Kuruluşunuzda performans incelemelerini nasıl başarılı kılacağınızla ilgili ipuçlarıyla ilgileniyor musunuz? Performans gözden geçirme yöntemleri ve yaklaşımları kuruluştan kuruluşa farklılık gösterse de, bir çalışanla performansı hakkında nasıl konuşulacağına dair evrensel ilkeler mevcuttur.
ister bir performans incelemesi, bir maaş ayarlama toplantısı veya bir performans iyileştirme planı (PIP), bu ipuçları toplantıyı daha güvenli bir şekilde yönetmenize yardımcı olacaktır.
Bu ipuçları, çalışanlarla günlük konuşmalarınızda geçerlidir. Ayrıca, tartışmak için çalışanlarla yaptığınız periyodik, resmi toplantılarda da kritik önem taşırlar. iş hedefleri ve performans. Bu on ipucu, performans incelemelerini olumlu ve motive edici hale getirmenize yardımcı olacaktır. Raporlama yapan çalışanlarınızla etkileşim kurma becerinizi azaltmayacak, geliştireceklerdir.
Performans İnceleme İpuçları
Çalışan, olumlu performans veya iyileştirmeye ihtiyaç duyan performans hakkında hiçbir şey duymamalıdır. yeni bir bilgi veya düşünceli bir fikir olmadıkça resmi performans tartışma toplantınızda ilk kez iç yüzü. Etkili yöneticiler, rapor veren çalışanlarla hem olumlu performansı hem de iyileştirme alanlarını düzenli olarak, hatta günlük veya haftalık olarak tartışır. Performans gözden geçirme tartışmasının içeriğini, kritik noktaların yeniden vurgulanması haline getirmeyi hedefleyin.
Düzenli Olarak Performans İncelemesi Önerilir
Düzenli geri bildirim sağlamak adına, performans incelemeleri yıllık bir olay değildir. Çalışanlarla üç ayda bir toplantı yapılması önerilir. Orta ölçekli bir şirkette, iş planlaması ve değerlendirmesi yılda iki kez yapılır. Çalışanlar için kariyer gelişim planlaması da yılda iki kez planlanır, böylece çalışan yılda en az dört kez yöneticisiyle resmi olarak işini ve kariyerini tartışır.
Hedef Belirleme Temel Bir Bileşendir
Performans gözden geçirme sürecinizin bileşenleri ne olursa olsun, ilk adım hedef belirleme. Çalışanın performansından tam olarak ne beklendiğini bilmesi zorunludur. Performansla ilgili periyodik tartışmalarınızın, çalışanın işinin bu önemli bölümlerine odaklanması gerekir.
Bunu belgelemeniz gerekiyor iş planı: amaçlar ve beklentiler iş planı veya iş beklentileri biçiminde veya işvereninizin biçiminde. Yazılı bir anlaşma ve çalışanın hedeflerinin paylaşılan bir resmi olmadan, çalışanın başarılı olması pek olası değildir.
Performansı Nasıl Değerlendireceğinizi Netleştirin
Hazırlık ve hedef belirleme sırasında, çalışanın performansını nasıl değerlendireceğinizi netleştirmeniz gerekir. Çalışandan tam olarak ne beklediğinizi ve performanslarını tam olarak nasıl değerlendireceğinizi açıklayın. Çalışanla değerlendirme sürecindeki rolünü tartışın. Kuruluşunuzun performans inceleme süreci şunları içeriyorsa:çalışan öz değerlendirmesi, formu paylaşın ve öz değerlendirmenin neyi gerektirdiği hakkında konuşun.
Performans İnceleme Formatını Paylaşma
Performans gözden geçirme formatını da çalışanla paylaştığınızdan emin olun, böylece performans gözden geçirme süresinin sonunda çalışan şaşırmaz. Bu değerlendirme tartışmasının önemli bir bileşeni, kuruluşunuzun performansı nasıl değerlendireceğini çalışanla paylaşmaktır.
Çalışanın, kendisinden bekleneni yaptığı takdirde başarılı bir çalışan olarak kabul edileceğini anlaması gerekir. İçinde çalışanları derecelendiren bazı kuruluşlar, bu, beş puanlık bir ölçekte üçe eşdeğerdir. Bir çalışan, olağanüstü bir çalışan olarak kabul edilmek için sadece performans göstermekten daha fazlasını yapmalıdır.
Yıl Boyunca Belge Performansı
Toplantıda tartışılan her şeyin olumlu ve olumsuz son olayları içerdiği boynuz ve hale etkisinden kaçının. Son olaylar, çalışanın performansına ilişkin yargınızı şekillendirir. Bunun yerine, tamamlanan projeler gibi olumlu olayları ve olumsuz olayları belgelemekle sorumlusunuz. performans incelemesinin kapsadığı tüm süre boyunca kaçırılan bir son teslim tarihi gibi olaylar. Çalışanın performansını adil bir şekilde değerlendirmek için bu notları yıl boyunca yapmanız gerekir.
Bazı kuruluşlarda bunlara kritik olay raporları denir. Çalışandan aynısını yapmasını isteyin, böylece birlikte, tartışmanızın kapsadığı zaman diliminde çalışanın performansına kapsamlı bir bakış geliştirebilirsiniz.
Geri Bildirim İsteyin
Çalışanla yakın bir şekilde çalışmış olan meslektaşlarınızdan geri bildirim isteyin. Bazen 360 derece geri bildirim olarak adlandırılır çünkü çalışan için patronundan, iş arkadaşlarından, ve herhangi bir raporlama personeli için sağladığınız performans bilgilerini genişletmek için geri bildirimi kullanırsınız. çalışan.
Geri bildirim bilgisi almak için resmi olmayan tartışmalarla başlayın. Geri bildirimin kolayca sindirilebilmesi ve yöneticiyle paylaşılabilmesi için bir format geliştirmeyi düşünün. Şirketiniz toplantıdan önce doldurduğunuz bir form kullanıyorsa, performans incelemesini toplantıdan önce çalışana verin. Bu, çalışanın sizinle ayrıntıları tartışmadan önce içeriği sindirmesine olanak tanır. Bu basit jest, performans gözden geçirme toplantısındaki duygu ve dramanın çoğunu ortadan kaldırabilir.
Bir Tartışmaya Hazırlanmak
Çalışanla görüşmeye hazırlanın. Hazırlık yapmadan asla bir performans değerlendirmesine girmeyin. Kanatlandırırsanız, performans incelemeleri başarısız olur. Geribildirim ve iyileştirme için önemli fırsatları kaçıracaksınız ve çalışan, başarılarından cesaret almayacaktır. bu belgeler performans gözden geçirme döneminde sürdürdüğünüz, bir çalışanın performans incelemesine hazırlanırken size iyi hizmet eder.
İK ile Uygulama Yaklaşımları
Gerekirse, İnsan Kaynakları personeliniz, bir meslektaşınız veya yöneticinizle yaklaşımları uygulayın. Ana geri bildirim noktalarını içeren notlar alın. Çalışana göstermeyi planladığınız noktayı açıkça gösteren madde işaretleri ekleyin. Kalıpları ne kadar çok tanımlayabilir ve örnekler verebilirseniz, çalışan geri bildirimi o kadar iyi anlayacak ve ona göre hareket edebilecektir.
Bir Çalışanla Toplantı
Çalışanla görüştüğünüzde performansının olumlu yönlerine zaman ayırın. Çoğu durumda, çalışanın performansının olumlu bileşenlerinin tartışılması daha fazla zaman alır. olumsuz bileşenlerin.
Ortalamanın üzerinde performans gösteren çalışanlarınız ve performans gösteren çalışanlarınız için, olumlu geribildirimve çalışanın performansını artırmaya nasıl devam edebileceği hakkındaki tartışma, tartışmanın çoğunluğunu oluşturmalıdır. Çalışan bunu ödüllendirici ve motive edici bulacaktır.
Hiçbir çalışanın performansı tamamen olumsuz değildir; öyleyse, çalışan neden hala kuruluşunuz için çalışıyor? Ancak, iyileştirilmesi gereken alanları da ihmal etmeyin. Özellikle düşük performans gösteren bir çalışan için doğrudan konuşun ve lafı uzatmadan konuşun. Doğrudan değilseniz, çalışan performans durumunun ciddiyetini anlamayacaktır. Performans incelemesinin kapsadığı tüm zaman diliminden örnekler kullanın.
Sohbet, Verimli Bir Performans Toplantısının Anahtarıdır
Bu sohbete hangi ruhla yaklaştığınız, etkili olup olmadığı konusunda fark yaratacaktır. Niyetiniz samimiyse, çalışanın gelişmesine yardımcı olmaksa ve çalışanla olumlu bir ilişkiniz varsa, konuşma daha kolay ve etkili olur.
Çalışan yardım etmek istediğine güvenmek zorunda performanslarını iyileştirmelerini sağlar. Çalışanın, gelişme yeteneklerine güvendiğinizi söylediğinizi duyması gerekiyor. Bu, gelişmek için gerekli yeteneğe ve desteğe sahip olduklarına inanmalarına yardımcı olur.
Bir performans gözden geçirme toplantısı tanımladığınızda, konuşma anahtar kelimedir. Konuşmanın tamamını siz yapıyorsanız veya toplantı bir derse dönüşürse, performans değerlendirmesi daha az etkili olur. Çalışan kendisine bağırıldığını ve haksızlığa uğradığını hissedecektir. Çalışanların performans değerlendirmelerini bırakırken böyle hissetmelerini istemezsiniz.
Toplantıyı Motive Edici Hale Getirmek İçin Soru Sor
olan bir çalışan istiyorsunuz. yetenekleri hakkında motive ve heyecanlı büyümeye, gelişmeye ve katkıda bulunmaya devam etmek. Çalışanın zamanın yarısından fazlasını konuştuğu performans gözden geçirme toplantılarını hedefleyin. Bunun gibi sorular sorarak bu sohbeti teşvik edebilirsiniz.
- Bu çeyrek için hedeflerinizle ilgili en zorlu şeyin ne olmasını bekliyorsunuz?
- Bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı olacak departman size nasıl bir destek sağlayabilir?
- Bu yıl şirketimizde elde edeceğiniz başarılar için beklentileriniz nelerdir?
- Sizin için nasıl daha iyi bir yönetici olabilirim?
- Ne sıklıkla geri bildirim almak istersiniz?
- Mikro yönetim altında hissetmemeniz için ne tür bir program oluşturabiliriz, ancak hedeflerinizdeki ilerlemeniz hakkında ihtiyacım olan geri bildirimi alıyorum?
- ne olurdu faydalı gündem haftalık bire bir görüşmelerimiz için mi?
Alt çizgi
Bu performans gözden geçirme ipuçlarını ciddiye alır ve performans gözden geçirme toplantılarınızda bu önerileri uygularsanız, yönetim alet çantanız için önemli bir araç geliştireceksiniz. Performans incelemesi, çalışanlarla olan ilişkinizi geliştirebilir, kuruluşunuzun performansını artırabilir ve çalışan-yönetici iletişimi önemli ölçüde—müşteriler ve iş ilişkileri için bir nimet.
