Kuruluşunuzdaki İnsan Kaynakları liderliğinin, yönetiminin, eylemlerinin, politikalarının ve desteğinin etkisini nasıl ölçeceğinizle ilgileniyor musunuz? İnsan Kaynakları iş planlamanızın önemli bir bileşeni, hangi İnsan Kaynakları ölçümlerinin toplanacağını belirlemektir.
İnsan Kaynakları Tedbirlerinin Amacı
İnsan Kaynakları departmanınızın performansını ölçmeyi düşündüğünüzde, uygun ölçüm setini geliştirmek temel taşı oluşturur. Metrik seçiminiz iki faktör tarafından yönlendirilmelidir.
Kuruluşunuzun genel başarısına ve kuruluşunuzun en önemli hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmak istiyorsunuz. İnsan Kaynakları departmanına sürekli iyileştirme için kullanabileceğiniz önlemler sağlamak istiyorsunuz.
Bir zamanlar dört başkan yardımcısı satın aldıkları eğitim programlarının ölçülerini sormak için danışmanlarını aradılar. Sağlanan eğitim ve danışmanlık faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için bir araya geliyorlardı ve sonuçları değil eylemleri ölçmek gibi çok eski bir hata yaptılar.
Danışmanın hesap verebilirliğinin, sunulan eğitim oturumlarının sayısı, sayısı eğitimlere katılan çalışan sayısı ve çalışanların işlerinde yaptıkları iyileştirme sayısı alanlar. Danışman, onlarla üçüncü ölçü üzerinde çalışmaya başlayabileceğini, ancak ilk ikisinin elde etmek istedikleri sonuçlarla hiçbir ilgisi olmadığını söyledi.
İnsan kaynakları önlemlerini neler etkiler?
Görünüşe göre bu hikaye işyerlerinde sürekli olarak oynandı. Sorunun bir kısmı, İK personelinin yalnızca hizmet sağlamakla o kadar meşgul olması ki, veri toplamanın ve başarı ile katkıyı ölçmenin ek olarak çok zor olmasıdır. En azından küçük ve orta ölçekli şirketlerde bu doğru.
Üniversiteler veya devlet daireleri gibi daha büyük şirketler ve kuruluşlar daha fazla veri toplar, ancak genellikle katkılarını kanıtlama ihtiyacı daha azdır. Küçük şirketlerin ve kuruluşların çoğu, çalışanlarla ilgilenen bir gruba sahip oldukları için o kadar minnettarlar ki, İnsan Kaynakları önlemlerini talep etmekte başarısız oluyorlar.
İK'nın hakkında veri topladığı ölçütlerden biri de işe alım başına maliyettir. SHRM, yeni bir geliştirme çabasına öncülük etti. işe alma başına maliyeti ölçmek için insan kaynakları standardı, Amerika Birleşik Devletleri'nde türünün ilk örneği. Kuruluşunuzda böyle bir standardın ölçüm için neleri gerektirdiğini görmek isteyeceksiniz.
Kuruluşların göz önünde bulundurması gereken bir başka ölçü de işe alma süresidir. Evet, zaman çizelgesini oluşturan tüm faktörleri kontrol edemezsiniz. İşe alma sürecinizin uzunluğunu ölçmek, başkalarının yardımını alabileceğiniz bir iyileştirme temeli sağlar.
Genel olarak, istenen sonuçları veya çıktıları belirlemeden bir eğitim ve sürekli iyileştirme süreci başlatmak istemezsiniz. Bazen sadece dürüstsünüz ve yönetim geliştirme sağlamanın fikirler ve İlerleme (zorunlu olmamakla birlikte, sayısal olarak kolayca ölçülebilir) her yöneticinin performansında çizelge halinde gösterilir Kalkınma Planı.
Kuruluşların ölçtüğü bilinen diğer İK süreçleri arasında sürekli bir Maliyet tasarrufu konusunda iyileştirme süreci ve iş süreçlerinin atılan sürede veya adımlarla iyileştirilmesi dahil olmuş. Bir örnekte, sekiz İK çalışanından oluşan bir departman işe alım süreçlerinde attıkları adımları özetledi. Bir çalışanı işe almak için 248 adım attıklarını keşfettiler. Adımları analiz ederek, birçoğunun atılabileceğini veya birleştirilebileceğini belirlediler.
Haftalar sonra, adımların yarısını elediler ama süreç yine aynı süreyi aldı. Güçlendirme sorunu yaşadıklarını keşfettiler. İK müdürü, süreçteki belirli kilometre taşlarında imzasını gerektirdiği için şirketin işe alınma süresine on gün ekledi.
Evraklar günlerce masasına gömüldü ve personelin onun imzası olmadan işlem yapmasına izin verilmedi. Önceliği, görev yaptığı yönetici ekibiydi. Personeli bir kez gerçekten güçlendirildiğinde, şirket çapındaki işe alma müdürleri, işe alma süresindeki iyileşmeden heyecan duydu.
İK'nın İşletmeye Katkılarını Ölçün
İK'yı kesinlikle sadece departmanın ve hizmetlerinin verimliliği ve kalitesi için değil, aynı zamanda departmanın çalışmalarının bir bütün olarak iş üzerindeki etkisi için ölçmek istiyorsunuz. Bunlar CEO'nun ve üst düzey ekibin dikkatini çekecek ölçülebilir şeylerdir.
Dr. John Sullivan'a göre, saygın bir İK düşünce lideri:
Ne yazık ki, İK ve işe alımda ölçütler oluşturanların çoğu, CEO'ların stratejik zihniyetini gerçekten anlamıyor. Ve sonuç olarak, CEO'lara ve yönetim kuruluna raporlanan ölçütler, olumlu bir eylemle sonuçlanmıyor. alınmış. Bunun nedeni, CEO'ların kuruluşun stratejik hedeflerine lazer odaklı olmalarıdır. Dolayısıyla, ölçümleriniz geliri artırma, üretkenlik veya yenilik gibi stratejik hedefleri doğrudan ve açık bir şekilde kapsamıyorsa, yöneticileri harekete geçirmeye yönlendirmezler.
Sullivan, İK departmanlarının buna benzer faktörleri ölçmesini ve paylaşmasını tavsiye ediyor.
- Çalışan başına gelir: CFO'lar tarafından standart bir iş gücü üretkenlik ölçümü olarak geniş çapta kabul görmektedir. Bir kuruluşun işgücünün çıktısının değerine odaklanır.
- Yeni işe alınanların kalitesindeki gelişme (işe alma kalitesi iyileştirme): "Bu işlere odaklanın" diyor. Halihazırda dolar cinsinden ölçülen veya satış, tahsilat ve çağrı merkezleri gibi rakamlarla ölçülen tekrarlar."
- Anahtarınızdaki en iyi performans gösterenlerin kaybı ve değiştirilmesi zor işler
- Hangi İK programlarının kuruluşunuzun üretkenliğini, kalitesini veya tanımlanmış başka bir önemli faktörü artırmaya yardımcı olduğunu belirlemek için bir çalışan anketi kullanın.
- İK stratejik planının ulaşılan hedeflerinin yüzdesi.
İK'da Hangi Ölçümlerin Kullanılacağına Nasıl Karar Verilir?
Ortalama bir İK departmanının hizmet verdiği fonksiyonların sayısı nedeniyle yaptığınız her şeyi ölçmek mümkün değildir. Neyin ölçüleceğini seçerken, kuruluşunuzdaki iş ihtiyaçları değerlendirmesi size şu konularda bilgi verecektir: çalışanlarınızın, meslektaşlarınızın ve yöneticilerinizin en önemli İnsan Kaynağınız olduğuna inandıkları şeyler miktar.
İkinci bir seçenek, kuruluşunuzun başarısı için hangi süreçlerin kritik olduğuna bakmaktır. Üçüncü bir husus, hangi İK süreçlerinin kuruluşunuza en çok paraya mal olduğunu belirlemektir. Dördüncüsü, hangi insan kaynakları önlemlerinin çalışanlarınızın becerilerini ve katkılarını en başarılı şekilde geliştirmenize yardımcı olacağını belirlemektir.
Bu faktörlerden yapılabilir bir İK puan kartı geliştirin veya Anahtar Performans Göstergeleri (KPI) ve ölçmeye karar verdiğiniz her süreç için temel ölçütler oluşturmaya başlayın. Sadece birkaçıyla başlayın ve yapabileceğinizden daha fazlasıyla zamanınızı ve personelinizi bunaltmayın. Birçok operasyonda İnsan Kaynakları ölçümlerini yetersiz kullanmaktansa bir veya iki operasyonu tutarlı bir şekilde ölçmek daha iyidir.
İK Departmanlarının Neleri Ölçtüğüne İlişkin Örnekler
İşte İnsan Kaynakları departmanlarının ölçebileceği faktörlerin belirli örnekleri. Bunlar, İnsan Kaynakları ölçümlerinizi geliştirmek için göz önünde bulundurabileceğiniz alanlardan sadece birkaçıdır.
- kiralama başına maliyet
- Kiralama başına süre
- Yeni işe alma başarısızlık oranı
- Çeşitlilik, müşteriyle yüz yüze olan pozisyonlarda işe alımlar
- Çalışan devir hızı
- Çalışan devir maliyeti
- Önlenebilir çalışan devri
- Mevcut çalışan başına haftalık alınan başvurular
- Mevcut performans geliştirme planlarının veya değerlendirmelerinin yüzdesi
- Şirket hedefine ulaşma açısından eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin maliyeti
- Çalışan memnuniyeti
- çalışma süresi
- Çalışan başına faydaların maliyeti gibi ücretlendirme sisteminin bileşenleri
İK ölçümleriniz şirket hedeflerinize ne kadar uygunsa, ölçümleriniz size ve kuruluşunuza o kadar iyi hizmet edecektir.
