Performans iyileştirme planları (PIP'ler) uzun süredir çalışan disiplininin standardı olmuştur. Bir çalışanla ilgili bir performans sorunu tespit ettiğinizde, yalnızca çalışanı kovmazsınız, Gelişimleri için resmi bir plan yaparsınız, çalışanla sık sık görüşür ve görmeyi umarsınız. gelişim. Herhangi bir gelişme görmüyorsanız çalışanı kovursunuz.
PIP kanunen zorunlu değildir. Neredeyse tüm eyaletlerde istihdam isteğe bağlıdır. Bu, bir çalışanı herhangi bir nedenle kovabileceğiniz anlamına gelir (bu neden, yasalar tarafından yasaklanmadığı sürece). ırk, hamilelik veya engellilik gibi) ve bir çalışanın herhangi bir uyarıda bulunmaksızın işten ayrılabileceği sebep.
Ancak, aynı performansı gösteremeyen çalışanlara biraz zaman ayırmanız faydalı olabilir. Çalışan devir hızı maliyetli olduğu için çalışanları kovmak yerine iyileştirmeye çalışmak finansal ve yönetimsel olarak mantıklıdır. Ancak bazen bir çalışanı geliştirmeye çalışmamalısınız.
Ne yapabilirsin
İsteğe bağlı bir iş sözleşmesinde, federal ve eyalet yasaları çerçevesinde gerekli gördüğünüzde sorunlu bir çalışanı kovabilirsiniz. Çalışanlarınızın bir sendikaya temsil edilmesi ve gönüllü üye olması halinde, disiplin açısından şirketle yapılan sendika sözleşmelerine uymanız gerekmektedir. Çalışanlarınız bağımsız yükleniciler ise, disiplin sözleşmedeki rehberliğe uygun olmalıdır.
Çoğu şirket, bir dizi uyarı mektubu ve bildirimle çalışan iyileştirme planları yürütür. Çalışanlar eksikliklerin bu şekilde bildirilmesini bekler ve bir çalışanın size karşı dava açması durumunda bu, performans sorunlarını belirleme ve düzeltme girişimlerinizi göstermenize yardımcı olacaktır.
Çalışan Suistimali
İşletmeler, çalışan hırsızlığı nedeniyle yılda milyonlarca dolar kaybediyor; eğer bununla hızlı bir şekilde ilgilenmezseniz, durum daha da kötüleşecek. Çalışanlar şirketten herhangi bir sonuçla karşılaşmadan çalabileceklerini hissederlerse, bazıları bunu yapacaktır.
İşyerinde kavga varsa, çözülmesi zor olabilir. Eğer Jane gelip John'un suratına hiçbir provokasyon olmadan yumruk atarsa, Jane'i hemen kovmalısınız. Ancak kavgayı kimin başlattığı daha az net olduğunda, her iki çalışanı da kovmak yerine ayrıntıları çözmeye zaman ayırmak isteyeceksiniz.
Jane, John'un suratına yumruk atmış olabilir ama bunun nedeni John'un ona 33. kez müstehcen bir yorum yapması mıydı? Her ikisi de kavga ediyorsa, biri nefsi müdafaa için mi hareket ediyor? Birini kovmadan önce hikayeyi bildiğinizden emin olun. Ve eğer diğer çalışanlar kavgayı görmüşse, tüm tanıkların ifadelerini topladığınızdan emin olun.
Jane'in kimseye yumruk atmaması gerekirken, cinsel tacizi bildirmişse ve şirket buna bir son vermemişse Jane'i kovmak istemezsiniz. Mahkeme bu işten çıkarma işlemini misilleme olarak görebilir ve Jane'in Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'na size karşı dava açma hakkı vardır.
Soruşturma Sırasında Çalışanları Uzaklaştırın
Müşteriler her zaman haklı olmayabilir, çalışanlar dedikodu yapıyor olabilir veya bir çalışan çeşitli nedenlerle yalan söylüyor olabilir. Herhangi bir işlem yapmadan önce mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde araştırmanız gerekir.
Duruma bağlı olarak çalışanı işten çıkarmadan önce beklemek isteyebilirsiniz. Durumu araştırırken çalışan(lar)ı uzaklaştırabilirsiniz. Kimin sorumlu olduğunu çözerken ve soruna makul bir çözüm belirlerken her iki kişinin de işyerinden çıkmasını isteyeceksiniz.
Askıya almalar, bir sorundaki arızanın belirlenmesinde faydalı araçlardır. Çoğunlukla çalışanın hırsızlık yaptığını görmezsiniz, başka birisi görür. Bir çalışanın tarif edilemeyecek derecede kaba davrandığına veya HIPAA gerekliliklerini ihlal ettiğine ve bir hastanın teşhisini bir arkadaşıyla paylaştığına dair bir müşteri şikayeti alabilirsiniz. Bu raporları göründüğü gibi kabul etmek istemezsiniz.
Soruşturma sırasında suçlanan çalışanı işyerinden uzaklaştırmak yapılacak doğru eylemdir. Siz işleri hallederken ve kovulan kişiyle mahkemeye çıkarsanız ofisteki gerginlik azalacaktır. çalışanınız, ne olduğunu belirlemek ve uygun bir süreç izlemeye karar vermek için doğru önlemleri aldınız aksiyon.
Soruşturmanızı yürütürseniz ve çalışanın hatalı davranıştan suçlu olduğunu belirlerseniz, o zaman çalışanı kovmak için gerekçeniz olur. Çalışanın masum olduğunu belirlerseniz, o zaman eski durumuna getirin ve kişiye uzaklaştırma süresi için ödeme yapın. Yapılacak doğru ve adil şey bu.
Çalışanları Çok Hızlı İşten Çıkarma Konusunda Dikkatli Olun
Görünüşte siyah beyaz vakalar bile çoğu zaman biraz dikkatli olmayı gerektirir. Neden? Çünkü her alanda adil olmak istiyorsun. John'u yazıcı çaldığı için kovuyorsun. Bu mantıklı. Ancak diğer dört çalışanın pahalı ekipmanlar aldığını ve diğer yöneticilerin de bunun farkında olduğunu ve hiçbir şey yapılmadığını öğrendiğinizde, John'a haksız davranmış olursunuz.
İşverenler çalışanların hırsızlık yapmasına izin vermemelidir, ancak birçok işletme çalışanların şirket ekipmanlarını evde kullanmasına izin verir veya küçük bir hırsızlığa göz yumarlar. Şirket politikasının herkese (giriş seviyesinden yöneticiye) aynı şekilde uygulandığından emin olmak istiyorsunuz.
Yöneticilerle daha fazla esneklik istiyorsanız bunu resmi politika haline getirin: Belirli bir seviyedeki çalışanlar veya daha yüksek olanlar, şirket ekipmanlarını, ayrıldıkları zaman geri vermeleri koşuluyla eve götürebilirler. şirket.
Burada önemli olan tutarlılık ve politika yönergeleri dahilinde kalmaktır. Tüm yöneticilerin meseleleri aynı yönergelerle ele alması gerekir. Bunu sağlamanın kolay bir yolu, tüm işten çıkarmalarda İK onayının zorunlu tutulmasıdır. Bu gereksinimle birlikte, geçmişte davranışa izin verilip verilmediğini size bildirecek merkezi bir grup mevcuttur.
PIP Kullanmadan İtaatsizlik Nedeniyle Ateşleme
İstediğiniz şeyi yapmayı reddeden bir çalışanınız olduğunda, o kişiyi anında kovabileceğinize inanabilirsiniz. Bu daha fazla açıklamaya ihtiyaç duyan bir alandır.
Yeterince eğitim almamış olabilirler ya da talep, yaptıkları işin kapsamına girmemiş olabilir. Görev onları fazla mesaiye sokabilir ve onlara defalarca girmemelerini söylemiş olabilirsiniz. Belki çalışanın sizin bilmediğiniz bir fobisi vardır.
Bir çalışanı kovmadan önce tüm olasılıkları göz önünde bulundurmanız gerekir. Bir kerelik bir itaatsizlik durumu, çalışan hakkında daha fazla bilgi edinmek için mükemmel bir fırsattır.
Onlarla konuşmanız sırasında sadece itaatsiz davrandıkları ortaya çıkarsa, onları bir duruma düşürebilirsiniz. Çalışanın neyi yanlış yaptığını ve bunu düzeltmek için atması gereken adımları anlamasını sağlayacak performans iyileştirme planı geliştirmek. Kaç kişinin iş dünyasının nasıl çalıştığını tam olarak anlamadığına şaşırabilirsiniz.
Alt çizgi
Unutmayın, uzun bir performans iyileştirme planı sürecinden geçmeden birini kovabilirsiniz ancak bu, bunu yapmanız gerektiği anlamına gelmez. PIP'ler hala çalışan disiplini için yararlı bir araçtır. Bir çalışanın davranışını ve performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için bunları uygun olduğunda kullanmanız gerekir. Ateş etmek ilk seçenek değil son çaredir.
Lütfen sağlanan bilgilerin güvenilir olmasına rağmen doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunmaktadır ve istihdam yasa ve yönetmelikleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Yasal yorumunuzun ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen hukuki yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgiler rehberlik, fikir ve yardım amaçlıdır.
