Yedekleme planlaması bir organizasyonun, çalışanların şirket içindeki her bir kilit rolü dolduracak şekilde işe alınmasını ve geliştirilmesini sağladığı süreçtir. Bu süreçte, başka bir çalışanın hazır olmadığı bir kilit role asla sahip olmayacağınızdan emin olursunuz. Bu, organizasyonunuz içinde yetenek tezgahı gücünüzü geliştirirken de önemlidir.
Elbette, ara sıra hazırlıksız olduğunuz bir durum ortaya çıkacaktır, ancak çalışan hareketinin büyük çoğunluğu için halefiyet planınız yürürlüktedir. sahip olacaksın çalışanları hazırlamak için sistematik bir süreç boşaldıkça kilit rolleri doldurmak için.
İşe Alımın Önemi
Yedekleme planlama süreciniz aracılığıyla, üstün çalışanları işe alır, onların bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirir ve onları ilerleme veya terfi için hazırlamak kuruluşunuzdaki her zamankinden daha zorlu rollere dönüşür.
Çalışanın bir sonraki rolü için hazırlık, farklı işlere veya departmanlara transferleri ve iş başında gölgelemeyi de içerebilir, böylece çalışan çeşitli işleri çalışırken gözlemleme şansına sahip olur.
Yedekleme planlamasını aktif olarak takip etmek, çalışanların kuruluşunuzdaki her gerekli rolü doldurmak için sürekli olarak geliştirilmesini sağlar. Kuruluşunuz genişledikçe, kilit çalışanları kaybettikçe, promosyonel iş fırsatları sağladıkça ve sayısı arttıkça Satış, halefiyet planlamanız, hazır ve yeniyi doldurmayı bekleyen çalışanlarınızın olmasını garanti eder. roller.
Yedekleme Planlamasına Kimler İhtiyaç Duyar?
Büyüklükleri ne olursa olsun tüm organizasyonların ardıl planlamaya ihtiyacı vardır. On kişilik bir şirkette her rol için potansiyel haleflerinizin olması daha az olası olsa da, asgari düzeyde çapraz eğitim yapabilirsiniz.
Çapraz eğitim, çalışanların hazırlanmasını sağlar çalışan istifa ettiğinde kilit işe bakıcılık yapmak. Bu, sorumlulukların gözden kaçmasını engeller. Bu, kilit bir çalışan ayrılırsa görevi yolunda tutacaktır. Tamamen eğitimli bir çalışana sahip olmak kadar etkili değildir, ancak bu her rol için her zaman mümkün değildir.
Ardışık Rolleri Doldurma
Pek çok şirket, organizasyonlarında halefiyet planlaması kavramını tanıtmamıştır. Diğerleri, kilit roller için veraset için resmi olmayan ve sözlü planlar yapar. Bu tür bir süreçte, örneğin Eric, Mary'nin takımındaki en güçlü oyuncu olarak tanımlanır, bu nedenle Mary terfi ettiğinde veya ayrıldığında Mary'nin yerini alması muhtemeldir.
Diğer konuşmalarda, üst düzey liderlik ekipleri, kuruluşlarında büyük potansiyele sahip güçlü oyuncular olduğuna inandıkları çalışanların isimlerini ortaya koyar. Bu, diğer kıdemli liderlerin, kilit bir rolü dolduracak bir çalışan ararken potansiyel terfi veya yeniden atama için kimin uygun olduğunu bilmelerine yardımcı olur.
Daha resmi bir sistemin avantajı, kuruluşun, devralmaya hazır olmaları için çalışanı geliştirmeye ve mentorluğa daha fazla bağlılık göstermesidir. Mary ayrılırsa veya terfi ederse onun rolünü üstlenen Eric'in yukarıdaki örneğinde, Mary'nin becerilerini geliştirmek bir önceliktir.
Organizasyonel olarak, tüm yöneticilerin organizasyonun tüm alanlarında kilit çalışanların kim olduğunu bilmesini sağlar. Bu, herhangi bir kilit rol açıldığında güçlü oyuncuları dikkate almalarını sağlar.
Çalışanlar İçin Avantajlar
Bir sonraki rolün kendilerini beklediğini bilen çalışanlar, benlik saygısı ve özsaygı için bir destek alırlar. Bu, bir çalışan olarak etkinliklerini ve değerlerini artırır. Kuruluşun bir sonraki potansiyel fırsatınız için planlarını ve bir tane olduğunu bilmek, kariyer gelişimi ve kariyer fırsatları konusundaki arzunuzu güçlendirir. Bu gelişme, çalışanların işverenlerinden en çok istedikleri alanlardan biridir.
Becerileri, deneyimleri ve geliştirme fırsatları gerekli çalışanın bir sonraki iş fırsatı ortaya çıktığında ilerlemeye hazırlanmasına yardımcı olmak için. Çalışan, kendisini bir sonraki fırsatına yönlendiren bir kariyer planına sahip olduğundan emin olmak için yöneticisi veya amiri ile çalışma yeteneğinden yararlanır. Bu kişi, bir çalışanın kariyer gelişimi için gerekli olan deneyimi ve eğitimi alma yeteneğinin anahtarıdır.
Çalışanın değeri organizasyonun geri kalanıyla paylaşılır, böylece bir fırsat ortaya çıkarsa, yöneticiler çalışanın rolü doldurmasını düşünebilir. Gayri resmi bir sistemde, kuruluş çapındaki yöneticiler çalışanın değerini ve becerilerini bilmeyebilir. (Mevcut yönetici bu bilgiyi paylaşmış olsa bile, yoğun bir dünyada bunu hatırlamak zor.)
İşverenler İçin Avantajlar
Misyon ve vizyonu gerçekleştirmek ve kuruluşun hedeflerine ulaşmak için personele güveniyorsunuz. Kilit bir çalışanın kaybı, bu önemli hedeflere ulaşma becerinizi baltalayabilir. Şirketiniz büyüdükçe ve tekliflerini ve hizmetlerini genişlettikçe rollere adım atmak için hazırlıklı çalışanlara ihtiyacınız var. Veya gelişmiş çalışan eksikliğiniz büyüme planlarınızı engelleyecektir.
Çalışanları terfi ettirmeye veya kuruluşunuzu yeniden tasarlamaya karar verirseniz, yedek çalışanlara sahip olma ihtiyacı, gerekli değişiklikleri, değiştirme eksikliği nedeniyle engellenmeden yapmanızı sağlar. Bu, belirli becerilere sahip yeni çalışanları işe alma becerinizle ilgili endişeleriniz varsa da yardımcı olacaktır.
SHRM'nin "Küresel Beceri Eksikliği" raporu, işe alım güçlüğü çekenlerin %75'inin açık pozisyonlar için adaylarda beceri eksikliği olduğunu söylediğini gösteriyor. Ek olarak, yanıtlayanların %83'ü 2018'de uygun adayları işe almakta sorun yaşadı.
Çalışanlar Hakkındaki Bilgiler Paylaşılır
Kilit, yetenekli, katkıda bulunan çalışanlar hakkındaki bilgiler kuruluş genelindeki yöneticilerle paylaşılır. Bu bilgi, yöneticilerin herhangi bir açık iş için en geniş sayıda adayı dikkate almalarını sağlar. Aynı zamanda çalışanlarınızla birlikte aradıkları kariyer gelişim fırsatlarını kuruluşunuzun sağladığını vurgular.
2020'de kapanmalar ve sokağa çıkma kısıtlamalarının neden olduğu yüksek işsizlik nedeniyle geleceği tahmin etmek zor olsa da, en yaşlı çalışanlarınız emekli olma sürecindeydi. 30-40 yıllık bilgi birikimini, tecrübeyi, çalışma ilişkilerini, bilgileri yanlarında götürüyorlar.
Ancak ilginç bir şekilde, bu eğilim 2018'de TLR Analytics'in "2,9 milyon yıl içinde kazanılan işlerin yaklaşık yarısı, %49'u 55 yaş ve üstü işçilerden geldi; iş gücü."
İleriye dönük olarak, bu eğilimler değişebilir veya değişmeyebilir. Yine de etkili bir halefiyet planlama sistemi benimsemiş olan işverenler her türlü işe alım ortamına hazır olacaktır.
SHRM'ye göre, "yaşlanan bir işgücüne hazırlanmaya ilişkin araştırma, İK profesyonellerinin %40'ından daha azının şunu söylediğini ortaya çıkardı: işverenleri, önümüzdeki 10 yıl içinde kuruluşlarından ayrılan 55 yaş üstü işçilerin etkisini analiz ediyorlardı. yıl."
Bu bilgiyi kapınızdan çıkmadan önce yakalamak istiyorsunuz. Etkili, proaktif halefiyet planlaması, kuruluşunuzu tüm beklenmedik durumlar için iyi hazırlanmış bırakır. Başarılı halefiyet planlaması tezgah gücü oluşturur.
Yedekleme Planlaması için Çalışanları Geliştirin
Yedekleme planınız için ihtiyaç duyduğunuz çalışanları geliştirmek için yanal hareketler, özel projelere atama, ekip liderliği rolleri ve hem iç hem de dış eğitim ve gelişim fırsatlar.
Miras planlama süreciniz aracılığıyla, ayrıca üstün çalışanları elinizde tutarsınız çünkü onlara ayırdığınız zamanı, dikkati ve gelişimi takdir ediyorlar. Çalışanlar, sürekli büyümeleri ve gelişmeleri için bir kariyer yolu görebildiklerinde motive olurlar ve katılım gösterirler. SHRM'ye göre çalışanlar, iş güvenliği ve istikrarından çok iş zenginleştirmeye, esnekliğe ve kariyer gelişimine değer veriyor.
Kuruluşunuzda başarılı bir şekilde yedekleme planlaması yapmak için kuruluşun uzun vadeli hedeflerini belirlemelisiniz. Üstün personeli işe almalısınız.
Alt çizgi
Çalışanlarınızın gelişimsel ihtiyaçlarını belirlemeniz ve anlamanız gerekir. Tüm kilit çalışanların kariyer yollarını ve doldurmaları için geliştirilmekte olan rolleri anladığından emin olmalısınız. Kaynakları kilit çalışanı elde tutmaya odaklamanız gerekir. Dışarıda doldurmakta zorlanacağınız rolleri bilmek için bölgenizdeki istihdam eğilimlerinin farkında olmanız gerekir.
