingen av deras direktrapporter.
10. Prestationsbedömningar. En av mina favorit sällskapsdjur – att låta anställda skriva sina egna självbedömningar och sedan skriver chefen på det som den slutliga bedömningen. Ser De tio bästa prestationsbedömningarna som en chef kan göra för denna blunder och andra.
