Pek çok işyerindeki insanlar, bir çalışma ortamının niteliklerini karakterize eden o gizemli terim olan örgütsel kültürden bahseder. İşverenler potansiyel bir çalışanla mülakat yaptıklarında, genellikle adayın iyi bir çalışan olup olmadığını düşünürler. kültürel uygunluk. Kültürü tanımlamak zordur, ancak genellikle kültürünüze uyan bir çalışan bulduğunuzda bunu bilirsiniz. Kendini iyi hissediyor.
Kültür, işte her zaman sizi çevreleyen ortamdır. İşten aldığınız zevki, iş ilişkilerinizi ve iş süreçlerinizi şekillendiren güçlü bir unsurdur. Ancak kültür, iş yerinizdeki fiziksel tezahürleri dışında görebileceğiniz bir şey değildir.
Birçok yönden kültür, kişilik gibidir. Bir kişide kişilik, bir kişinin davranışını oluşturan değerler, inançlar, altta yatan varsayımlar, ilgiler, deneyimler, yetiştirilme tarzı ve alışkanlıklardan oluşur.
Kültür, bir grup insan tarafından paylaşılan bu tür özelliklerden oluşur. Kültür, bir grup genel olarak konuşulmayan ve yazılmayan bir dizi sonuca vardığında ortaya çıkan davranıştır. birlikte çalışma kuralları.
Bir organizasyonun kültürü, her çalışanın organizasyona getirdiği tüm yaşam deneyimlerinden oluşur. Kültür, karar alma ve stratejik yönlendirmedeki rolleri nedeniyle özellikle kuruluşun kurucusu, yöneticileri ve diğer idari personelden etkilenir. Yine de, her çalışanın işyerinde geliştirilen kültür üzerinde bir etkisi vardır.
Kültür, bir grubun dilinde, karar verme sürecinde, sembollerinde, hikayeler ve efsanelerve günlük çalışma uygulamaları.
Bir masayı süslemek için seçilen nesneler kadar basit bir şey, çalışanların kuruluşunuzun kültürünü nasıl gördükleri ve bu kültüre nasıl katıldıkları hakkında size çok şey anlatır. Skype ve Slack gibi programlardaki internet paylaşımlarınız, bülten tahtası içeriğiniz, şirket bülteniniz, toplantılarda çalışanların etkileşimi ve insanların işbirliği yapma biçimleri, organizasyonunuz hakkında ciltler dolusu konuşur. kültür.
Merkezi Kavramlar
Profesörler Ken Thompson (DePaul Üniversitesi) ve Fred Luthans (Nebraska Üniversitesi), yorumlayıcı bir mercekle kültürün yedi özelliğini vurgulamaktadır.
-
Kültür = davranış. Kültür, temsil eden davranışları tanımlar. ortamınızdaki genel çalışma normları. Kültürünüzün bazı yönleri muhtemelen ilerlemenizi ve başarınızı desteklemesine ve diğer yönleri ilerlemenizi engellemesine rağmen, kültür genellikle iyi veya kötü olarak tanımlanmaz.
Bir hesap verebilirlik normu, kuruluşunuzun başarılı olmasına yardımcı olacaktır. Olağanüstü bir müşteri hizmeti normu, ürünlerinizi satacak ve çalışanlarınızın ilgisini çekecektir. Düşük performansa müsamaha göstermek veya yerleşik süreçleri ve sistemleri sürdürmek için disiplin eksikliği sergilemek, başarınızı engelleyecektir. - Kültür öğrenilir. İnsanlar, davranışlarını izleyen ödüller veya olumsuz sonuçlar yoluyla belirli davranışları gerçekleştirmeyi öğrenirler. Zaman davranış ödüllendirilir, tekrarlanır ve dernek sonunda kültürün bir parçası haline gelir. Belirli bir şekilde gerçekleştirilen iş için bir yöneticinin basit bir teşekkürü, kültürü şekillendirir.
- Kültür etkileşim yoluyla öğrenilir. Çalışanlar, diğer çalışanlarla etkileşim kurarak kültürü öğrenirler. Örgütlerdeki çoğu davranış ve ödül diğer çalışanları içerir. Bir başvuru sahibi, görüşme sürecinde kültürünüz ve kültürünüze uyumu hakkında bir fikir edinir. Kültürünüz hakkında ilk görüş, insan kaynakları departmanından gelen ilk telefon görüşmesinden itibaren oluşturulabilir. Yeni bir çalışanın deneyimlediği ve öğrendiği kültür, yöneticiler, yöneticiler ve iş arkadaşları tarafından bilinçli olarak şekillendirilebilir. Yeni bir çalışanla yaptığınız sohbetler aracılığıyla, devam etmesini istediğiniz kültürün unsurlarını iletebilirsiniz. Bu etkileşim gerçekleşmezse, yeni çalışan, genellikle diğer yeni çalışanlarla etkileşim içinde kendi kültür fikrini oluşturur. Bu, bilinçli olarak yaratılmış bir kültürün gerektirdiği sürekliliğe hizmet etmez.
- Alt kültürler ödüller yoluyla oluşur. Çalışanların birçok farklı istek ve ihtiyaçları vardır. Bazen çalışanlar ilişkili olmayan ödüllere değer verir yöneticilerin şirket genelinde arzu ettiği davranışlarla. İnsanlar iş arkadaşlarından sosyal ödüller aldıkça veya en önemli ihtiyaçları departmanlarında veya proje ekiplerinde karşılandıkça, genellikle alt kültürler bu şekilde oluşur.
- İnsanlar kültürü şekillendirir. Çalışanların kişilikleri ve deneyimleri bir organizasyonun kültürünü oluşturmak. Örneğin, bir kuruluştaki insanların çoğu dışa dönükse, kültür muhtemelen açık ve sosyal olacaktır. Bir şirketin geçmişini ve değerlerini betimleyen birçok eser şirket genelinde belirginse, insanlar onların tarihine ve kültürüne değer verir. Kapılar açıksa ve birkaç kapalı kapı toplantısı yapılıyorsa, kültür savunmasızdır. Denetim ve şirketle ilgili olumsuzluk yaygınsa ve çalışanlar tarafından şikayet ediliyorsa, olumsuzluk kültürü, üstesinden gelinmesi zor olan, tutunacaktır.
- Kültür Müzakere Edilir. Bir kişi tek başına bir kültür yaratamaz. Çalışanlar, işyerinin genel normları içinde yönünü, çalışma ortamını, işin yapılış şeklini değiştirmeye çalışmalıdır. Kültür değişimi, bir organizasyonun tüm üyeleri tarafından bir verme ve alma sürecidir. Stratejik yönün resmileştirilmesi, sistem geliştirme ve ölçümlerin oluşturulması, bunlardan sorumlu olan grubun mülkiyetinde olmalıdır. Aksi takdirde, çalışanlar bunların sahibi olmayacaktır.
- Kültürü değiştirmek zordur. Kültür değişimi, insanların davranışlarını değiştirmesini gerektirir. İnsanların eski şeyleri yapma yöntemlerini unutmaları ve yeni davranışları tutarlı bir şekilde gerçekleştirmeye başlamaları genellikle zordur. Sebat, disiplin, çalışanların katılımı, nezaket ve anlayış, organizasyon geliştirme çalışması ve eğitim, bir kültürü değiştirmenize yardımcı olabilir.
1:37
Şimdi İzleyin: Daha Mutlu Bir İşyeri Yaratmanın 8 Yolu
Çeşitlilik
Çalışma kültürünüz genellikle farklı çalışanlar tarafından farklı yorumlanır. İnsanların hayatlarındaki diğer olaylar da işte nasıl davrandıklarını ve etkileşim kurduklarını etkiler. Bir örgütün ortak bir kültürü olmasına rağmen, her kişi o kültüre farklı bir bakış açısıyla bakabilir. Ek olarak, çalışanlarınızın bireysel iş deneyimleri, departmanları ve ekipleri kültürü farklı şekilde görebilir.
Arzu ettiğiniz kültürü öğreterek, çalışanların kendi ihtiyaçlarına hizmet eden kültür bileşenlerini optimize etmeye yönelik doğal eğilimini azaltabilirsiniz. İstenen kültürün sık sık pekiştirilmesi, çalışma ortamınızın tekrarlanmasını ve ödüllendirilmesini en çok istediğiniz yönlerini iletir. Bu pekiştirmeyi düzenli olarak uygularsanız, çalışanlar pekiştirmek istediğiniz kültürü daha kolay destekleyebilir.
Güç veya Zayıflık
Kültürünüz güçlü veya zayıf olabilir. Çalışma kültürünüz güçlü olduğunda, gruptaki çoğu insan kültür konusunda hemfikirdir. Çalışma kültürünüz zayıf olduğunda, insanlar kültür konusunda hemfikir olmazlar. Bazen zayıf bir örgüt kültürü, birçok alt kültürün veya kuruluşun bir alt kümesinin ortak değerlerinin, varsayımlarının ve davranışlarının sonucudur.
Örneğin, şirketinizin kültürü bir bütün olarak zayıf olabilir ve çok fazla alt kültür olduğu için karakterize edilmesi çok zor olabilir. Her departman, çalışma hücresi veya ekibin kendi kültürü olabilir. Departmanlar içinde personel ve yöneticilerin her birinin kendi kültürü olabilir.
Pozitiflik ve Üretim
İdeal olarak, örgüt kültürü olumlu ve üretken bir ortamı destekler. Mutlu çalışanlar, mutlaka üretken çalışanlar değildir ve üretken çalışanlar, mutlaka mutlu çalışanlar değil. Çalışanlarınız için bu niteliklerin her birini destekleyecek kültürün yönlerini bulmak önemlidir.
