Yöneticiler, çalışanları işten çıkarmaktan en nefret ettikleri iş olarak bahsediyor. Ancak bazen bir personelin işine son verilmesi kuruluşunuz için atılacak en iyi adımdır. Bazen bir kişinin işine son vermek o çalışan için de yapabileceğiniz en nazik davranıştır. Bazı istihdam ilişkilerinin hiçbir zaman yürümesi amaçlanmamıştır.
Bazı durumlarda, bir çalışanı kovmak çalışanlarınızın geri kalanının güvenliği ve esenliği için acil bir gerekliliktir. Bazen, çalışan, iş akdinin derhal feshedilmesini gerektirecek kadar korkunç bir eylemde bulunmuş olabilir.
İşe son verme, koşullara bağlı olarak birçok şekilde olabileceğinden, derhal fesih konusuna bir göz atalım. üretkenlik eksikliği veya çalışan, iş ve iş arasındaki genel uyumsuzluktan kaynaklanan ifa etmeme nedeniyle sebep ve fesih için şirket.
Sebep Nedeniyle Derhal İstihdam Sonu
Bazen, yapmak isteyeceğiniz durumlar ortaya çıkar. bir kişinin işine son vermek hemen. Listenizde bu örneklerin bulunduğundan emin olun. çalışan el kitabı. Bunlar genellikle bir çalışanın aşağıdaki durumları içerir:
- şiddet tehdidinde bulunursa veya şiddet içeren bir eylemde bulunursa,
- işe bir silah getiriyor,
- pornografik filmleri iş bilgisayarlarında ve çalışma saatlerinde izler,
- şirket malını çalarsa ve/veya
- ağır nitelikteki benzer suçları işler.
Böyle bir durumda yapabileceğiniz en iyi şey, bir kişinin işine son vermek için bu süreci takip etmektir.
- çalışanın olmadığından emin olun kendisi veya diğer çalışanlar için tehlike. (Öyle görünüyorsa, diğer çalışanların emniyete gitmesine yardım edin ve derhal kolluk kuvvetlerini ve güvenlik personelini arayın.)
- Çalışan kendisi veya başkaları için tehlikeli görünmüyorsa, yasa dışı bir eylem gerçekleşmişse kolluk kuvvetlerine haber verin.
- Varsa iç güvenlik personelinden yararlanın.
- Geriye kalmak kibar ve saygılı.
- Suçu sakince ve odada bir tanık varken ifade edin.
- Çalışana işine son verildiğini söyle.
- Tüm şirket mallarının iadesini alın.
- Koşullar gerektiriyorsa, çalışanın iş istasyonundan kişisel eşyalarını toplamasına izin verin.
- Çalışanın istihdamın sona ermesiyle ilgili herhangi bir soru sormasına izin verin.
- Eski çalışana binadan çıkarken, geri dönerse izinsiz girmiş olacağı anlayışıyla eşlik edin.
Başarısızlık Nedeniyle İşten Çıkarılma
Bir çalışanı kovmak, yılınızın en kötü deneyimi olmak zorunda değildir. İstihdam ilişkisinde neyin yanlış gittiğini incelemek için bu fırsatı kullanabilirsiniz. İşten çıkarmanın bir uyumsuzluk nedeniyle olduğunu varsayarsak, çalışanın iş akdinin feshine rağmen benlik saygısı geliştirmesine yardımcı olabilirsiniz.
Çalışanı ileriye bakması ve yeni bir iş aramaya başlaması için teşvik edebilirsiniz. Olsa bile ateşleme performans dışı içindir, ilişkiyi olumlu bir şekilde bitirmek istiyorsunuz.
Makul şirket üretim standartlarını karşılayamayan bir çalışanın işten çıkarılması yaygındır. Yani, kapsamlı eğitim almasına rağmen işini yapamayacağını kanıtlayan bir çalışanı işten çıkarmaktır. Ara sıra, bir montaj hattı veya müşteri hizmetleri çalışanı gibi sürekli personel gerektiren bir işe sürekli olarak geç kalan bir çalışanınız olur.
Bazen bir çalışan mevcut pozisyonundan, ücretinden veya iş unvanından sıkılır veya mutsuz olur. Onun kalifiye olduğu açık pozisyonunuz yok. Maaşı ve unvanı pozisyonuyla tutarlı. Ne yazık ki, çalışanın iş performansı hızla kötüleşiyor.
Bazı durumlarda, bir çalışan ya bilinçli ya da bilinçsiz olarak sizden performansından dolayı onu kovmak. Kişi, bir düzeyde, sizinle çalışmasının yanlış yerleştirme olduğunu biliyor. Son zamanlarda yapılan bir fesih toplantısında çalışan, "Beni kovmanız neden bu kadar uzun sürdü? Bu işten çok sıkıldım."
Tüm bu durumlarda, izlenecek adımlar bunlardır.
Performans Nedeniyle İşten Çıkarılma Adımları
Fesih Toplantısı Öncesi
- Çalışanın bu konuda net olduğundan emin olun. iş beklentileri, üretim beklentileri ve kişinin etkili bir şekilde performans göstermesini sağlayacak diğer ayrıntılar. İş tanımları, yayınlanan üretim standartları ve performansla ilgili veriler, çalışanın rolünü anlamasına ve yerine getirmesine yardımcı olur. A performans Yönetim Sistemi sağlar çalışanın hedefler konusunda netliği.
- Çalışan politika ve prosedürleri ihlal ediyorsa bunların yazıldığından ve çalışanın politika ve prosedürler konusunda eğitim aldığından emin olun. Çalışanın politikayı okuduğunu ve anladığını belirten imzalı bir form, gelecekteki dava olasılığını azaltmak için kullanabileceğiniz iyi bir tanıklıktır.
- Yardım ve rehberlik sağlayın; Çalışana performansı hakkında düzenli geri bildirimde bulunun. Düşük performansın olası sonuçlarını açıkladığınızdan emin olun. Gelişmiş performans için koçluk, bir çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için kullanabileceğiniz adım adım bir koçluk yaklaşımı sağlar. Bu yaklaşım disiplinden kaçınır ve sonuç üretir.
- Performans standartlarını adil bir şekilde uyguladığınızı belirleyin. İçin ayrımcılıktan kaçınma amaçları, aynı şeyleri aynı şekilde yapan herhangi bir çalışana hitap etmelisiniz. Önce en ciddi sorunları olan çalışanı ele almalısınız. Politikalarınıza uymayan tüm çalışanlar aynı şekilde disipline edilmelidir; asla bir kişinin performansına odaklanmayın.
- Eğer bir Performans İyileştirme Planı (PIP) çalışanın başarılı olmasına yardımcı olabilir, çalışanı olumlu bir şekilde teşvik etmek için bir PIP kullanın. Bir PIP'de gerekli olan ayrıntı bazen başarısız bir çalışana yardımcı olur iş beklentileri hakkında netliğe ulaşmak. Yapabilirsiniz PIP kullanmadan bir çalışanı kovmak zaman zaman da.
- En önemlisi, yapmanız gereken herhangi bir performans tartışmasını belgeleyin çalışanın dosyası için saat, tarih ve ilke veya performans sorunu açıkça tanımlanmış olarak. İyi kayıtlar tutun çünkü onlara ne zaman ihtiyaç duyacağınızı asla bilemezsiniz. en azından iyi kayıtlar hafızanızı tazeler sonlandırma. Çalışanlar devam eder ve iyi kayıtlar, işverenin gelecekte fesihle ilgili sorunları çözebilmesini sağlar.
- İlerleyen disiplinde, her yazının ilerlemesi gerekir, böylece sözlü uyarılar, sözlü yazılı uyarı ve ardından tutanakla uzaklaştırma cezası. Bu, işten çıkarmanın asla bir sürpriz olmamasını sağlar. Sonlandırma toplantısını planladığınızda, çalışan şaşırmamalıdır. Yakın tarihli bir fesih toplantısında, çalışan toplantıya tüm eşyalarını toplamış olarak geldi. Sürpriz olmaması iyidir.
Başarısızlık Nedeniyle İşten Çıkarılma
Fesih Toplantısı Sırasında
Bunlar, bir istihdam sonlandırma toplantısı planladığınızda ve yürüttüğünüzde kullanılacak adımlardır.
- Çalışanı, çalışanın amirini ve bir İnsan Kaynakları temsilcisini veya bazı durumlarda amirin yöneticisini içeren bir toplantı planlayın. Bu toplantılar genellikle salı veya çarşamba günü öğleden sonra yapılır böylece çalışan hemen bir iş arama başlatma olanağına sahip olur. Bu bağlantılı dünyada bile, işten çıkarılan bir çalışanın hemen harekete geçmesini sağlamak istiyorsunuz.
- Açık sözlü olun. Çalışana işine son verildiğini söyle. Çoğu avukat buna karşı tavsiyede bulunsa da, çalışana feshin nedenini söyleyebilirsiniz. Çalışanların işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya olan çalışanlarla dikkatli ve düzenli bir şekilde iletişim kurduğu birçok şirkette bunu yapmazlar. Aylardır performans sorunları hakkında etkili bir şekilde iletişim kurdukları varsayımı yapılır. Fesih toplantısında her şeyi yeniden şekillendirmeye gerek yok. Sivil, özlü ve şefkatli olun.
- Kişinin onuruna saygı gösterin. İstediği takdirde konuşmasına ve sahip olabileceği soruları sormasına izin verin. İstihdam ilişkisinde neyin yanlış gittiği hakkında bazı tartışmalara bile girebilirsiniz. Örnek, belki kişi pozisyon için uygun değildi başlangıçtan beri. Belki de çalışanın çalışma tarzı şirketin hızı için çok yavaş. Belki de çalışan o kadar sıkılmıştı ki kovulmak istedi. Bununla birlikte, hiçbir noktada, kişinin işine son verme kararından "söylenerek vazgeçilebileceğini" düşünmesine izin vermeyin.
- Çalışan ödeşmeye, saldırmaya ve sizi haksız çıkarmaya çalışabilir. Sinirlenmeyin, çalışanla tartışmayın veya hesaplaşmaya çalışmayın. Toplantıya girerken sizin de büyük olasılıkla hayal kırıklığına uğrayacağınızı kabul edin. Bu çalışanın başarısına hem kişisel hem de finansal olarak pahalı bir yatırım yaptınız. zorunda kalacaksın çalışanın yerini alacak kişiyi işe almak ve eğitmek. Şefkatli ve saygılı kalabilmeniz için duygularınızın kontrol altında olduğundan emin olun.
- Ayrılan çalışanla tartışmanın veya tavsiyenin yararlı olup olmayacağını toplantının gidişatına göre değerlendirebilirsiniz. Çalışanın başarılı olabileceği iş türünü, iş arama kaynaklarının nasıl bulunacağını, okula devamla ilgili fikirleri ve çalışanın güçlü yanlarını tartışarak genellikle yardımcı olabileceğinizi göreceksiniz. Bu kısa tartışma, çalışanın yönünü netleştirmesine ve ilerlemesine yardımcı olabilir. Çalışanın benlik saygısını geliştirirsiniz ve iş arama sürecine başlamalarına yardımcı olursunuz.
- Tüm şirket mallarını toplayın veya yerini belirleyin ve bunları toplamak için düzenlemeler yapın. Çalışanın iş sistemlerine erişimini kesmek ve şirketin sahip olduğu elektronik cihazları geri kazanmak için BT ekibinizle yakın işbirliği içinde çalışın.
- Çalışana, toplantı katılımcıları arasından onu binadan kimin çıkaracağına dair bir seçenek verin. Çalışana, kişisel eşyalarını iş istasyonundan şimdi mi yoksa mesai saatleri dışında mı almak istediği konusunda bir seçim sunun.
- İşe son verme kontrol listenizdeki tüm adımları tamamlayın.
not: bunlar asla yapmak istemeyeceğin ilk on şey bir çalışanı kovduğunuzda.
Daha fazla: En Popüler İçerik | On Yılın En İyi 10 İnsan Kaynakları Trendi
Feragatname: Sağlanan bilgilerin yetkili olmakla birlikte doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini lütfen unutmayın. Site dünya çapında bir kitle tarafından okunmakta veistihdam yasaları ve yönetmelikler eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişir. Lütfen adli yardım istemekveya yasal yorumunuzun ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için Eyalet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından yardım. Bu bilgiler rehberlik, fikir ve yardım amaçlıdır.
