บางครั้ง ในโลกธุรกิจ อาจมีการเปลี่ยนแปลงในรูปลักษณ์ของบริษัทที่ส่งเสียงสะท้อนไปยังตำแหน่งล่างสุดของบริษัท การเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจขนาดใหญ่เหล่านี้อาจรวมถึงการเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำในประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) หรือคณะกรรมการบริหาร บางทีบริษัทอาจถูกซื้อออกไปหรือควบรวมกิจการกับบริษัทอื่น ในบางกรณี ทั้งองค์กรอาจย้ายไปที่อาคารอื่นหรือแม้แต่ไปยังเมืองใหม่
หลังจากการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในบริษัท สิ่งสำคัญคือผู้ที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำจะต้องสร้างความมั่นใจและจูงใจพนักงานต่อไป แม้ว่าจะมีทฤษฎีและแนวปฏิบัติมากมาย แต่ผู้จัดการก็มักจะ มองแรงจูงใจเป็นเรื่องลึกลับ. ส่วนหนึ่งเป็นเพราะแต่ละคนมีแรงจูงใจจากสิ่งต่างๆ และในรูปแบบที่แตกต่างกัน
ชีวิตในสำนักงานยุคใหม่ได้เห็นการล่าช้าของโครงสร้างสำนักงานมาตรฐานที่เข้มงวดและการลำดับชั้นที่ราบเรียบลง นอกจากนี้ พนักงานจำนวนมากขึ้นกว่าที่เคยทำงานนอกเวลาหรือตามสัญญาที่มีระยะเวลาจำกัด และพนักงานเหล่านี้มักจะจูงใจได้ยากเป็นพิเศษเนื่องจากอนาคตของพวกเขาไม่ชัดเจน
คำจำกัดความของแรงจูงใจของพนักงาน
ทไวลา เดลล์ ผู้เขียน งานวันซื่อสัตย์ เขียนถึงการจูงใจพนักงาน
หัวใจของแรงจูงใจคือการมอบสิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดจากการทำงานให้กับผู้คน ยิ่งคุณสามารถจัดหาสิ่งที่พวกเขาต้องการได้มากเท่าไร คุณก็ยิ่งคาดหวังสิ่งที่คุณต้องการจริงๆ ได้มากขึ้นเท่านั้น กล่าวคือ ประสิทธิภาพการทำงาน คุณภาพ และบริการ
ข้อดีของแรงจูงใจของพนักงาน
ปรัชญาและแนวปฏิบัติด้านแรงจูงใจเชิงบวกควรปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต คุณภาพ และการบริการ แรงจูงใจช่วยให้ผู้คน:
- บรรลุเป้าหมาย
- รับมุมมองเชิงบวก
- สร้างพลังในการเปลี่ยนแปลง
- สร้างความภาคภูมิใจในตนเองและความสามารถ
- จัดการการพัฒนาของตนเองและช่วยเหลือผู้อื่นด้วย
ข้อเสียของการจูงใจพนักงาน
ไม่มีข้อเสียที่แท้จริงในการประสบความสำเร็จ จูงใจพนักงานแต่มีอุปสรรคมากมายที่ต้องเอาชนะ
อุปสรรคอาจรวมถึงผู้จัดการที่ไม่รู้ตัวหรือขาดหายไป อาคารที่ไม่เพียงพอ อุปกรณ์ที่ล้าสมัย และทัศนคติที่ยึดมั่น ตัวอย่างเช่น:
- “เราไม่ได้รับเงินพิเศษเพื่อทำงานหนักขึ้น”
- “เราก็ทำแบบนี้มาตลอด”
- “หัวหน้าของเราไม่มีเบาะแสเกี่ยวกับสิ่งที่เราทำ”
- “มันไม่ได้พูดอย่างนั้นในตัวฉัน รายละเอียดงาน."
- “ผมจะทำทุกอย่างให้น้อยที่สุดโดยไม่โดนไล่ออก”
มุมมองดังกล่าวจะต้องอาศัยการโน้มน้าวใจ ความอุตสาหะ และการพิสูจน์ประสบการณ์เพื่อทำลายล้าง
คุณจูงใจพนักงานของคุณอย่างไร? รายการตรวจสอบการดำเนินการเพื่อจูงใจพนักงานได้รับการออกแบบสำหรับผู้จัดการที่มีความรับผิดชอบในการจัดการ สร้างแรงบันดาลใจและพัฒนาบุคลากรในช่วงเวลาที่โครงสร้างและกระบวนการขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและสามารถช่วยองค์กรของคุณได้
รายการตรวจสอบการดำเนินการจูงใจพนักงาน
รายการตรวจสอบนี้ออกแบบมาสำหรับผู้จัดการที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการ จูงใจ และพัฒนาพนักงานในช่วงเวลาที่โครงสร้างและกระบวนการขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
1. อ่านกูรู
ทำความคุ้นเคยกับทฤษฎีสุขอนามัยของ Herzberg ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor และ ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ แม้ว่าทฤษฎีเหล่านี้จะย้อนกลับไปหลายปีแล้ว แต่ก็ยังใช้ได้อยู่จนถึงทุกวันนี้ ปรึกษาสรุปเพื่อทำความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับหลักการหลักของพวกเขา มันจะเป็นสิ่งล้ำค่าสำหรับการสร้างบรรยากาศของความซื่อสัตย์ การเปิดกว้าง และ เชื่อมั่น.
2. อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณ?
พิจารณาว่าปัจจัยใดที่สำคัญต่อคุณในชีวิตการทำงานของคุณ และปัจจัยเหล่านั้นมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณและลดระดับคุณในอดีต?
ทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจที่แท้จริงในระยะยาวและเดือยระยะสั้น
3. ค้นหาว่าคนของคุณต้องการอะไรจากการทำงาน
ผู้คนอาจต้องการสถานะที่เพิ่มขึ้น ค่าจ้างที่สูงขึ้น สภาพการทำงานที่ดีขึ้น และสวัสดิการที่ยืดหยุ่น แต่ ค้นหาว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานของคุณอย่างแท้จริง โดยขอให้พวกเขาเข้ามา การประเมินประสิทธิภาพแบบสำรวจทัศนคติ และการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดจากงานของพวกเขา
ผู้คนต้องการหรือไม่ เช่น:
- งานที่น่าสนใจมากขึ้น?
- ผู้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น?
- มีโอกาสเห็นผลงานตอนจบมากขึ้นไหม?
- การมีส่วนร่วมมากขึ้น?
- การรับรู้มากขึ้น?
- ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่กว่า?
- มีโอกาสในการพัฒนามากขึ้น?
4. เดินงาน
ทุกวันเจอคนทำดีและ บอกบุคคลนั้นอย่างนั้น. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความสนใจที่คุณแสดงนั้นเป็นความจริงโดยไม่ดูเกินจริงหรือดูเหมือนมองข้ามไหล่ของผู้คน หากคุณมีความคิดที่จะปรับปรุงการทำงานของพนักงาน อย่าตะโกนบอกพวกเขา แต่ช่วยให้พวกเขาหาทางแทน ได้รับความเคารพโดยการเป็นตัวอย่าง ไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่างได้ดีกว่าพนักงานของคุณ ทำให้ชัดเจนว่าพนักงานสามารถคาดหวังการสนับสนุนได้ในระดับใด
5. ลบ Demotivators
ระบุปัจจัยที่ลดแรงจูงใจของพนักงาน - อาจเป็นปัจจัยทางกายภาพ (อาคาร อุปกรณ์) หรือจิตใจ (ความเบื่อหน่าย ความไม่ยุติธรรม อุปสรรคในการ การส่งเสริมขาดการยอมรับ) บางส่วนสามารถจัดการได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย ส่วนอื่นๆ ต้องการการวางแผนและเวลาในการดำเนินการมากขึ้น ความจริงที่ว่าคุณกังวลที่จะค้นหาว่ามีอะไรผิดปกติและทำอะไรบางอย่างกับสิ่งนั้นถือเป็นแรงจูงใจในตัวมันเอง
6. แสดงให้เห็นถึงการสนับสนุน
ไม่ว่า วัฒนธรรมการทำงานของคุณ คือสิ่งที่ยึดเหนี่ยวความผิดพลาดและลงโทษข้อผิดพลาดหรือความอดทนมากกว่าที่ยอมรับความผิดพลาด ในฐานะโอกาสในการเรียนรู้ พนักงานของคุณจำเป็นต้องเข้าใจประเภทและระดับการสนับสนุนที่พวกเขาสามารถทำได้ คาดหวัง. การฝึกจูงใจและการสร้างความสัมพันธ์มักจะสะดุดลง เนื่องจากพนักงานรู้สึกว่าตนได้รับการสนับสนุนที่ไม่เพียงพอ
7. ระวังสิ่งจูงใจที่เป็นเงินสด
หลายๆ คนบอกว่าพวกเขาทำงานเพื่อเงินและอ้างในการสนทนาว่าสวัสดิการที่พวกเขาได้รับนั้นคือ แรงจูงใจ. แต่จริงๆ แล้วเงินอยู่ในรายการแรงจูงใจต่ำ และไม่ได้จูงใจเป็นเวลานานหลังจากการขึ้นเงินเดือน ผลประโยชน์ตอบแทนอาจมีประสิทธิผลในการดึงดูดพนักงานใหม่ แต่ผลประโยชน์ไม่ค่อยกระตุ้นให้พนักงานที่มีอยู่ใช้ศักยภาพของตนอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
8. ตัดสินใจดำเนินการ
เมื่อรับฟังเจ้าหน้าที่แล้ว ให้ดำเนินการปรับเปลี่ยนนโยบายและทัศนคติขององค์กร ให้คำปรึกษาอย่างเต็มที่กับเจ้าหน้าที่และสหภาพแรงงาน พิจารณานโยบายที่ส่งผลต่อการทำงานที่ยืดหยุ่น รางวัล การเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรมและการพัฒนา และการมีส่วนร่วม
9. จัดการการเปลี่ยนแปลง
การนำนโยบายไปใช้เป็นเรื่องหนึ่ง การนำไปปฏิบัติก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง หากมีแรงจูงใจที่ไม่ดีนัก คุณอาจต้องพิจารณารูปแบบการจัดการทั้งหมดขององค์กร สัญชาตญาณตามธรรมชาติที่สุดประการหนึ่งของมนุษย์คือการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแม้ว่าจะได้รับการออกแบบให้เป็นประโยชน์ก็ตาม ที่ ได้มีการแนะนำการเปลี่ยนแปลงทาง มีพลังในการกระตุ้นหรือลดแรงจูงใจในตัวเอง และมักจะเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จหรือความล้มเหลว ถ้าคุณ:
- บอก - คำสั่งหรือพูดคนเดียว - คุณเพิกเฉยต่อความหวัง ความกลัว และความคาดหวังของพนักงาน
- บอกและขาย - พยายามโน้มน้าวผู้คน - แม้แต่เหตุผลที่น่าสนใจที่สุดของคุณก็จะไม่มีอิทธิพลในระยะยาวหากคุณไม่อนุญาตให้มีการอภิปราย
- ปรึกษา - จะชัดเจนหากคุณตัดสินใจล่วงหน้า
- มองหาการมีส่วนร่วมที่แท้จริง - แบ่งปันการแก้ปัญหาและการตัดสินใจกับผู้ที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลง - คุณสามารถเริ่มคาดหวังถึงความมุ่งมั่นและความเป็นเจ้าของพร้อมกับการปรับตัวและการประนีประนอมที่จะเกิดขึ้น ตามธรรมชาติ
10. ทำความเข้าใจกับการตั้งค่าการเรียนรู้
การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ ในพวกเขา คู่มือรูปแบบการเรียนรู้ (1992), ปีเตอร์ ฮันนี่ และอลัน มัมฟอร์ด แยกแยะรูปแบบการเรียนรู้ขั้นพื้นฐานได้สี่รูปแบบ คนแรกคือนักเคลื่อนไหว พวกเขาชอบที่จะมีส่วนร่วมในประสบการณ์ ปัญหา หรือโอกาสใหม่ๆ พวกเขาไม่มีความสุขเกินไปที่จะนั่งเฉยๆ สังเกต และเป็นกลาง ต่อไปคือนักทฤษฎีที่พอใจกับแนวคิดและทฤษฎี พวกเขาไม่ชอบถูกโยนลงไปในส่วนลึกโดยไม่มีจุดประสงค์หรือเหตุผลที่ชัดเจน
กลุ่มที่สามคือตัวสะท้อนแสง ตัวสะท้อนแสงชอบใช้เวลาและคิดทบทวนสิ่งต่างๆ พวกเขาไม่ชอบถูกกดดันให้รีบเร่งจากสิ่งหนึ่งไปอีกสิ่งหนึ่ง ในที่สุดก็มีนักปฏิบัตินิยม นักปฏิบัติต้องการความเชื่อมโยงระหว่างเนื้อหากับงานที่ทำอยู่ พวกเขาเรียนรู้ได้ดีที่สุดเมื่อสามารถทดสอบสิ่งต่างๆ ได้ ในขณะที่เราแต่ละคนเรียนรู้ด้วยสไตล์ ความชอบ และแนวทางที่แตกต่างกัน พนักงานของคุณจะตอบสนองต่อสิ่งเร้าและข้อเสนอแนะได้ดีที่สุดโดยคำนึงถึงวิธีที่พวกเขาทำสิ่งที่ดีที่สุด
11. ให้ข้อเสนอแนะ
ความคิดเห็นเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่มีค่าที่สุดในวงจรแรงจูงใจ อย่าปล่อยให้พนักงานคาดเดาว่าการพัฒนา ความก้าวหน้า และความสำเร็จของพวกเขาเป็นรูปเป็นร่างอย่างไร เสนอความคิดเห็นด้วยความถูกต้องและเอาใจใส่โดยคำนึงถึงขั้นตอนต่อไปหรือเป้าหมายในอนาคต
สิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำเพิ่มเติมเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของคุณ
- โปรดทราบว่าคุณไม่มีคำตอบทั้งหมด
- ใช้เวลาค้นหาว่าอะไรทำให้คนอื่นติ๊กและแสดงความห่วงใยอย่างแท้จริง
- กระตือรือร้น เป็นผู้นำ ให้กำลังใจ และชี้แนะพนักงานของคุณ อย่าบังคับพวกเขา
- บอกพนักงานของคุณว่าคุณคิดอย่างไร
- อย่าตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งที่ผลักดันผู้อื่น
- อย่าคิดว่าคนอื่นเป็นเหมือนคุณ
- อย่าบังคับผู้อื่นให้ทำสิ่งที่คิดว่าดีสำหรับพวกเขา
- อย่าละเลยความต้องการแรงบันดาลใจ
- อย่ามอบหมายงาน -- มอบหมายความรับผิดชอบ
