Bir insan kaynakları uzmanı olarak, özellikle her gün bir veya iki şikayet alıyorsanız, bazen çalışan şikayetlerine nasıl yanıt vereceğinizi merak edebilirsiniz. Durumun ciddiyetine bağlı olarak, şikayeti o anda ve orada ele alabilirsiniz veya başkalarını dahil etmeyi gerekli bulabilirsiniz.
Yaygın Şikayet Örnekleri
Çalışan şikayetleri, resmi işlem gerektiren ciddi iddialar ile çok az veya hiç özü olmayan algılanan yanlışlar arasında gidip gelir. Genellikle çalışanların algılarından kaynaklanırlar ve çözülmesi nispeten kolaydır.
"Müdürüm bana kötü davranıyor. Diğer iş arkadaşlarının önünde bana bağırıyor ve işimi yapmamı söylüyor."
"Patronum her zaman omzumun üzerinden bakıyor. hoşuma gitmedi Molalarıma zaman ayırıyor ve ne yaptığımı izleyerek arkamda duruyor."
"Son departman toplantımızda bize şu yönergeleri takip etmemizi söylediler. komuta zinciri şikayet etmek için İK'ya gitmek yerine.
Bunun gibi çalışan şikayetleriyle ilgili olan şey, sübjektif olmalarıdır. Örneğin, “Yöneticim bana kötü davranıyor. Diğer iş arkadaşlarının önünde bana bağırıyor ve işimi yapmamı söylüyor.”
- Süpervizör aslında kaba mı? Elbette bazı denetçiler öyledir. Diğerleri kaba değildir; sadece sorunlu çalışanlarla uğraşıyorlar
- Süpervizör bağırıyor mu yoksa sadece konuşuyor mu? İnsanların bağırma konusunda çok farklı algıları vardır. Bazı insanlar her türlü eleştiriyi bağırmak olarak algılar. Ancak bazen gözetmenler bağırır ve bu uygun bir davranış değildir.
- Çalışana işini yapmasını söylemeye ne dersiniz? Kaytarıyor mu? Belki de telefonuyla oynadığı için “işini yap” denmiştir. Bu, çalışanın güvenlik ihlaliyle ilgili şikayetine bir yanıt olabilirdi.
En önemli işiniz işletmeye yardım etmek olduğundan, çalışan şikayetlerine karşı fazla katılaşmamanız çok önemlidir. Bir yöneticinin bağırdığına dair bir şikayeti görmezden gelirseniz ve yöneticinin gerçekten bağırdığı ortaya çıkarsa, ciro artabilir veya müşteriler kulak misafiri olabilir ve bu da işletmeye zarar verir.
İnsanlara şikayet etmeden önce her zaman emir komuta zincirinden geçmeleri gerektiğini söylerken dikkatli olun. Örneğin, cinsel tacize uğramış bir kadın, taciz hakkında şikayette bulunmak için erkek amirinin patronuna gitmekten çekinebilir. Bu durumda her zaman zincire uyma politikası, şirket için sürekli taciz ve yasal sorumluluk ile sonuçlanabilir.
Çalışan şikayetlerini ele almak için pek çok yaklaşım vardır, ancak altı genel strateji, olası sübjektif şikayetleri araştırmak için temel oluşturur.
Yönetim Ekibinizi Tanıyın.
Jane'in bağırmaya eğilimli olduğunu bilmelisiniz, Steve gelmiş geçmiş en iyi adam ama ekibinin onu ezip geçmesine izin veriyor ve Karen'ın ekibinde neler olup bittiğine dair hiçbir fikri yok.
Bu bilgiyi sadece yönetim kadrosuyla bire bir konuşarak elde edemezsiniz. İçeri girip çıkmanız gerekiyor. Bunun nedeni, bu insanları yönetmeniz değil, siz değilsiniz. Çünkü gerçekte neler olduğunu bilmeniz gerekiyor.
Gerçekte Neler Olduğunu Öğrenin
Bir çalışan "Yöneticim beni her zaman izliyor" dediğinde bunun ne anlama geldiğini anlayın. "Yöneticinizin sizi her zaman izlediğini söylediğinizde ne demek istiyorsunuz?" diye sorun. ve "Bu senin için neden sorun?" Çalışanın sadece sızlandığını öğrenebilirsiniz.
Sonra tekrar, süpervizörün belirli bir çalışanın üzerinde uygunsuz bir şekilde gezindiğini veya çalışanın uygun şekilde eğitilmediğini öğrenebilirsiniz. Sormadan bilemezsin.
Havalandırıyorlar mı veya İhtiyaç Duyuyorlar mı?
Bazen insanlar sadece havalandırmak isterler. “Hayal kırıklığına uğradım. Çıkmaz bir işteyim, amirim can sıkıcı ve düşük ücretle günde 10 saat çalışmaktan bıktım.”
Ancak bazen bir sorunla ilgili gerçekten yardım isterler. İki durum arasında ayrım yapmak önemlidir, ancak çalışan şikayetlerine etkili bir şekilde yanıt vermek istiyorsanız kritik öneme sahiptir.
Kapını Açık Tut
Çalışanları sorunlarının çoğunu kendi başlarına çözmeye teşvik etmek harika bir politikadır. Bir İK yöneticisi, bir terapist veya ebeveyn değildir. Ancak insanları geri çevirirseniz, değerli ve hatta kritik bilgileri kaçırırsınız. Bir açık kapı politikası her zaman tavsiye edilir.
Amir veya Yöneticiye haber verin
Bir çalışanın yöneticisini bilgilendirmeniz gerekmeyebilir. Bunu yaparsanız, çalışana yapacağınızı bildirmelisiniz. Bunu yapmazsanız, ihanete uğramış hissedecekler.
Bazen çalışan, amirinize söylememenizi isteyebilir. Bu durumda, gerekli olup olmadığına karar vermeniz gerekecek.
Örneğin, çalışan şikayeti "Amirim bana her zaman işimi nasıl yapacağımı söyler!" "Her zaman yaptığın şeyi yapıyor musun?" diye sorabilirsiniz. yapıyor olması gerekiyordu?” Cevap "Hayır, ama Eric de değil" ise, ona her zaman işini yapmasını ve onu görmezden gelmesini tavsiye edebilirsiniz. iş arkadaşları Bu durumda, insanların işlerini yapmamalarıyla ilgili bir sorun olduğunu amire bildirme ihtiyacı olmadıkça, yönetimle görüşmeye gerek yoktur.
Öte yandan, şikayet hakkında ise ırkçılık, araştırmanız gerektiğini ve bazı kişilerin bilmesi gerekeceğini açıkça belirtmelisiniz. Yöneticiye bir ayrımcılık şikayeti olduğu söylenmelidir. Ayrımcılık yapan yönetici ise, onlar da uygun yöntemlerle bilgilendirilmelidir.
Küçük Olaylar Çalışanlar İçin Büyük Olabilir
Giriş seviyesindeki insanlarla uğraşırken, hafife aldığınız konuların onların olamayacağını anlamalısınız. Örneğin, muaf, profesyonel düzeyde bir çalışanın öğle yemeğinde fazladan 15 dakika ayırması muhtemelen önemli değildir (muaf bir çalışan fazla mesai almaz).
Ancak üç aylık deneme süresinin ortasındaki yepyeni bir garson, aynı şeyi yaptığı için kendini işsiz bulabilir. Patronunuzun küçük bir ihlal için sizi kovma ihtimalinin düşük olduğunu biliyorsunuz, ancak iş gücüne yeni başlayan biri her zaman bir durumun ne kadar ciddi olduğuna dair doğru bir değerlendirme yapamaz.
İK'nın işi bir bilimden çok bir sanattır. Kusursuz çalışanlarla uğraştığınız için her zaman mükemmel olanı yapamazsınız. Dinlemek ve zaman ayırmak çalışanlarınız hakkında bilgi edinmek başarınızın anahtarıdır.
