geliştirmenin zor işi yeni yönetici promosyon sırasında başlar. Ne yazık ki, çok sayıda üst düzey yönetici bunu tamamen yanlış anlıyor. "Liderlik potansiyeli" olan bir bireyi tanımlarlar, bir terfiyi uzatırlar, bir eğitim kursuna fon sağlarlar ve ardından ortadan kaybolurlar, ilk kez yöneticilik yapacak kişiyi başarısızlığa ve çoğu zaman başarısızlığa terk ederler.
Bu kusurlu formül, dahil olan tüm bireyler için acı verici ve kuruluş için maliyetlidir. Ne yazık ki, bu süreç kuruluşlar arasında tekrarlanır.
Başarısız Olacak Şekilde Ayarla
Birçok yönetici, yönetim pozisyonlarına getirilme biçimleriyle ilgili hayal kırıklığını dile getiriyor. İlk kez yöneticilik yapanlar genellikle yeni rollerinde “batmaya ya da yüzmeye” terk edilmeyi tanımlarlar. Başkalarını yönetmenin ve geliştirmenin zorlukları için çok az bağlamla donanmış olan çaylak yöneticiler, sık sık mikro yönetim ve gaddar uygulamalara başvururlar.
Bazı üst düzey yöneticiler iş başında eğitimin nasıl yönetileceğini öğrenmenin en iyi ve tek yolu olduğuna inanırlar.
İlk kez amir veya yöneticilerin belirlenmesinde yer alıyorsanız, aşağıdakilere olan taahhüdünüz mentorluk ve koçluk faaliyetleri, ilk kez yönetici tükenmişliği olasılığını önemli ölçüde azaltacak ve arıza.
Dahil Kal
İşin içinde kalmak, yeni yöneticiniz için çok önemlidir. Bu bireyin başarısı veya başarısızlığı sizin sorumluluğunuzdadır. Onlar sizin ve liderliğinizin bir yansımasıdır. Başlangıç sürecinin başarılı olmasına yardımcı olmak için elinizden gelen her şeyi yapmayı kendinize, yeni yöneticiye ve genişletilmiş ekibe borçlusunuz.
Liderlik Yaklaşımını ve Değerlerini Erken Tanımlayın
Düzenli olarak tekrarlayabileceğiniz bir soru ve bu burada mükemmel bir şekilde çalışıyor: "Bu ekiple geçirdiğiniz sürenin sonunda, ne yaptığınızı söylemelerini istersiniz?” Neyi temsil ettiklerini ve neyle tanınmak istediklerini ifade etmek için her seviyedeki yöneticilere meydan okuma alıştırması yapın. Perspektifler zamanla değişirken, bu aktiviteyi yeni bir yönetici ile yürütmek, onları ilk liderliklerini ifade etmeye zorlar. Felsefe ve değerler.
Geri Bildirim ve İleri Bildirim Sunun
Bir bireyin nerede başarılı olduğu ve mücadele ettiğine dair bir anlayış geliştirmek için çeşitli ortamlarda gözlem yapmanın yerini hiçbir şey tutamaz. Sürekli orada bulunmanız gerekmese de, planlı ve spontane gözlemlerin bir karışımı, anlamlı geri bildirim ve koçluk rehberliği sunmanıza yardımcı olacaktır.
Eğitim Programlarını Sınıfın Ötesine Taşıyın
Çoğu zaman öğrenme, eğitim programıyla sona erer. Yöneticinizin eğitimi uygulamasına, uygulamasına ve fiili olayın ötesine taşımasına yardımcı olmak için çok çalışın. Kişiyi program sonrası bir eylem planı geliştirmesi ve size sunması için teşvik edin. Düzenli koçluk seanslarınızda plana göre ilerlemeyi gözden geçirmeyi unutmayın.
Yeni Yöneticinizle Düzenli Olarak Görüşün
Yeni yöneticinizle ilgilenin. Onlara, ekipleriyle olan etkileşimleri hakkında düşünmelerini sağlamak için tasarlanmış sorular sorun. Sorabileceğiniz sorular şunlardır:
- Nasılsın?
- Neler çalışıyor?
- Ne değil?
- Yeni rolün sizin için en zor kısmı nedir?
- Ekibinizin size yanıt verdiğini nasıl hissediyorsunuz?
- Neden?
- Bu konuda ne yapman gerektiğini düşünüyorsun?
- Bir dahaki sefere neyi farklı yapacaksın?
Bir Mentor Reçete Edin
Bu sürece katılımınız gereklidir. Bununla birlikte, yeni yöneticinin zor konuları tartışabileceği ve deneyimlerini paylaşabileceği bir akranının olması yardımcı olur. Dönüp rehberlik edecek birine sahip olmak, yeni bir görevdeyken değerli bir varlıktır.
Yavaş Yavaş Başlatın
Bu mümkün olmadığı sürece, güven oluşturmak için yeni yöneticiye başlangıçta daha küçük görevler verin. Yöneticiniz temel konularda yetkinlik sergiledikçe, zorlukların ölçeğini ve kapsamını artırın. Gittikçe zorlaşan zorluklara zamanında ve kasıtlı olarak maruz kalmak, gelişimi hızlandıracak ve ek güçlü yönlerin ve boşlukların belirlenmesine yardımcı olacaktır.
İlk Yılda Yeni Yöneticiye Bir Çıkış Yapın.
Olumsuz herkes yönetmek için kesilir. Siz veya yeni yönetici bunun işe yaramadığına karar verirse, bir çıkış yolu sağlayın ve kişinin katkıda bulunan bir role geri dönmesine izin verin. Terfi asla bir hapis veya müebbet hapis olmamalıdır. Bu gelişimsel girişim size iyi bir çalışana mal olmamalı veya kendilerini başarısız hissetmelerine neden olmamalıdır.
Ekibinizde ve şirketinizde liderlik yeteneğini geliştirmek, dikkate değer bir yatırım getirisi sağlar. Sadece o sırada dahil olan herkese fayda sağlamakla kalmaz, aynı zamanda gelecekte getiri sağlamaya devam edecek bir mentorluk kültürü yaratır.
