Bir kuruluş belirli bir hedefe ulaşmak için bir yöntem benimsediğinde, ortak bir soru, yöneticilerin sürece katılmasının gerekip gerekmediği ile ilgilidir. örneğinde performans geliştirme planlaması ve ortaya çıkan belge olan Performans Geliştirme Planı (PDP), yönetici liderler kilit katılımcılardır.
Yöneticiler, raporlama personeli için bir Performans Geliştirme Planının (PDP) nasıl oluşturulacağını modeller. Tüm departman üyelerinin amaç ve beklentilerinin akacağı çerçeveyi oluştururlar. Yöneticiler, bir performans geliştirme planlama toplantısının en etkili şekilde nasıl ilerleyebileceğini gösteriyor. katılımcıları yetkilendirin ve sorumlu tutun taahhütleri, başarıları ve katkıları için.
Yöneticiler, rapor veren personele, dikkatlerinin yalnızca personelin gelişimi, hedefleri, hayalleri, ihtiyaçları ve başarılarına odaklandığı periyodik bir zaman diliminin nezaketini verir.
En önemlisi, bir yönetici PDP'sinde belgelenen performans geliştirme planlaması, yöneticileri hem sorumluluklarını yerine getir
Bu nedenle, evet, İK uygulayıcılarının PDP'lere yönetici katılımını desteklemesi gerekir. Üst düzey bir yöneticinin PDP'si diğer çalışanlarınkine benzeyecek mi? Şart değil. Ancak varlığı ve yöneticilerin bu kritik sürece katılımı tartışmasız önemlidir. Sonuçta, PDP'ler neden var? Onlar var yani çalışanlar:
- Anlaşılabilir, ölçülebilir, somut ve hesap verebilirliği belgeleyen bir formatta talimat almak,
- onlardan tam olarak ne beklendiğini bilmek,
- Bu beklentileri gerçekleştirmekle yükümlü olan,
- hem kişilerarası hem de profesyonel becerilerini geliştirmeye ve geliştirmeye devam etmek,
- kendileri için önemli olan bir kişiden, yani patronlarından performansları hakkında periyodik olarak odaklanmış ve kişisel ilgi ve geri bildirim almaları ve
- şirkete gerekli yazılı bilgileri sağlamak belgeler bir çalışanın katkısı ve performansı hakkında.
Sürekli olarak, çalışanların sizin istediğiniz şeyi yapmamalarının bir numaralı sebebinin, onlardan ne yapmalarını istediğinizi kesin olarak bilmemeleri olduğunu unutmayın. PDP'lerin neden cevap olabileceğini görebilirsiniz. Çalışmanız için de bu somut çerçeveyi istemez miydiniz?
Yöneticilerin Beklentilere Katılım Hikayesi
Sana bir hikaye anlatayım.
Bir zamanlar, Detroit'teki bir üretim şirketinin yönetici ofisinde, bir CEO, yönetici liderlerin her zaman sorduğu meşhur soruyu sormuştu. “Halkımdan yapmalarını istediğim şeyi neden yapmak zorundayım? Neden sadece dediğimi yapmıyorlar?” sorusuyla ilk kez karşılaştım. Ve bu, yöneticiler - benim çalışanlarım - tarafından çok sık kullanılan ifadeye karşı uzun vadeli hoşnutsuzluğumun başlangıcıydı, bir dakika düşünün. "Halkım.
Terimler popüler hale gelmeden çok önce çalışan bağlılığının ve yetkilendirmenin gücünü anlayan ve değer veren bir adamdan geldi. Bunu çözmesine yardım etmem için beni tuttu. Ancak firmasını güçlendirici, katılımcı bir şekilde yönetmek için mücadele etti ve kuralların kendisi için geçerli olmadığını umduğu için çalışanlarına karışık mesajlar gönderdi.
Daha sonra firmasını yüz milyonlarca dolarlık bir rakama, tüm çalışanlarına "ortak" adını veren bir holdinge sattı. Satın alma firması dünyaca ünlü bir danışmanı işe aldı. kültürlerin entegrasyonuna yardımcı olmak "Kültür" veya "birleşme ve satın almalar" kelimeleri popüler bir şekilde kullanılmaya başlanmadan çok önce satın aldığı şirketlerin sayısı.
Ortaklarının (VP'leri okuyun) kartvizitlerinde "ilişkilendir" ibaresi vardı, ancak ne kimse ne de müşteriler bir an için unutmadılar ki gerçekten "xxx'in Başkan Yardımcısı"ydı. Holding daha sonra aşırı hırsının ve başarısızlığının kurbanı olarak iflas etti. uygulamak. İnsanların katkıda bulunmasını sağlayan, çevreye ilişkin içgüdüsel anlayışa sahip olan orijinal CEO'm mu? Şimdi emekli oldu ve zamanını çeşitli göl evlerinde, dünyayı jetle dolaşarak ve Florida'da golf turnuvaları düzenleyerek geçiriyor.
Size, otuz yılı aşkın bir süredir danışmanlık yaptığım birçok hikayeden biri olan bu hikayeyi, asırlık bir açmazı vurgulamak için anlatıyorum. Bir CEO ve yönetici liderler çalışanları için iyi olanı mı yapmalı yoksa çalışanlar sadece söylediklerini mi yapmalı? Bu soru, bir kuruluşun benimsediği herhangi bir değişiklikte en üstte kalır. Zorunlu yönetici liderler “konuşmayı yürü” yoksa onaylanmaları onları katılımdan alıkoyuyor mu?
Örnek olarak Performans Gelişim Planlamasını kullanarak devam edelim. Yönetici liderlerin PDP'lere ihtiyacı var mı? İşte yönetici liderlerin neden bir Performans Geliştirme Planına (PDP) ihtiyacı var?
Yöneticiler Neden Bir Performans Geliştirme Planına (PDP) İhtiyaç Duyar?
Bu makalenin başlarında, herhangi bir değişiklik sürecine ve özellikle de PDP'ye yönetici katılımının nedenleri ele alınmıştı. İşte yöneticiler ve PDP'ler hakkında ek düşünceler.
- Yöneticiler "konuşmayı yürüdüğünde" herhangi bir süreç daha güçlü ve daha güçlü bir şekilde kabul edilir.
- Çalışanların PDP'leri, yöneticinin PDP'sinin hedeflerinden oluşturulur ve bunlardan türetilir. Yöneticinin "sahip olduğu" sağlam bir departman planı benzer bir amaca hizmet edecek, ancak PDP sürecinin diğer hedeflerini gerçekleştirmeyecektir.
- PDP'ler dört amaca hizmet eder.
-- Çeyrek ila bir yıllık bir süre için yazılı hedefler ve başarı beklentileri sağlarlar (departman planı).
--Yönetim geliştirme konularını kapsayan katılımcılar için yazılı, gelişimsel hedefler sağlarlar. yöneticinin liderlik becerilerini artırmak ve insanları yönetmek (iletişim şeffaflığını geliştirmek, güven inşa eden davranışlar sergilemek, raporlama personelinin başarılı olacağına inanıyormuş gibi davranın ve engelleri kaldırın, ölçülebilir beklentilerle net yön verin).
Bu yönetim geliştirme hedefleri, yöneticinin çalışanlardan en iyi katkıları elde edebilecekleri bir ortam yaratmasına yardımcı olur. Bu beceriler, yönetim eğitimi ve geliştirme sınıflarında ve seminerlerinde geliştirilir; seminerler, web seminerleri, podcast'ler ve makaleler aracılığıyla çevrimiçi eğitim; okuma; günlük uygulama; 360 derece geri bildirim; ve ilgili meslektaşlar ve patronlardan koçluk ve geri bildirim yoluyla.
-- PDP hedefleri, bir yöneticinin genel olarak devam eden genel gelişimine odaklanmasını sağlar. (Yazılım geliştirme için hangi yeni en iyi uygulamalar var? Hangi pazarlama taktikleri bir ürünün viral olmasına yardımcı olur? sosyal medya? Hangi departman organizasyonu iletişim için en etkilidir?) Bu hedefler konferanslara katılım yoluyla doldurulabilir, ticaret fuarları, son teknoloji üst düzey yönetici seminerleri, yönetici yuvarlak masa toplantıları, okuma ve profesyonel toplantılara katılım kuruluşlar.
--PDP hedeflerinin gözden geçirilmesi, bir yöneticinin kendileri için yakın ve değerli olan konuyu patronlarıyla tartışarak zaman geçirmesini sağlar. Bu, yalnızca bir yöneticinin güçlü yanlarını ve katkıda bulunma yeteneğini geliştirmeye odaklanan yılda dört kez etkileşimi garanti eder. Yönetici, bu tartışmaya katılarak patronundan, kendi raporlama personeli için sürecin nasıl modelleneceğini ya da modellenemeyeceğini öğrenir.
Yöneticiler, performans geliştirme planlama sürecine katılma konusunda isteksiz olsalar da, onların katılımı, sürecin şirket çapında kabul görmesi için zemini ve tonu belirler. Yönetici liderin bir PDP'si varsa ve PDP'lerini geliştirmek için raporlama yapan yöneticilerle bir araya gelirse, kuruluştaki diğer çalışanların da PDP'leri olacağından kesinlikle emin olabilirsiniz.
Ve çalışanların PDP istediğini unutmayın. Beklentilerinizi bilmek istiyorlar; neyi başarmaları gerektiği konusunda netlik istiyorlar. PDP hedeflerine ulaştıklarında zamanınızı ve tanınmanızı istiyorlar. Bir kuruluşun PDP'leri evrensel olarak benimsemesi ve bunlara bağlı kalması, en önemli bileşenleriniz olan müşterileriniz de dahil olmak üzere herkes için bir kazanç gibi görünüyor.
