Många människor tror att målsättningen del av prestationsbedömningssystem stör effektiviteten av den övergripande processen, vilket är anledningen till att de ofta fungerar inte. Men målsättningsprocessen, i och för sig, är egentligen inte problemet.
Problemet är att människor sätter för många mål, och sedan mikrohanterar de "hur-att-göra" för den anställde som uppnår målen. Vad som däremot borde hända är att varje anställd ska ha breda, genomtänkta mål som nollställer de viktigaste kraven som organisationen behöver få från sitt bidrag.
Tips för mål i en prestationsbedömning
Använd följande tips för att se till att du förbereder dina anställda för framgång med mål som fokuserar på det bidrag som din organisation behöver mest av dem.
Ge tilläggsmål efter utvärderingsmötet
Att ge en anställd ett mål efter ett bedömningsmöte är något som bör göras sparsamt. Den anställde bör redan ha kommit överens om en tidsperiods mål i mötet och utbytet.
För många mål och mikrohantering
Du vill undvika att överstyra medarbetaren när de arbetar för att uppnå sina mål.
Om en anställd har fler än fyra till sex mål är organisationens förväntningar för höga och kanske ett tecken chefen är micromanaging stegen för att uppnå de bredare målen.
Till exempel är de tre första målen att först öka kvaliteten på de delar som produceras med 10 % mätt med kvalitetsindikatorerna vid slutet av nästa bedömningsperiod. Det andra är att använda kvalitetsindikatorn som kallas tjocklek för att öka kvaliteten på delarna. Den tredje är att använda kvalitetsindikatorns vikt för att säkerställa att alla delar skapas lika. Observera att det första målet är lämpligt. Den andra och tredje är mikrohantering av den anställdes arbete.
Bristen på tydlig riktning och missmod
Med för många mål som medarbetaren inte kan se att nå, kommer du att upptäcka att missmod och misstro mot företagets riktning kommer att sätta in. Den anställde kommer också att känna att de är det missar den nödvändiga tydliga riktningen, som regelbundet erkänns som en av de värsta egenskaperna hos chefer som identifieras som dåliga chefer.
Ingen skillnad i betydelse
Om en anställd får veta att alla dessa mål är viktiga och han måste uppnå dem alla, kommer han inte att ha någon känsla för sina verkliga prioriteringar. Detta leder till känslan av att han faktiskt inte presterar effektivt i sin roll.
Mikrohantera instruktionen för att uppnå målet
Anställda måste ha målet i åtanke men hantera sin egen väg med respons och coachning längs vägen. Det ger medarbetarna möjlighet att bidra till organisationens strategiska ramverk samtidigt som de för fram deras engagemang och engagemang för att uppnå alla förväntningar.
3 nyckelsätt att förbättra medarbetarnas prestationer
Använd dessa metoder för att förbättra målen för prestationsbedömning. De är enkla, men ändå kraftfulla, eftersom de uppmuntrar till positiva mål.
Sätt upp fyra till sex mål.
Den anställde har skrivit på en ouppnåelig agenda. Uppmuntra och möjliggör alltid tid så att medarbetaren kan arbeta med personligt önskade utvecklingsmål utöver affärsmålen. Du kommer att sluta med en effektiv, framgångsrik, bidragande medarbetare som uppfyller hans eller hennes behov på jobbet också.
Ta en seriös titt på detaljerna som ingår i medarbetarens mål.
Om detaljen är för specifik eller om ytterligare mål talar om för den anställde hur han ska uppnå målet som i exemplet ovan, kan du mikromanagera. Detta kommer att orsaka avskräckning eftersom den anställde känner sig begränsad.
Lita på att medarbetaren tar reda på hur man når målet.
Var tillgänglig för diskussion, feedback och coachning. Om du känner dig obekväm med det, upprätta en kritisk väg med medarbetaren, vilket är en serie punkter där medarbetaren kommer att ge feedback om framsteg till dig.
Sista tankar om framgångsrika resultatmål
Om du kan, tillhandahåll alltid dessa komponenter av mål för effektiv målsättning när du arbetar med dina anställda. Anställda som kan sina mål, får regelbunden feedback om deras framsteg, och belönas och erkänns för måluppfyllelse kommer sannolikt att lyckas och stanna i din organisation.
Chefer som ger anställda möjlighet att uppnå sina överenskomna mål är framgångsrika chefer. Chefer som vet hur man hålla sig ur vägen och heja fram sina anställda är ännu mer framgångsrika.
Visst är detta det önskade resultatet av alla målsättningsprocesser, oavsett om du kallar det prestationsbedömning, prestationsutvärdering eller den nuvarande föredragna strategin, prestationsutvecklingsplanering.
