Net performans beklentilerinin olmaması, genellikle çalışanların işyerindeki mutluluk veya mutsuzluklarına katkıda bulunan kilit bir faktör olarak belirtilir. Kötü bir patronu neyin kötü yaptığıyla ilgili bir ankette, yanıt verenlerin çoğu yöneticilerinin net bir yön vermediğini söyledi.
Bu faktör, kendilerinden daha büyük bir girişime katılım duygularını ve bağlılık, motivasyon ve takım çalışması duygularını etkiledi.
Net Performans Beklentilerinin Kritik Bileşenleri
Performans beklentilerini anlayan ve uygulayan çalışanlarla sonuçlanan süreç şu bileşenleri içerir:
- Genel yönü ve hedefleri tanımlayan bir şirket stratejik planlama süreci
- Her çalışana işinin ve ihtiyaç duyulan sonuçların daha büyük şirket stratejisi içinde nereye uyduğunu söyleyen bir iletişim stratejisi
- Çalışanların ne durumda olduklarını bilmelerini sağlayan bir hedef belirleme, değerlendirme, geri bildirim ve hesap verebilirlik süreci. Bu süreç, sürekli çalışan mesleki ve kişisel gelişimi için fırsatlar sağlamalıdır.
- Kültürel beklentiler, yönetici planlaması ve iletişim, yönetsel sorumluluk ve sorumluluk, ödüller ve takdir ve kahramanca başarılar hakkında şirket hikayeleri (folklor) iş yeri.
Net Performans Beklentilerinin İletilmesi
İletişim, yönetici liderlerin stratejik planlama süreciyle başlar. Bu planları ve hedefleri kuruluşa nasıl ilettikleri, tüm bileşenlerin birbirine bağlı olduğu ve aynı yönde ilerlediği bir kuruluş yaratmak için çok önemlidir.
Yönetici liderlik, ekibin performansına yönelik beklentilerini ve organizasyonun her alanını genel misyon ve vizyonla uyumlu hale getirmek için beklenen sonuçları açıkça iletmelidir.
Aynı zamanda liderliğin, şirket içinde arzu edilen ekip çalışması organizasyon kültürünü tanımlaması gerekir. Bir departman ekibi veya bir ürün, süreç veya proje ekibi olsun, ekip üyeleri ekibin neden oluşturulduğunu ve kuruluşun ekipten beklediği sonuçları anlamalıdır.
PDP Aracılığıyla Net Performans Yönünü İletmek
Performans Geliştirme Planlaması (PDP) süreci, bu üst düzey hedefleri şirket içindeki her çalışanın işi için gerekli sonuçlara dönüştürür. Üç ayda bir yapılan PDP toplantısından sonra, çalışanlar beklenen katkıları konusunda net olmalıdır.
Bu toplantılarda hedef belirleme, bir performans değerlendirme bileşeni içermelidir, böylece çalışan nasıl performans gösterdiğini bilir.
PDP toplantısına kadar giden çalışan öz değerlendirmesi, her çalışana performansı hakkında düşünme konusunda rehberlik eder. Toplantıda belirlenen veya önceki KAP'tan devam eden altı sekiz hedef, çalışanı yakından yönetmeden performans beklentileri oluşturur. Hedeflere nasıl ulaşılacağına karar vermek, çalışanı güçlendirir, meşgul eder ve motive eder.
Yönetici, haftalık toplantılar ve koçluk yoluyla çalışanın performans planındaki kritik adımlarla gerekli teması sürdürür. Bu adım, çalışanların işlerini gerçekleştirmekten sorumlu olmalarını sağlar. Aynı birbirine bağlılık duygusu ve net performans beklentileri anlayışı için kurduğunuz her ekiple aynı süreci takip etmeyi düşünün.
Net Performans Beklentileri için Sürekli Destek
Kuruluşunuz performans beklentilerini üç temel yolla gerçekleştirir:
- Bireyleri ve ekipleri, hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak insan kaynakları, zaman ve parayla desteklemede kararlı bir amaç göstermeniz gerekir. Ekiplerin başarılı olması için gereken kaynakları sağladığınızda, ekip çalışmasının gelişmesini ve ekibin başarı için en iyi şansını sağlarsınız. Bazen bu, kaynakların yeniden düzenlenmesini veya hedeflerin yeniden müzakere edilmesini gerektirir. Ancak kaynakların görsel uygulaması, güçlü bir destek mesajı gönderir.
- Ekip çalışmasına, yönetici liderlerin yönlendirdiği zaman, tartışma, dikkat ve ilgi açısından öncelik olarak yeterli vurguyu alması gerekir. Çalışanlar sizi izliyor ve kuruluşun umursadığını bilmeleri gerekiyor.
- Net performans beklentilerine ulaşmanın önemine yönelik sürekli kurumsal desteğin kritik bileşeni, ödül ve takdir sisteminizdir. Gerçekleştirilen net performans beklentileri, hem kamu tarafından tanınmayı hem de özel tazminatı hak ediyor.
Herkesin önünde tezahürat yapmak ve ekip başarılarını kutlamak, ekibin başarı hissini artırır. Tanıma, şirketin çalışanlarından beklediği davranış ve eylemleri iletir.
