Rekabetçi bir pazarda, üstün nitelikli bir işgücünü işe aldığınızdan emin olmak istersiniz. Çalışanları işe alırken bir kontrol listesi kullanmak, işe alma sürecinizi sistemleştirmenize, işe alma çabalarınızı takip etmenize ve adil ve tutarlı işe alma uygulamalarına izin vermenize yardımcı olacaktır.
Bu tanımlayıcı işe alma kontrol listesi, işe alma ve işe alma sürecini ve ilerlemeyi işe alma yöneticisine iletmenize yardımcı olur.
1:09
Şimdi İzleyin: Doğru İnsanları Tutmanın 6 Yolu
İş Tanımını Geliştirin
Bir adayda aradığınız pozisyon ve özel nitelikler, nitelikler, özellikler ve deneyim için gereken temel gereksinimleri geliştirin ve önceliklendirin. İK departmanınızın bildirimde yer alacak iş tanımını geliştirmenize yardımcı olmasına izin verin.
Bu, sınıflandırılmış reklamı yazdıklarında veya işi çevrimiçi ve şirket web sitesinde yayınladıklarında İnsan Kaynakları departmanınıza fayda sağlar. Ayrıca potansiyel röportajlar için özgeçmişleri taramalarına yardımcı olur.
Bütçe ve Dahili Görünüm
bir kez sen iş tanımınızı geliştirin ve nitelikler, maaş aralığını belirleyin ve bölümün pozisyonu doldurmak için bir çalışanı işe alıp alamayacağına karar verin.
Şirkette kalifiye birinin çalışma olasılığı yüksek olduğu için ilk önce dahili olarak bakmak en iyisidir. Şirketinizin yemekhanede bir duyuru panosu varsa, açılışı kısa bir süreliğine orada ve şirketinizin intranetinde yayınlayın.
Pozisyon için kalifiye bir dahili aday bulmakta zorluk yaşayacağınızı düşünüyorsanız, bir pozisyonu dolduracak birini aradığınızı personele bildirmek için şirket çapında bir e-posta gönderin. Aynı zamanda harici olarak pozisyonun reklamını yaptığınızı bildirimlerde belirttiğinizden emin olun.
İşe alma süpervizörüyseniz ve şirket içinden bir aday bulursanız, ekip üyeleriyle görüşüp görüşmediğinizi mevcut amirlerine bildirdiğinizden emin olun.
Daha sonra tüm personel üyeleri, yetenekli ve çeşitli şirket içi adayları pozisyona başvurmaları için teşvik etmelidir. İlgilenen şirket içi adaylarınız varsa, bir form doldurmalarını sağlayın. İç Pozisyon Başvurusu.
Şirket İçi Görüşmeler Planlayın
Dahili adaylar için işe alım amiri, yöneticileri ve İK ile bir görüşme planlayın. Adaylara sürecin ne kadar süreceğini tahmin ettiğinizi bildirmeniz önemlidir.
Her görüşmecinin görüşme sürecinde bir rolü olmalıdır. Atayabileceğiniz bazı bölümler, bir adayın kültürel uyumunu, teknik niteliklerini, müşteri yanıt verebilirliğini veya bilgisini değerlendiriyor. Görüşmeciler bir İş Adayı Değerlendirme Formu her görüşmeden sonra.
Pozisyon için dahili bir aday seçilirse, yeni iş tanımını ve maaşı içeren yazılı bir iş teklifi yapın. Dahili adayın mevcut amiri ile bir geçiş zaman çizelgesi üzerinde anlaşın.
Dahili olarak işe aldıysanız, muhtemelen başka bir dahili açıklık vardır; yeniden aday aramaya başlamanız gerekir.
Dahili Başvuru Sahiplerine Geri Bildirim Sağlayın
Pozisyon için dahili aday seçilmemişse, adaylarla seçilmediklerini açıkça belirtin.
Mümkün olduğunda, çalışanın becerilerini ve niteliklerini geliştirmeye devam etmesine yardımcı olacak geri bildirim sağlayın. Bu geri bildirimi, çalışanın kariyerini büyütmeye devam etmesine yardımcı olmak için bir fırsat olarak kullanın.
Harici Adayları Arayın
Hiçbir kalifiye dahili aday başvuruda bulunmadıysa, aynı anda pozisyonun reklamını yapmadıysanız, aramayı harici adayları da içerecek şekilde genişletin. İşle ilgili bilgileri ağınız ve sektörünüz boyunca yayarak çeşitli başvuru sahiplerinden oluşan bir aday havuzu geliştirin. Size yardımcı olmaları için sosyal medyalarını ve gerçek dünyadaki arkadaş ve ortak ağlarını kullanmaları için bazı çalışanları işe alıp alamayacağınıza bakın.
Çevrimiçi olarak işe alın ve sınıflandırılmış reklamı iş panolarında ve gazete ile ilgili web sitelerinde yayınlayın; şirketin kariyer web sayfasını unutmayın. Pozisyonu profesyonel dernek web sitelerinde de yayınlayabilirsiniz. Üniversite kariyer merkezleri, kariyer fuarları ve geçici yardım kuruluşları, yetenek bulmak için iyi kaynaklardır.
Bir Başvuru Havuzu Geliştirin
Umarım, işe alma çabalarınız sayesinde bir aday havuzu geliştirmişsinizdir. İster iş açılışından önce bir aday havuzu oluşturmuş olun, ister sıfırdan bir çalışan arıyor olun, nitelikli bir aday havuzu çok önemlidir.
Çevrimiçi sosyal medya Twitter ve LinkedIn gibi siteler, yeni yetenekler bulmak için mükemmeldir.
Özgeçmişin alındığını onaylamak için her başvuru sahibine e-posta gönderin. Başvurularını aldığınızı kabul etmek kabul edilebilir ve başka bir şey değil. Bir başvuru sahibi getirmek istemediğiniz sürece başka bir yazışma göndermenize gerek yoktur.
Kısa Liste Oluşturma ve Uygulamaları Ekranlama
Pozisyon, ekran kapak mektupları, özgeçmişler ve başvurular için birkaç aday seçtikten sonra; sonra bunları önceliklendirdiğiniz niteliklere ve kriterlere göre değerlendirin.
İşe alma müdürü ve İnsan Kaynakları personeli aldıkları başvuruları inceledikten sonra adaylardan oluşan bir kısa liste oluşturun. Telefon ekranı, kimlik bilgileri pozisyon için uygun görünen adayların kısa listesini gösterir.
İlk Görüşmeleri Planlayın
İşe alma amiri ve bir İK temsilcisi ile ilk görüşme için maaş ihtiyaçlarını karşılayabileceğiniz nitelikli adayları planlayın. Bu görüşme şahsen veya telefonda olabilir. Her durumda, adaylara görüşme sürecinin süreceğini tahmin ettiğiniz zaman çizelgesini söyleyin.
Her görüşmeden sonra iş adayı değerlendirme formlarının doldurulmasını sağlayın. Bir adayı daha fazla görüşme için geri getirirseniz, o zaman da doldurun.
Adaydan görüşmeye geldiklerinde resmi iş başvurunuzu doldurmasını isteyin. Adaya gözden geçirmesi için iş tanımının bir kopyasını verin. Adayın değerlendirildiği ve kuruluşunuz ve ihtiyaçlarınız hakkında bilgi edinme fırsatı bulduğu tarama görüşmeleri yapın.
İkinci Görüşmeleri Planlayın
İkinci görüşmeler, ilk görüşmeden farklı görüşmecilere sahip olmalıdır. Sadece işe alma kararında etkisi olan kişiler olmalıdırlar. Bu, potansiyel iş arkadaşlarını, müşterileri, işe alma amiri, işe alma amirinin yöneticisini ve İK'yı içerebilir.
Yine, görüşmecilerin rolleri olmalıdır. Pozisyon için testler varsa, adayların katılımını sağlayın.
Finalistlerinizi Belirleyin
Finalistlerinizi belirledikten sonra İK, kimlik bilgilerini, referanslarını kontrol etmeli, geçmiş kontrolü yapmalı ve diğer belge ve beyanları doğrulamalıdır. Tüm görüşme süreci boyunca, İK ve yöneticiler (gerekirse) en nitelikli adaylarla telefon ve e-posta yoluyla iletişim halinde kalmalıdır.
Personeli işe almak ve İK, kuruluşun herhangi birini seçmek isteyip istemediği konusunda fikir birliğine varmalıdır. boyunca dahil olan tüm personel ile gayrı resmi görüşmeler veya resmi toplantılar yoluyla aday işlem.
Anlaşmazlık varsa, denetleyici yönetici nihai kararı vermelidir. Hiçbir aday üstün değilse, aday havuzunuzu yeniden gözden geçirin ve gerekirse yeniden geliştirin.
Aday ile Görüşmeleri Başlatın
İK ve işe alma amiri bir aday üzerinde anlaştıktan sonra, amirin yöneticisinin de onayıyla bir teklif yapın. Teklif edilen maaş ve koşullarda işe ilgileri hakkında adayla gayri resmi olarak konuşun.
Adaylarınızın geçmiş kontrolüne, uyuşturucu taramasına katılmayı ve gerekirse bir Rekabet Yasağı veya Gizlilik Anlaşması imzalamayı kabul ettiğinden emin olun. Kabul ederlerse, bir teklif mektubu ile devam edin. Ayrıca, iş teklifini uyuşturucu taramasından ve özgeçmiş kontrolünden geçmeye bağlı hale getirebilirsiniz.
Bir Teklif Mektubu Pazarlık Etme ve Hazırlama
Organizasyon ve adayı bir anlaşmaya varabilecek müzakere edilebilir faktörlerin belirlenmesi çok önemlidir. Makul bir müzakere bekleniyor; bir aday makul olmayan ücret veya menfaatlerde ısrar ederse, yeni bir aday seçmelisiniz.
Bir anlaşmaya varıldığında, İK, süpervizörden yazılı bir pozisyon teklif mektubu hazırlamalıdır. Mektupta ayrıca maaş, raporlama ilişkisi, denetleme ilişkileri ve süreç boyunca müzakere edilen diğer menfaatler veya taahhütler belirtilmeli ve resmileştirilmelidir.
Aday, işe alma paketinin bir parçası olarak teklif mektubunu, iş tanımını ve Şirketin Rekabet Yasağı veya Gizlilik Sözleşmesini imzalamalı ve kopyalarını almalıdır. Aday teklifi reddederse, aday havuzunuza geri dönün ve görüşme aşamasından itibaren süreci baştan başlatın.
