Çeşitli ve Kapsayıcı Bir İş Gücü Nasıl İşe Alınır?

Çeşitlilik ve kapsayıcılık artık "sahip olunması güzel şeyler" değil; bir şirketin değer yaratması için kritik öneme sahiptirler. Şirketler farklı yetenekleri kendine çekme ve elde tutma konusunda kararlı değilse, yenilik yapma, rekabet etme ve başarılı olma potansiyelinden mahrum kalacaklardır. Somut eylemlerle takip edilmezlerse, sözde sadakat göstermek ve çeşitliliği ve kapsayıcılığı destekleyen performatif beyanlar yayınlamak yeterli değildir. Mevcut toplumsal huzursuzluk ve yüksek işsizlik atmosferinde, işverenlerin işlerini genişletme zamanı geldi. becerilerine ve yeteneklerine göre insanları işe alın ve çeşitliliğin sağladığı zenginlikten en iyi şekilde yararlanın. getiriyor.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılığın İşyeri Etkisi

Farklı ve kapsayıcı bir iş yerinin birçok avantajı vardır. Örneğin, homojen düşünceyi azaltır ve sorunları daha hızlı çözme ve yeniliği teşvik etme eğiliminde olan farklı geçmişlere, fikirlere ve bakış açılarına sahip yetenekli insanların zenginliğinden yararlanır. Kapsayıcı bir iş yeri ayrıca moral oluşturur, yaratıcılığı ve yeniliği destekler, bağlılığı teşvik eder ve çalışanların işten ayrılma isteklerini azaltır.

"Farklı ve Kapsayıcı Bir Kültürün Üç Gereksinimi" konulu bir Gallup raporu, "Çeşitli ve kapsayıcı ekiplere sahip kuruluşlar kültürler, sayısız geçmişe, deneyime ve bakış açısına davet ederek ve kabul ederek aktif olarak kendileri için bir rekabet avantajı yaratırlar. iş gücü.”

Çeşitlilik ve Kapsayıcılığın Ekonomik Etkisi

Çeşitliliğin bir şirketin ekonomik başarısının itici gücü olduğu iyi bilinir ve refahı, çeşitli ve kapsayıcı bir iş gücünü etkili bir şekilde işe alma, entegre etme ve elde tutma becerisine bağlıdır. Böyle bir organizasyon, çalışanların ait olduklarını, katkılarının önemli olduğunu ve hırslarının sınırı olmadığını hissettikleri bir karşılama kültürü oluşturmayı amaçlar.

Çeşitliliğin önemi üzerine bir McKinsey araştırması, ırksal ve etnik çeşitlilik açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin finansal getirilerinin elde ettikleri gelirin %30 üzerinde olduğunu ortaya koydu. ilgili ulusal endüstri medyanları, cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alanların finansal olarak kendi ulusal endüstrilerinden daha iyi performans gösterme olasılığı %15 daha fazladır. medyanlar.

Boston Consulting Group, McKinsey'e ek olarak, yönetim ekiplerinde ortalamanın üzerinde çeşitlilik bildiren şirketlerin de şunları bildirdiğini keşfetti: inovasyon geliri, ortalamanın altında liderliğe sahip şirketlerin bildirdiği %26'dan 19 puan daha yüksek olan toplam gelirin %45'ini oluşturdu. çeşitlilik.

Yukarıdaki her iki çalışma da cesaret vericidir. Bununla birlikte, şirketler genellikle uyumluluk standartlarını karşılayan politikalara ve prosedürlere sahiptir, ancak liderlikten destek almaları gerekmez. “Çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimleri en tepede savunulmalı, orta yönetim düzeyinde uygulanmalı ve finans sektörü yöneticisi Dr. Lily Benjamin, The ile yaptığı bir röportajda, "daha düşük düzeyde deneyimli" dedi. Denge. “Yukarıdan gelen taahhüt, çeşitlilik ve kapsayıcılık vizyonuyla uyumlu kaynaklar, davranışlar ve eylemler yoluyla kanıtlanmalıdır; daha sonra tüm çalışanlar tarafından deneyimlenebilmesi için kurum genelinde yaygınlaştırılmalıdır.”

İK Liderlerinin Düşünmesi Gereken Sorular

Tanya, "Şirketlerin iş fırsatları olduğunu, ancak farklı özelliklere sahip hiç kimsenin başvurmadığını veya kalifiye olmadığını söylediklerini çok kez duydum." Toronto merkezli Artscape'in İnsanlardan Sorumlu Başkanı ve Kanada Inc. Black HR Professionals'ın Kurucusu Sinclair, The Balance'a şunları söyledi: e-posta

İK alanında 18 yıl geçirmiş biri olarak Sinclair, şirketlerin çeşitli ve kapsayıcı bir işgücünü işe almaya hazırlanırken göz önünde bulundurması gereken 10 ilk soru sordu:

1. Yönetici ekibiniz çeşitli mi? Tahtanız çeşitli mi?
2. Şirket fotoğraflarınız farklı bir çalışan grubunu mu gösteriyor yoksa herkes aynı mı görünüyor?
3. Sosyal medyada yayınladığınız personel etkinlikleri, farklı topluluklar için hoş görünüyor mu?
4. Kuruluşunuz çeşitli topluluk amaçlarına katılıyor, destekliyor ve teşvik ediyor mu?
5. Web sitenizde kapsayıcılığı gösteren reklamlar var mı? Kapsayıcı bir dil kullanıyor musunuz?
6. Çeşitli çalışanlarınıza ve toplumdan kuruluşunuzun kapsayıcılığına ilişkin geri bildirimlerini ve değerlendirmelerini istediniz mi?
7. Adaylar bir görüşmeye katıldıklarında, görüşme paneli çeşitli ve hoş karşılanıyor mu?
8. Başvuru sahipleri ve halk, işyerine girerken çeşitli işçileri ve tabelaları görebilir mi?
9. Çalışma düzenlemelerinizde ve grup avantajlarınızda esneklik sunuyor musunuz?
10. İşyerinde eşitlik arayan gruplar için çalışan kaynak gruplarına, mentorluklara, kooperatiflere ve ağlara sponsor oluyor musunuz?

Çeşitli ve Kapsayıcı Bir İş Gücünü İşe Alma Adımları

"Çeşitlilik Yoluyla Teslim" adlı bir başka McKinsey çalışmasında, ankete katılan şirketler, çeşitliliğin temsilini maddi olarak iyileştirdiğini kabul etti. kendi saflarındaki yeteneklerin yanı sıra kapsayıcılığı ve çeşitliliği iş etkisinin bir kolaylaştırıcısı olarak etkin bir şekilde kullanmanın yanı sıra, özellikle zorlayıcıdır. hedefler. Buna rağmen, dünya çapındaki işletmeler “kapsayıcılık ve kuruluşları genelinde çeşitlilik ve onlar için somut faydalar elde ediyorlar. çabalar.” Çoğu işe alım uzmanı ve işe alma yöneticisi bunu anlıyor. Bu sorunun hızlı bir çözümü olmadığını biliyorlar, ancak durumu hafifletmek için atabilecekleri adımlar var.

Şirketin Yapısını İnceleyin

En tepedeki koltuklarda oturanlar kimler? Hizmet ettikleri toplulukların demografisini yansıtıyorlar mı? Ardıl planlama boru hattı neye benziyor? Beyaz olmayan kadınlara gelince, onlar sırada mı yoksa personel rollerinde mi?

Araştırmalar, kadınların üniversite diplomasına sahip olma olasılıklarının erkeklerden daha yüksek olmasına rağmen kurumsal Amerika'da yeterince temsil edilmediğini göstermiştir. Ve konu beyaz olmayan kadınlara gelince - özellikle Siyah kadınlar - daha da kötü. Çifte bir yükle karşı karşıyalar: onları kurumsal liderliğin üst kademelerinden uzak tutan önyargı ve genel olarak yönetici ekiplerde yetersiz temsil. McKinsey'nin Çeşitlilik Aracılığıyla Teslim Etme raporundaki ABD örneğine göre, Siyahi kadın yöneticilerin başarılı olma olasılığı özellikle iki kattan fazladır. gelir getiren ve yönetici takımını besleyen hat rollerinden çok personel rollerinde ve örnek aynı zamanda Siyah kadın eksikliğini de gösteriyor CEO'lar. Bir şirket, çeşitli ve kapsayıcı bir işgücünü işe alma konusunda ciddiyse, bu, ele alınması gereken bir alandır.

Yetenek Eksikliği Olduğu Efsanesini Ortadan Kaldırın

Wells Fargo CEO'su Charles Scharf yakın zamanda, "Talihsiz gerçek şu ki, işe alınacak çok sınırlı bir Siyah yetenek havuzu var" derken eleştiri yağmuruna tutuldu.Bu bir bahane. Bunun yerine Scharf, "Yeteneği nerede arıyoruz?"

Sinclair, The Balance'a şunları söyledi: "Tüm farklı adayların kuruluşunuza gelmesini beklemeyin. Şirketler, daha geniş bir yetenek havuzunu çekmek için gereken işi yapmak zorunda. Bir iş ilanı vermek ve ne olacağını görmek için beklemek yeterli değildir. Şirketlerin sürekli olarak farklı başvuru sahiplerini bulmaları, onlarla etkileşim kurmaları ve başvurmaları için davet etmeleri gerekiyor.”

Lean In ve McKinsey tarafından hazırlanan İşyerinde Kadınlar raporunda, "Beyaz olmayan kadınlar daha fazla engelle karşılaşıyor. ve yöneticilerden daha az destek almaktan daha fazla terfi almaya kadar liderliğe giden daha dik bir yol yavaşça.” Kültürel bir değişim yapmanın zamanı geldi ve bunu yapmanın bir yolu, kuruluşun geleneksel işe alma yollarının ötesine geçen bir çeşitlilik sosyal yardım planı oluşturmaktır.

Bilinçsiz Önyargıların Farkında Olun

Bazen bir kişinin özgeçmişindeki adı veya belirli bir posta kodudur - bunların hiçbiri bir adayın bir rolde performans gösterme becerisi üzerinde herhangi bir etkiye sahip değildir. Araştırmalar, İngilizce gibi görünen isimlere sahip iş başvurusunda bulunanların, örneğin Hintçe veya Çince isimlere sahip olanlara göre geri arama alma şanslarının çok daha yüksek olduğunu göstermiştir.İsim, kişinin kimliğinin önemli bir parçasıdır ve adaylar isimlerini değiştirmeye zorlanmamalıdır. Şirketler, çalışanlarını önyargılarını belirlemeleri, davranışlarını değiştirmeyi öğrenmeleri ve en azından bu önyargıları kontrol altında tutmaları için eğitmeyi kendilerine borçludur.

İş Tanımlarında Önyargılı Dilden Kaçının

İş tanımlarını yazarken, bunları çeşitli ve kapsayıcı bir mercekle filtreleyin. Açıklamanın "agresif", "destekleyici" veya "rekabetçi" gibi cinsiyete dayalı bir dil içerip içermediğini kontrol edin. Bir iş tanımındaki niteliklerin sayısını sınırlayın veya yalnızca o iş için kesinlikle gerekli olan becerileri listeleyin. rol. İş tanımının, bir adayın şirketle ilk etkileşimi olabileceğini unutmayın. Öyleyse, neden deneyimi olumlu bir deneyim haline getirmiyorsunuz?

Dürüst ve Şeffaf Olun

Hızlı düzeltmeler yoktur ve yanlış adımlar olacaktır. İnsanlar kendilerini rahatsız veya garip hissedecekler, ancak şirketler eksiklikleri konusunda açık olmalıdır. Eksik kalsalar bile çeşitlilik rakamlarını paylaşmaktan korkmamalılar. İnsanlar, bir şirketten bile orijinalliği takdir ediyor.

Elde Tutma Niyetiyle İşe Alma

Farklı ve kapsayıcı bir işgücünü işe almak, bir kutuyu işaretlemek, kotaları karşılamak veya bir belirteç sahibi olmak anlamına gelmemelidir. "Birinci." Bir şirket bu tür optiklere odaklandığında, büyüklerin yeteneklerini, başarılarını ve potansiyelini kaçırır. çalışanlar.

Kör İşe Almayı Deneyin

İş adaylarını yargılamak söz konusu olduğunda, yukarıda belirtildiği gibi, işe alan kişinin önyargısı bazen devreye girebilir.

İsimler, devam edilen okullar ve doğum yeri gibi tanımlayıcı özellikler özgeçmişlerden veya özgeçmişlerden çıkarıldığında, işe alım görevlilerinin, yalnızca kulağa tanıdık gelenlerin değil, tüm başvuru sahiplerinin becerilerinden, yeteneklerinden ve uzmanlıklarından yararlanmalarına olanak tanır. onlara. Bazı uzmanlara göre, kör işe alım beklenmedik işe alımlara kapı açabilir, bu da çalışanlarınızın yapısını etkileyebilir ve kadınların, azınlıkların ve tamamen farklı geçmişlere sahip bireylerin yeteneklerini bir takım.

2019 tarihli bir raporda çeşitlilik ve kapsayıcılık, Quark Venture LP'nin CEO'su ve Ortağı Karimah Es Sabar, çeşitlilik ve katılımın yalnızca ana öncelik değil, aynı zamanda bir zihniyet olduğunu söyledi. "Bunu yaşıyoruz, uyguluyoruz ve insanları bize çeken bir çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürümüz var." Şirketlerin doldurmak yerine en uygun kişileri aktif olarak aramak için gayretli olması gerektiğini söyleyerek devam etti. kotalar. "Normalde işe almadığınız insanlara fırsat vermeye açık olmalısınız."

İlerlemenizi Değerlendirin ve İlerleyin

McKinsey "Çeşitlilik Yoluyla Teslimat" raporu, birçok şirketin çeşitli yeteneklerin temsil düzeylerini maddi olarak artırmak, kazanç elde etmek için mücadele ettiğini belirtiyor. kuruluşlarında çeşitliliğin en çok nerede önemli olduğu konusunda bir anlayış ve faydalarından yararlanmak için gerçekten kapsayıcı kurumsal kültürler yaratmak çeşitlilik.

Dr. Benjamin'e göre çeşitlilik ve kapsayıcılık temelde hedeflerle veya sayılarla ilgili değil, herkese eşit fırsat vermekle ilgilidir. “Organizasyon genelinde fırsat eşitliğini sağlamak için yöneticilerin çalışanları tanıması gerekir. Her çalışanın sahip olması gereken benzersiz beceri setini, özlemleri ve öğrenme boşluklarını daha iyi anlamak için [bire bir] görüşmeler," dedi. “Fırsatların bireyselleştirilmesi ve herkesin başarılı olabilmesi için bireyin desteklenmesi önemlidir; eşitlik budur.”

Çeşitlilik ve kapsayıcılık her zaman için rahat bir tartışma konusu değildir, ancak üst düzey liderler tarafından sahiplenildiğinde, şirketin sürece bağlı olduğu gerçeğine güven verir.

Her şey mükemmel gitmemiş olabilir, ancak şirketler yanlış adımlarından öğrenebilir, birçok fayda sağlayabilir ve büyüme sağlayabilir ve önemli şekillerde ödüllendirilebilir.