Liderlik performansı ve potansiyeli matris genellikle dokuz kutulu ızgara, dokuz kutulu matris veya basitçe "dokuz kutu" olarak adlandırılır.
Nine-box, ardıl planlama ve liderlik geliştirmede en yaygın kullanılan araçlardan biridir. Yetenek yönetiminde çalışan herkes için veya herhangi bir yönetici için bir ekibi veya organizasyonu değerlendirmenin ve farklılaştırmanın bir yolu olarak değerli bir araç olabilir.
Nasıl çalışır
Genellikle bireyleri iki boyutta değerlendirmek için kullanılır: geçmiş performansları ve gelecekteki potansiyelleri.
Üç kutudan oluşan yatay sıralar performansı, dikey sütunlar ise liderlik potansiyelini değerlendirir. Sütun ve satırın birleştiği yer, her çalışanın yerleştirildiği ızgara içindeki kutuyu oluşturur.
1A = Yüksek Performans/Yüksek Potansiyel, 3C = Düşük Performans/Düşük Potansiyel, 2B = orta performans/orta potansiyel, vb.
Bireysel bir lider, dokuz kutuyu kendi çalışanlarını değerlendirmek için kullanabilse de, gerçek değeri ne zaman olduğudur. bir liderlik ekibi, organizasyonun özellikleri hakkında bir tartışma yapmak için bunu bir yetenek incelemesinin parçası olarak kullanır. yetenek.
Basit ve Etkili
Aracın güzelliği sadeliği ve kullanım kolaylığıdır. Küçük bir açıklama ve ilk kolaylaştırma ile, yöneticiler genellikle çabucak anlayabilirler. Yetenek değerlendirmesi söz konusu olduğunda, aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok yaygın hatanın üstesinden gelinmesine yardımcı olur:
- Mevcut performansa aşırı vurgu
- Tek bir görüşe aşırı güvenme
- Değerlendirme kriterlerinin eksikliği veya tutarsız kriterler
Bazen liderlik ekipleri, daha fazla kutu, her kutu için tanım ve diğer öğeler ekleyerek onu aşırı karmaşık hale getirmeye çalışır. Bunu yapmanın faydaları olsa da dokuz kutu, dokuz kutu ve basit etiketlerle iyi çalışır.
Ücretsiz ve Tescilli Değil
İnsanların zamanı veya ücretli bir kolaylaştırıcı dışında, dokuz kutuyu kullanmanın hiçbir maliyeti yoktur. Potansiyeli değerlendirmenin başka yolları da vardır; resmi araçlar ve değerlendirme merkezleri iyi çalışır, ancak yine de pahalıdırlar. Çoğu kuruluş, her yöneticiyi 10.000 dolarlık bir değerlendirme merkezine göndermeyi göze alamaz.
Sağlam Diyalog İçin Bir Katalizör
Bu ızgarayı doldurmakla ilgili değil - tamamen tartışmayla ilgili. Bu, yeni başlayan takımların genellikle gözden kaçırdığı kritik bir noktadır. Genel olarak yöneticiler, yetenek değerlendirmesi söz konusu olduğunda çok yetenekli değildir. Çoğu, diğer yöneticilerin çalışanlarını tartışmaktan veya kendi çalışanları hakkında geri bildirim almaktan çekiniyor. Bu araç, yöneticilerin bu konuşmaları profesyonel ve üretken bir şekilde yapmasına yardımcı olur.
Çerçeve ve Yapı
Nitelikli kolaylaştırma ile dokuz kutu, her bireyin performansını, potansiyelini, gelişim ihtiyaçlarını ve kalkınma planları.
Tarafsız değerlendirmelerin kullanılmasını sağlamak için dokuz kutulu yapıyı kullanan bir yönetim ekibinin terfi için doğru kişileri bulma şansı daha yüksektir.
Kriterleri ve Beklentileri Kalibre Eder
Ekiplerin yetenek incelemesine önceden belirlenmiş, net ve tutarlı bir performans ve potansiyel tanımıyla girmeleri önerilir. Bazen bu tanımlar yoktur. Yapsalar bile, bunlar genellikle gerçekliğe dayanmayan kağıt üzerindeki sözlerdir.
Ekipler, bu aracı kullanarak performansın ve potansiyelin ne anlama geldiğini tartışma şansına sahip olur. Aslında, odadaki yöneticilerin çoğu için yetenek incelemesi, kendi patronlarının beklentilerini ilk kez duydukları zamandır.
Bir Kişinin Görüşünden Daha Doğru
Performansı ve potansiyeli değerlendirmenin doğruluğu, birden çok veri noktasıyla artar. Yöneticiler genellikle çalışanlarına karşı kör noktalara sahiptir ve başkaları tarafından nasıl algılandıklarının farkında değildir. Bu tartışmalar, süper yıldızlara ve kötü performans gösterenlere ışık tutmaya yardımcı olabilir.
Ortak Sahipliği ve Ekip Çalışmasını Kolaylaştırır
Herhangi bir yetenek yönetimi toplantısı ve tartışması için temel bir kuraldır: "Hepimiz, bir ekip olarak, daha güçlü bir organizasyon oluşturmaktan topluca sorumluyuz. Samimi olmamız, birbirimizi dinlememiz ve birbirimizin çalışanlarını geliştirmeye yardımcı olmamız gerekiyor.”
İşlevsel veya bölümlere ayrılmış bir organizasyonda, yetenek geliştirme genellikle bir yönetim ekibinin üzerinde birlikte çalışabileceği birkaç şeyden biridir.
Geliştirme İçin Bir Teşhis Aracı
Bir yetenek gözden geçirme toplantısı, hem bireysel hem de kurumsal güçlü ve zayıf yönleri ortaya çıkarır. Dokuz kutu, alınması gereken geliştirme eylemleri için bir ihtiyaç değerlendirmesi işlevi görür. Birçok kuruluş, her çalışan için bireysel gelişim planlarını (IDP'ler) tartışmak ve üzerinde anlaşmaya varmak için dokuz kutulu yetenek incelemelerini kullanır.
Dokuz kutu, performans ve potansiyel hakkında bir tartışmayı kolaylaştırmak için çok etkili bir araç olabilir. Mükemmel olmasa ve kendine özgü tuzakları olsa da, avantajları dezavantajlarından çok daha fazladır.
