Arbetsgivare och anställda har båda orealistiska uppfattningar om vad empowerment är och hur det ska fungera i realtid. Empowerment är processen att möjliggöra eller ge en individ möjlighet att tänka, bete sig, vidta åtgärder och kontrollera arbete och beslutsfattande om sitt jobb på autonoma, oberoende, självstyrande sätt. Det är tillståndet att känna sig självförmögen att ta kontroll över ditt öde.
Empowerment på arbetsplatsen
Empowerment är att känna kontroll över din arbetsmiljö och att du har tillstånd att fatta beslut inom de områden du kontrollerar och ansvarar för i ditt jobb.
När du tänker på empowerment i mänskliga relationer, försök att undvika att tänka på det som något som en individ gör för en annan. Detta tänkesätt är ett av problemen som organisationer har med bemyndigandekonceptet. Folk tror att någon, vanligtvis chefen, måste ge de personer som rapporterar till dem bemyndigande.
Följaktligen väntar de rapporterande personalmedlemmarna på att de ger egenmakt, och chefen frågar varför människor inte kommer att agera på ett bemyndigat sätt. Detta skänkande och väntan har lett till allmän olycka, mestadels oförtjänt, med begreppet empowerment i många organisationer. Låt inte det hända i din organisation. Din bästa framgång kommer att bli resultatet av att bemyndigade anställda vidtar åtgärder – inte väntar på tillstånd.
Hur man tänker på empowerment
Tänk på bemyndigande istället som en process där en individ gör det möjligt för sig själv att vidta åtgärder och kontrollera arbete och beslutsfattande på autonoma sätt. Empowerment kommer från individen.
Organisationen har ansvaret att skapa en arbetsmiljö som hjälper till att främja medarbetarnas förmåga och vilja att agera på ett bemyndigat sätt. Arbetsorganisationen har ansvaret att ta bort hinder som begränsar personalens förmåga att agera på ett bemyndigat sätt.
Tänk också på empowerment som en anställd filosofi och strategi som organisationer tjänar på att anta. Bemyndigade anställda, som verkar inom en organisations strategiska ramverk den där inkluderar uppdrag och mål öka produktiviteten och effektiviteten på arbetsplatsen.
De har möjlighet att utföra sina jobb mer effektivt och effektivt utan att känna att de väntar på ett beslut, väntar på vägledning och väntar på tillstånd att agera. De blir mer ansvarsfulla och ansvarsfulla när självstyrning är normen.
Medarbetarnas engagemang och deltagande ledning används ofta för att betyda bemyndigande. De är inte utbytbara. Var och en beskriver olika egenskaper hos en effektiv arbetsplats.
Att komma ur vägen för Employee Empowerment
Empowerment är en önskvärd lednings- och organisationsstil som gör det möjligt för anställda att praktisera autonomi, kontrollera sina egna jobb, och använda sina färdigheter och förmågor för att gynna både sin organisation och sig själva.
Företagets ledarstil bör innebära att dela målen, dela varje anställds förväntningar och ramar med den anställde, och sedan få ur vägen medan anställda hade befogenhet att sätta upp mål, uppnå sina mål och bestämma hur de ska göra sina jobb.
Den bemyndigade organisationen verkar i en teambaserad struktur där varje utvecklingsteam har auktoritet och autonomi att bestämma egenskaperna och kapaciteten hos sin produkt. De gjorde detta i samband med det övergripande teknikledarskapet och med seriös input från marknadsföringsteamet.
Empowerment exempel
Empowerment i arbetsytan kan ta sig många former, vilket kan ses i följande exempel.
Släpp kontrollen
Chefen för personalavdelningen lade till veckor till processen att anställa nya medarbetare. De krävde att deras personal skulle få en chefs underskrift på varje dokument som rör anställning av en ny medarbetare. Följaktligen låg dokument på chefens skrivbord i en hög tills han hann granska dem. Anställningen gick långsammare och andra avdelningar undrade om de någonsin skulle fylla det där lediga skrivbordet.
Tidsproblemet uppmärksammades på chefen och det faktum att deras agerande hindrade bemyndigat beteende. Chefen främjade egenmakt genom att berätta för anställda att de inte längre behövde hans underskrift om inte anställningen involverade extraordinära omständigheter eller en ledande befattning.
Uppriktigt sagt vad du behöver
John bemyndigade sig själv att diskutera karriärmålen han ville eftersträva med sin handledare. Han sa ärligt talat till sin handledare att om möjligheterna inte fanns i hans nuvarande företag skulle han gå vidare till ett annat företag.
Mary tog ansvar för sin karriär genom att stärka hennes känsla av egenmakt när hon utvecklade en karriärplan, träffade sin chef för att be om hennes hjälp för att uppnå det, och satte upp mål för att uppnå det i henne prestationsutvecklingsplan.
