Çevik, çevik ve esnek, şirketinizde işe almak, elde tutmak ve gelecekte geliştirmek istediğiniz kişileri tanımlayan kelimelerdir. örnek alıyorlar organizasyon kültürleri hızla değişen pazarlar, müşteriler, ürünler, dağıtım sistemleri ve hizmetler döneminde gelişecek.
Bu kelimeler, kariyerinize ve kuruluşunuzun rekabet gücüne ve başarısına katkınıza değer veriyorsanız, sizi de tanımlar.
Ancak çevik bir organizasyon nedir? Çevik bir şirket oluşturmaya yardımcı olmak için İnsan Kaynakları departmanının sorumluluğu nedir?
Çevik Organizasyon Nedir?
Çevik veya değişime hazır bir organizasyon, değişen koşullara hızla uyum sağlayabilen bir kuruluştur; her şeye hazır. Değişen müşteri taleplerine anında cevap verebilmektedir. Çevik organizasyon hızla yenilik yapar ve ürün ve hizmetleri yeni müşteri ihtiyaçlarına göre anında uyarlar.
Bu değişme yeteneği, herhangi bir yapının gerekli olmadığı anlamına gelmez; tam tersine, çevik bir işletmenin istikrarlı olması gerekir. Harvard Business Review, çevik bir iş gücünün özellikle büyük aksama zamanlarında keskin bir odaklanmaya sahip olması gerektiğini açıklıyor. Liderler en önemli öncelikleri belirlemeli ve öğretmeli ve şirketin bunlara odaklanmasını sağlamalıdır.
Ekonomik gerileme, işletmeleri çevik olmaya zorladı - ya uyum sağlamaları ya da kapanmaları gerekiyordu. İşte şirketlerin değişime hazır olduklarını nasıl sergilediklerine dair bazı örnekler.
İşletmelerde Çeviklik Örnekleri
Devam eden halk sağlığı ve ekonomik krizin olumlu yönlerinden biri, şirketlerin bu duruma ayak uydurması. Çok sayıda içki fabrikası, neredeyse bir gecede, içki içmekten el dezenfektanına geçiş yaptı. Bu, eylemdeki gerçek çevikliktir. Kapatmadılar ve yeni iş planları hazırlamak için aylar harcamadılar. Gelip bunun iyi bir karar olup olmadığını değerlendirmesi için bir danışman tutmadılar. "El dezenfektanına ihtiyacımız var" dediler ve hemen geçiş yaptılar.
Otomobil üreticileri vantilatör yapmak için devreye girdi, ancak belki de içki fabrikalarından daha göz korkutucu bir görevleri vardı.
Eskiden araba yaparken vantilatör yapmak, alkolden dezenfektanlara geçmekten daha önemli bir paradigma kaymasıdır. Bu, istekliliğin çeviklik gereksinimlerinin yalnızca bir parçası olduğunu göstermektedir.
Harvard makalesine geri dönersek, yazarların çeviklik arayan kuruluşlara güçlü bir şekilde odaklanmayı vurguladıklarına dikkat edin. Alkol türünün değiştirilmesi çeviktir ve alkol damıtma tesislerinin operasyonlarını önemli ölçüde değiştirmeden odaklanmalarını sağlar. Bununla birlikte, arabalardan vantilatörlere geçiş, yalnızca çeviklik değil, aynı zamanda odakta tam bir değişiklik gerektirir ve uygulanması çok daha zordur.
Çevik işletmelerin çoğu zaman ürün hatlarını hızla değiştirmeleri gerekmez, ancak değişme yeteneği kritiktir. Netflix'in Gişe Rekortmeni'ne karşı yükselişi, çevikliğin bir işletmeyi nasıl şekillendirdiğinin, değişime isteksizliğin ise bir başkasını nasıl mahvettiğinin bir örneğidir. Netflix, müşterilerin nefret ettiği bir şey olan gecikme ücretlerini gördü ve bu sorunu çözmek için bir model geliştirdi. Gişe Rekortmeni, Netflix piyasada sağlam bir hakimiyet kurana kadar bunun bir sorun olduğunu bile bilmiyordu. Yeterince hızlı yanıt veremediler.
İnsanları bilgiden, müşterilerden ve bilgili kararlar alma yeteneğinden ayıran çoklu yönetim katmanları, çevik geleceğinizde işe yaramayacaktır. Tek bir iş yapmak isteyen, sınırlı kararlar veren, risk almayan ve her zorluğu amirlerine ileten insanlar da olmayacaktır.
Bir yönetici olarak, durum üzerinde daha yakından çalışan birinin verebileceği bir kararı her verdiğinizde, o kişinin gelişme fırsatından mahrum kalırsınız. sonuç olarak engelliyorsun Çalışanların yetkilendirilmesi.
Çevik bir ortamda yön ve odaklanma, liderler tarafından sağlanır. kuruluşun stratejik vizyonunu yönlendirmek ve iletmek işyeri boyunca - günlük, aralıksız ve tutarlı bir şekilde. İnsanlar bu vizyonu içselleştirir ve potansiyellerini ve kazanımlarını en üst düzeye çıkarmak için çalışmalarını gerçekleştirir.
İnsan Kaynaklarında Çeviklik
İşletmeniz çevik mi? Değilse, İnsan Kaynakları şirketin çevik bir duruma gelmesine nasıl yardımcı olabilir? İK departman gerçekleştirmesi gereken birçok hizmet sunmaktadır.işe alma, evrak işleri, raporlama, çalışan gelişimi vb. ancak çevik bir İK işlevi, şirketin ihtiyaç duyduğu değişikliğe uyum sağlar.
Çevik olmak elbette sadece doğru terminolojiyi kullanmakla ilgili değildir. İK yöneticileri sorumluluk ve işbirliği hakkında konuşabilir. Ancak ayarlamalar yapamaz ve gerçek bir dönüşüm yaratmak için ekiplerle birlikte çalışamazlarsa, gerçekten esnek ve değişim odaklı bir organizasyon geliştiremezler.
Basit bir örnek, kağıt belgelerden çevrimiçi formlara geçiştir. İK'nın çalışanlara ödeme yapmak, doğru kayıtlar tutmak ve hükümet görevlerini yerine getirmek için hala evrak toplaması gerekiyor. ancak çevik bir departman şirket olarak evrak işlerini, politikaları ve prosedürleri nasıl yaptığını değiştirir. gelişir.
İK Diğer Departmanların Çevik Olmasına Nasıl Yardımcı Olabilir?
İK fonksiyonunun çevik, çevik ve esnek insanların işe alınmasına ve geliştirilmesine katkısı kritiktir. İnsan Kaynakları, çevikliğe katkıda bulunan ve süreçteki diğer departmanlara fayda sağlayabilecek çeşitli organizasyonel sistemleri gerçekten tasarlayabilir veya yönetebilir. Bunlar şunları içerir:
- Farklı, esnek ve çevik insanları tanımlayan seçme, test etme ve işe alma kriterleri oluşturmak
- vurgulayan yönlendirme sağlamak rolün vizyonu ve çeviklik beklentisi
- Liderlere vizyonu iletme konusunda yardımcı olmak ve koçluk yapmak ve engelleri ortadan kaldıran bir çalışma ortamı tasarlamak, hiyerarşik kontrolün önemini azaltır, yetkilendirmeyi vurgular ve insanları müşteriler ve tedarikçilerle doğrudan temasa geçirir
- Organizasyon ihtiyaçlarını karşılamak için düzenli olarak değişen esnek iş tanımları oluşturmak
- kullanmayı düşünün bir iş planı yaklaşımı, bu nedenle çalışanlar kendi durumlarını izlemekten sorumludur. temel iş fonksiyonları ve hedefleri
- İnsanlara bir sorunu çözen veya yeni bir fırsata yaklaşan işlevler arası, hatta sanal ekiplerde çalışma fırsatları sağlamak
- Bireysel kapasiteyi ve okumayı geliştiren farklı fikirlerin, eğitimin ve öğretimin norm olduğu bir ortam yaratmak
- İnsanları sonuçlarından sorumlu tutmak ve ulaşılan ve ulaşılmayan hedeflerin sonuçlarının olmasını sağlamak
- Karar alma sürecini kuruluş genelinde ve kuruluş genelinde zorlar, böylece insanlar harekete geçmeden önce kararları beklemezler.
- Sürekli, günlük geri bildirim sağlayan bir geri bildirim sistemi tasarlamak, böylece insanlar her zaman nasıl olduklarını bilirler.
- Yetkinlik tabanlı, bireysel olarak planlanmış ve müzakere edilmiş, sonuçlara dayalı bir performans geri bildirim sistemi oluşturmak için zaman ayırın
- Geleneksel performans incelemesini ortadan kaldırın
- Kuruluş üzerinde geniş kapsamlı etkiye sahip sonuçlar üreten kişileri ödüllendirmek
- Sonuçları ve etkiyi ödüllendirin, uzun ömürlülüğü veya kıdemi değil
- En az üç ayda bir ödüllendirme
- Kârı paylaşmayı düşünün
- dayanak katkı ve etkiye yönelik promosyonlar
- Akıllıca risk almayı ve açık tartışmayı ve hatta farklı fikirler ve bakış açıları üzerinde bazı çatışmaları teşvik etmek
- İlişkileri sürdürmek için grup düşüncesinden kaçının
- Antrenörlük yöneticilerin kendi insanlarının sorunlarını halletmesi, çözmeyi İK'ya bırakmak yerine
- İK, yöneticinin ve dolayısıyla bir bütün olarak organizasyonun yeteneklerini oluşturur.
Bu işgücünü ve çalışma ortamını oluşturmaya yardımcı olan İK yöneticisi için ödüller çok büyük. Kuruluşun alt satırını doğrudan etkilerler ve bekleyebilirler genel stratejik vizyonu etkilemek için. Hat fonksiyonlarını yöneten kişilerle aynı değerde değerlendirilirler.
Alt çizgi
Günümüzün hızla değişen pazarına ayak uydurmak için çeviklik şarttır. İşletmenizin değişime yanıt vermesine izin vermek için çok çalışmak şirket, çalışanlar ve müşteriler için ödüller getirebilir. Değişimin iyi olup olmadığını merak ediyorsanız, bugünlerde bir video mağazasından film kiralamaya kıyasla Netflix izleyerek ne kadar zaman harcadığınızı bir düşünün. Tek başına bu düşünce, dünyanın yaptığı gibi sizi de değişmeye sevk etmelidir.
