İşverenler İzinleri veya İşten Çıkarmaları Ne Zaman Yasalaştırmalıdır?

İşletmeler zor zamanlar geçirdiğinde veya önemli bir iş değişikliği yapmak istediklerinde, izin veya işten çıkarma yoluyla çalışan sayısını azaltabilirler. Ama fark nedir?

İzinler bir personel sayısında geçici azalma. Çalışanları ücretsiz izine çıkardığınızda, bunu onları geri çağıracağınız beklentisiyle yaparsınız. Şirketler sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edebilse de, izin sırasında çalışanlar ücretsiz izin alırlar.

Bu arada işten çıkarmalar, personel sayısında kalıcı bir azalmadır. Bu karardan etkilenen çalışanlar yeniden işe alınmayı beklememeli ve hemen yeni bir iş aramaya başlamalıdır. İşten çıkarmalar içerebilir veya içermeyebilir kıdem tazminatı ve uzatılmış haklar.

İzin Neden Daha Anlamlı?

Bazı durumlarda izin, işten çıkarmadan daha mantıklıdır. Örneğin, işletmeniz sezonluksa, çalışanlarınızı kapalı kalma sürelerinde ücretsiz izine çıkarabilir ve ardından yoğun sezonunuzda geri getirebilirsiniz.

İzne çıkmanın mantıklı olduğu bir başka durum da iş hayatında geçici bir aksama olduğu zamandır. Örneğin, 2020'de birçok işletmenin kapanması nedeniyle beklentiler, kapanışların kısa sürmesi ve çalışanların işten çıkarılmak yerine izne çıkarılması yönündeydi. Bir iznin neden daha ideal bir seçenek olabileceğine dair birkaç örnek daha var:

• Esnekliğe ihtiyacınız var—İzin, herhangi bir süre için geçerli olabilir, ancak muaf tutulan çalışanların tam haftalık artışlarla izne çıkarılması veya onlara tüm hafta için ödeme yapmanız gerekir. Ancak, iki haftalık bir tatile ihtiyacınız varsa, bir izin çok daha mantıklıdır.
• İzinler, idari yükleri azaltır—Çalışanları işten çıkarmanız ve ardından işe almanız gerekmez; izinli insanlar hala çalışandır.
• Çalışan sayısını ve mali yükümlülükleri (yani bordroyu) geçici olarak azaltmanız gerekiyor—Bir izin sırasında, çalışanlardan şunları yapmasını isteyebilirsiniz: ücretli izinlerini kullanmak (PTO), bu onların maaş almalarını sağlar ve gelecekteki yükümlülüklerinizi azaltır.
• Devam eden yardımları karşılayabilirsiniz—Bu, eyaletinize ve planınızın kurallarına bağlıdır, ancak genellikle eyalet, çalışanlar izinliyken sağlık hizmetinin işveren kısmını ödemeye devam etmenizi ister. 

Çalışan İzinlerinin Sonuçları

İzinler, işverenlerin kısa çalışmama sürelerini yönetmelerine yardımcı olabilir, ancak sonuçları da vardır. Çalışanlarınız, izinler sırasında, özellikle de hiç maaş alamıyorlarsa, küskünlük geliştirebilir. Personel kesmek, gelecekte işletmenizi yönetme becerinizi de etkileyebilir.

Ücretsiz izne ayrılan çalışanlar, işten çıkarılan çalışanların sahip olmadığı haklara da sahiptir. Örneğin, muaf olmayan çalışanlara çalışılan tüm saatler için ödeme yapılmalıdır. Bu nedenle, izinli bir çalışanı ararsanız ve birkaç dakikadan uzun (“de minimis” veya önemsiz süre olarak bilinir) sorular sorarsanız, o zamanı kaydetmeniz ve ödemeniz gerekir.

Muaf bir çalışan, tam haftalık artışlarla izne çıkarılmalıdır. Örneğin, muaf tutulan bir çalışana e-posta gönderirseniz ve onların zamanını ve yanıtını gerektiren işle ilgili sorular sorarsanız, tam bir haftalık maaş çekini sağlamalısınız. Bunun gibi senaryolar nedeniyle, muaf tutulan çalışanların yanlışlıkla çalışmasını önlemek için tüm dizüstü bilgisayarları ve şirket tarafından sağlanan mobil cihazları teslim etmesi en iyisidir.

Bir çalışanı ücretsiz izne çıkarırsanız, büyük olasılıkla işsizlik ödeneği almaya hak kazanır. 2020 boyunca, izin verilen ve işten çıkarılan çalışanlara işsizliğe 600 dolarlık federal bir ek gibi bazı ek yardımlar sağlandı. İşletmenizde 500'den az çalışan varsa, yeni Koronaya Müdahale Yasası (FFCRA) dahil olmak üzere tüm yasalara uyduğunuzdan emin olun.

İşten Çıkarma Gerekli Olduğunda

İşten çıkarmalar kalıcı fesih olmalıdır. Çalışan sayısını azaltmak amacıyla açık bir şekilde insanları işten çıkardığınız bir güç azaltma veya yeniden yapılanma Bir gruptaki insanları işten çıkarırsınız, ancak başka bir gruptaki insanları işe alabilirsiniz, işini kaybeden insanlar, eylemin nihai olmasını beklemelidir.

İşten çıkarmaların gerekli olup olmadığını belirlerken aşağıdaki faktörleri göz önünde bulundurun:

• Bu değişikliğin kalıcı olmasını bekliyor musunuz? Bir fabrikayı kapatırsanız, bu kalıcı bir değişiklik olur ve çalışanları işten çıkarmanız gerekir. Kapsamlı bir temizlik yapmak veya makineleri tamir etmek için fabrikayı kapatıyorsanız, izin vermek daha mantıklıdır.
• Çalışanları farklı bir alanda kullanabilir misiniz? Bir ürün hattını kapatıyorsanız, o ürün için pazarlama ekibini feshetmek mantıklı mı yoksa işletmenin bu ekibi farklı bir ürünü desteklemek için taşıması daha mı iyi olur? A ürünü için harika pazarlamacıları kovmak istemezsiniz, sadece B ürünü için yeni insanlar işe almak zorunda kalırsınız.
• Hangi finansal sonuçları beklemelisiniz? Satış ekibinizi işten çıkarırsanız, satışlarınız gelecekte işten çıkarmalar yapmanız gerekecek kadar düşer mi?

İzinler gibi, işten çıkarmalar da olabilir maddi ve manevi olarak zor çalışanlar için. İzinli çalışanlar geri gelecek, bu yüzden onlar işten uzaktayken onları mutlu etmeye daha fazla odaklanmanız gerekecek. İşten çıkarılan çalışanlar, feshedildiklerini açıkça belirtmelidir. Ancak, işten çıkarılan çalışanlara adil ve profesyonel bir şekilde davranmalısınız, aksi takdirde güveni ve desteği kaybetmek tutulanlardan.

Hem izinler hem de işten çıkarmalar federal ve yerel yasalara tabi olabilir. Örneğin, İşçilerin Uyumu ve Yeniden Eğitim Yasası (UYARI), belirli işten çıkarmalardan önce 60 gün önceden haber verilmesini gerektirir. Bir iznin altı aydan uzun süreceğine inanıyorsanız, UYARI da geçerlidir. Devletlerin farklı kuralları vardır. UYARI gereksiniminizi ortadan kaldıran mücbir sebepler veya "doğal afet" gibi sınırlı istisnalar vardır.