Hiç kimse performansının beklenenden düşük olduğunu duymak istemez. Ancak bir yöneticinin danışmanlığı ve koçluğu herhangi bir gelişme sağlamadığında, şirketin çıkarlarını ve çalışanın çıkarlarını korumak için yazılı disiplin cezası başlatılmalıdır.
Çalışanlar, kınama gibi disiplin cezalarından rahatsızdır. Yöneticileri onlara, performanslarının sözlü uyarı gerektirdiğini söylediğinde üzgün ve rahatsız olurlar; bu, yazılı disiplin cezasının başlamasından önceki son adımdır.
Yöneticiler, disiplin cezasının ciddiyeti arttıkça çalışanların neden performanslarını artırmadıklarını merak ediyor. Etkili, iletişimsel bir disiplin cezası süreci, çalışanı yolun her adımında bilgilendirmeli ve hesap verebilir tutmalıdır.
Pek çok yönetici, işlerinin disiplin kısmını her şeyden daha çok sevmez. Aslında araştırmalarda yöneticiler, bir çalışanı işten çıkarmayı, rol oynamaktan en çok nefret ettikleri eylemler listesinin başında sıralıyor. Yöneticiler, zamanlarını hedef belirleme, ilerlemeyi gözden geçirme ve çalışanların işlerini tamamlamak için çabalarken karşılaştıkları sorunları giderme gibi faaliyetlere harcamayı tercih ederler.
Disiplin Cezalarının Amacı ve İlerlemesi
Şirket açısından bakıldığında, bir çalışanın azarlanması, şirketin çalışanın gelişmesine yardımcı olmak için onunla birlikte çalıştığını gösterir. Şirket aynı zamanda çalışanın performansından dolayı artan mutsuzluğunu ve artan mutsuzluğun çalışanla paylaşıldığını da belgeledi.
Yazılı çalışan kınaması, çalışanın performans sorunları ve bunların düzeltilmemesi durumunda ortaya çıkacak sonuçlar konusunda da bilgilendirildiğini göstermektedir. Bu nedenle işverenler, çalışanlarından belgenin içeriğini okuyup anladıklarına dair bir belge imzalamalarını istemektedir.
Kınama mektubunun ardından şirketin disiplin cezası politikalarına bağlı olarak ek adımlar işten izinsiz izin günü gibi cezalarla birlikte müteakip kınama mektuplarını içerebilir. ödemek.
Yöneticinin disiplin cezası sırasında herhangi bir zamanda çalışanın performansını artırabileceğine inanması durumunda Denetim otoritesi, tercihen ilk kınama mektubundan önce bir performans iyileştirme planı sunabilir. (PIP).
PIP, hedefler, beklentiler ve zaman çizelgeleri içeren, yöneticinin performans göstermeyen çalışana net iş ve performans beklentilerini iletme fırsatını içeren daha resmi ve ayrıntılı bir belgedir. Bir çalışan PIP'e girdiğinde, performansın iyileştirilmesine yönelik ilerlemeyi not etmek için genellikle her hafta veya iki haftada bir yöneticiyle ve sıklıkla İK personeliyle bir araya gelir.
Çalışanın azarlanması gibi disiplin cezaları, çalışanın mesajı dikkate alması durumunda kazan-kazan olabilir. Çalışan bunu yapmazsa, şirket ve yönetici onların çıkarlarını ve tatmin edici performans gösteren çalışanların çıkarlarını etkili bir şekilde korumuş demektir.
Amaç, çalışanın işini yapmamasından dolayı moralinin bozulan performans gösteren çalışanlar üzerinde olumsuz bir etki yaratmasını önlemektir. Aslında hiçbir şey, performans gösteren çalışanlar üzerinde, performans göstermeyen bir çalışanın yanında çalışmak zorunda kalmaktan daha büyük bir etkiye sahip değildir. Bu, özellikle bu çalışanın aldığı maaş artışları ve ayrıcalıklara hak kazandığını gördüklerinde geçerlidir.
Çalışan Disiplin Cezalarında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Çalışanlarla bir iletişim aracı olarak, çalışanın kınanması adil olmalıdır. İşverenlerin, aracı uygun şekilde kullandıklarından ve etkili ve başarılı kullanımları için belirli koşulların mevcut olduğundan emin olmaları gerekir.
- Çalışanın kınama aldığı gerekli performans alanını açıklayan çalışan iş tanımları mevcut olmalıdır. Sorun performansı, zorunlu olmayan bir iş fonksiyonunda ortaya çıkıyorsa, bunun dikkate alınması veya yeniden yazılması gereken bir iş tanımı gerekir.
- Çalışanın kınaması, çalışan el kitabında açıklanan disiplin cezası süreciyle uyumlu olmalıdır. İyi yazılmış çalışan el kitapları olası disiplin cezalarını önerir ancak çalışanın eylem veya performansının koşullarına bağlı olarak işverene serbestlik tanır.
Hiçbir disiplin cezası vaat edilmemeli veya gerekli görülmemelidir. Gerekli disiplin cezalarının bir listesi, işverenin performans göstermeyen bir çalışanı işten çıkarma olanağını engellemektedir. Avukatları mutlu edebilirler ama performansı düşük çalışana, iş arkadaşlarına ve kuruluşa gereksiz acı yaşatırlar. - Şirketin diğer çalışanlarla benzer durumlardaki geçmiş uygulamaları, mevcut çalışanın azarlaması ile tutarlı olmalıdır. Korunan bir gruptaki çalışanların disiplin cezası vakalarında aşırı temsil edilmesi durumunda tutarsızlık, ayrımcılık suçlamalarının potansiyel nedeni olabilir. Bunun böyle olduğunu keşfederseniz, işe alma uygulamalarınıza, politikalarınıza ve ayrımcı muameleye karşı tehlike işareti olabilecek diğer istihdam uygulamalarınıza yeniden bakın.
- Uygulanan disiplin cezasının derecesi veya türü çalışanın performans sorunlarına uygundur. Bir defasında bir avukat, müvekkil bir şirketin devam sorunu yaşayan çalışanlara neden işten daha fazla izin sağladığını sormuştu. Soru, uygulamayı yeniden düşünmeme neden oldu, ancak işverenlere karşı adil olmak gerekirse, sorunun çalışanların kural ve politikaları ihlal etmesi olduğunda seçenekler sınırlıdır.
Önemli olan, benzer durumlardaki tutarlılığın ötesinde, disiplin cezasını "suça uygun" hale getirmeye çalışmaktır. Örneğin şirket arabası kaldırıldı. Bir çalışanın kişisel seyahat için şirketin EZPass etiketini ücretlendirmesi ve dolayısıyla şirketten kendi kişisel ücretini alması nedeniyle bir çalışanın belirli bir süre kullanması geçiş ücretleri.
İkinci bir örnekte, bir çalışan, görev yapmaktan keyif aldığı iki şirket komitesinden, geç kalması ve devamsızlığının normal iş gününü etkilemesi nedeniyle çıkarıldı. Üçüncüsünde, bir çalışan, harcamalarının şirketin davranış kurallarını ihlal etmesi nedeniyle şirketin kredi kartını önceden kullanmayı kaybetti.
Bir dizi disiplin eyleminin parçası olarak uygun şekilde kullanılan bir çalışan kınaması, bir çalışanın performansını artırmasına ve performans gösteren çalışanlar arasına yeniden katılmasına yardımcı olabilir.
