Ledningen har sin del av förmåner och belöningar. Chefer har oftast bättre förutsättningar att påverka och leda förändringar. I de flesta organisationer betyder det att vara chef en bättre kompensations paket och inte behöva sitta i ett skåp. Viktigast av allt, det finns inget som tillfredsställelsen av att hjälpa en individ eller ett team att nå sina mål och prestera på sitt bästa.
Det finns dock ett pris att betala för statusen och de extra belöningarna. Att vara chef innebär att du också måste hantera svåra problem som kan få dig att förlora sömn. Här är de 10 bästa utmaningarna som håller en chef vaken på natten, tillsammans med en "sömnhjälp" för var och en.
Konfrontera ett anställds prestationsproblem
Ta hand om prestationsproblem har varit och kommer alltid att vara den primära källan till en chefs sömnlösa nätter. Även om dessa problem aldrig är lätta, behöver de inte vara så svåra. Många prestationsproblem kan förebyggas med bättre urvalsmetoder och sedan genom att ställa tydliga prestationsförväntningar.
Om du upptäcker ett problem, desto tidigare engagerar du dig konstruktiv feedback, desto snabbare kan du underlätta en beteendeförändring. Om beteendet inte förbättras, var noga med att följa upp med en transparent, rättvis och tidsinbunden progressiv disciplinprocess.
Att skjuta upp diskussioner eller undvika disciplinprocessen förlänger problemet och ökar dina sömnlösa nätter. Konfrontera prestationsproblem så fort de dyker upp på arbetsplatsen, så kommer du att vila lättare.
Att säga upp en anställd
Det finns ingen sömnhjälp för den här. Oavsett vad du har gjort (se nummer ett), kommer det alltid att vara magslitande. Ingen chef ska någonsin bli alltför bekväm med detta ansvar. Se till att du har tydliga policyer och utbildning för allvarliga beteendeöverträdelser. För uppsägningar, se till att du använder en rättvis och konsekvent process, får utbildning i hur du för diskussionen med respekt och tillhandahåller ett anständigt avgångs- och omplaceringspaket.
Att fatta rätt anställningsbeslut
Att välja mellan dina slutkandidater kan vara plågsamt. Om du väljer fel kommer du att sluta ta itu med några av de andra problemen på den här listan. Botemedlet? Använd en lämplig urvalsprocess – "vinga den inte".
Här är några sätt att säkerställa att du har en grundlig urvalsprocess:
- Utbilda dig i urvalsintervjuer
- Överväg att använda validerade urvalsbedömningar
- Få flera ingångar
- Erbjud realistiska jobbförhandsvisningar eller skuggning
- Arbeta med en bra HR-proffs eller rekryterare
Att göra något oetiskt eller fel
Här är en förebyggande åtgärd: När du fattar ett beslut, fråga dig själv: "Hur bekväm skulle jag vara att läsa om min beslut i tidningen nästa dag?" Det är en mycket bättre fråga än "Vad är chansen att bli det fångad?"
Om du slår till (och det gör vi alla), då är det bästa att komma ren och ta hand om det. Cover-ups är vanligtvis värre än misstaget. Lev med konsekvenserna, lär av ditt misstag och fortsätt med det.
Om en av dina anställda går över gränsen för etiskt beteende och gör något oetiskt, konfrontera problemet omedelbart och få hjälp av ditt HR-proffs eller ditt efterlevnadsteam.
Konfrontera din chef
Att lära sig att hantera en dålig chef går utöver den här artikeln. Låt oss anta att de flesta chefer är rimligt kompetenta med goda avsikter. Trots det gillar inte chefer – och folk i allmänhet – att få höra att de har fel. Om ditt mål är att övertyga din chef om att de har fel, kommer det inte att bli en produktiv diskussion. Försök att sätta dig själv i din chefs skor och ge din idé som ett alternativ som hjälper dem att uppnå sina mål.
Lyssna också och ha ett öppet sinne. Vem vet? Din chef kan ha information som skulle få dig att ompröva din idé. Viktigast av allt, arbeta med att etablera en grund för förtroende och ömsesidig respekt med din chef. På så sätt kommer du att kunna ha oenigheter i en säker och produktiv miljö.
Lagkonflikter
Som chefer vill vi alla att våra medarbetare ska samarbeta, arbeta som ett team och leka trevligt i sandlådan. När en anställd kommer till dig med klagomål på en annan anställd, försätter det chefen i en besvärlig situation att behöva döma i tvisten.
Det är viktigt att skilja på uppgift eller personlig konflikt när man uppmärksammar en situation bland teammedlemmar. Uppgiftskonflikt är hälsosamt och leder till övervägande och utveckling av alternativa idéer. Personlig konflikt är dock giftig för team och måste hanteras omedelbart.
Många projektledare och teamledare arbetar hårt för att tydliggöra teamets värderingar tidigt i bildandet. Värdena beskriver acceptabla och ambitiösa beteenden, och teammedlemmarnas stöd för värderingarna är ett krav. Om konflikterna är personliga, för en rättvis och uppriktig diskussion med de inblandade parterna och ange att beteendeanpassning förväntas omedelbart. Om konflikten fortsätter, ta bort individerna från laget.
En betydande mängd gruppmedlemskonflikter kan undvikas med en rekryteringsprofil för en teammedlem som tydligt beskriver behovet av lagarbete och samarbete. Förväntade beteenden bör identifieras i detalj, och de belöningar och konsekvenser som förstärker dessa förväntningar måste kommuniceras.
Som en sista varning, se upp för att gynna "stjärna" artist som konsekvent bocka av deras medarbetare. Om du gör det, bjuder du in konflikt till lagfesten. Identifieringen och förstärkningen av teamets värderingar är din bästa förebyggande medicin för teamkonflikter. Om det dyker upp, ta itu med det snabbt, bestämt och rättvist.
Kamratkonflikter
Börjar du se en trend här? Ja, konfrontationer – de där röriga frågorna om människor – är förmodligen den enskilt mest oroande utmaningen i chefsjobbet för många människor. Det är därför många chefer tenderar att undvika dem. I vissa fall är det inte en dålig strategi – d.v.s. utveckla mer tolerans, acceptans, etc. Men när insatserna är höga är undvikande en fruktansvärd taktik.
Alla konfrontationer är inte dåliga – en liten konstruktiv konflikt är hälsosamt för ett team. Speciellt när det kommer till konflikt med dina chefskollegor kan konflikt vara ett viktigt sätt att uppnå enhet mellan team och avdelningar.
Att behöva lära sig något nytt
Det är alltid en utmaning när vi måste lämna vår komfortzon och känna oss inkompetenta igen. Men om du aldrig gör något nytt och annorlunda, utvecklas du inte. Det mest effektfulla sättet att utvecklas som ledare är att ta sig an nya jobb och utmanande uppdrag. "Lärande agility" är inget någon föds med, men det kan utvecklas över tid.
När du är i en ny roll eller gör något nytt, sätt en utvecklingsplan på plats för att säkerställa din framgång. Det finns vanligtvis två eller tre ämnesexperter som du kan lära dig av, såväl som böcker, kurser och onlineresurser. Nuförtiden, med sociala nätverk, kan du enkelt hitta någon som är villig att hjälpa till genom att dela med sig av sin expertis i allt du behöver lära dig. Stora ledare lär sig alltid och är inte rädda för att erkänna det.
Att förlora en anställd med hög potential
Vänta inte tills din stjärnanställda dyker upp med ett erbjudandebrev. Då är det för sent. Se till att dina medarbetare med hög potential får vad de är värda, utmanas, stöttas och lär sig. Låt dem veta att du bryr dig och hur mycket du uppskattar dem. Och om de ändå bestämmer sig för att gå vidare, försök inte att döma dem till att stanna kvar.
Tänk på att stjärnspelare så småningom kommer att befordras eller lämna för bättre möjligheter. Det är okej – det är den givande delen av att vara en bra ledare (så länge de går vidare av rätt anledningar, inte för att de är missnöjda).
Utbrändhet
Ta hand om din hälsa och ha alltid ett perspektiv på de saker i livet som betyder mest. Chefer som inte tar semester laddar aldrig batterierna. De sätter också fruktansvärda exempel för sina anställda, vilket kan skapa en hel kultur av utbrändhet.
En primär orsak till utbrändhet är arbetsglädje, inte hårt arbete. Om du gör något du verkligen hatar, gör sedan en plan för att gå över till något annat. Livet är för kort för att nöja sig med ett jobb du hatar. För den delen är det för kort för att göra ditt jobb surt genom att inte möta dina utmaningar direkt.
