Прозорість заробітної плати – це підхід до оплати та компенсації, який є прямою протилежністю давній нормі більшості роботодавців, згідно з якою те, кому платить організація, зберігається в основному в секреті. Єдиним винятком зазвичай є компенсаційні пакети для керівників вищої ланки публічні компанії, які мають бути розкриті для інвестування громадськості у фінансових звітах пер Правила SEC.
Якщо у вас є або хочу кар'єру в кадровій сфері, ви будете знати, як виправдати підтримку непрозорих (на відміну від прозорих) структур заробітної плати як засобу захисту конфіденційність окремих співробітників і щоб уникнути спалаху ревнощів і ворожнечі на робочому місці через розбіжності в платити. Хоча це правда, є й інші, невисловлені причини.
Це, як правило, мотивує більшість роботодавців до небажання навіть розкривати діапазони заробітної плати або діапазони заробітної плати, які застосовуються до певних категорій робіт, назви посад, посадові інструкції та пов’язані з обговореннями політика щодо заробітної плати і тактика переговорів щодо зарплати.
Виняток для прозорості платежів
Для торгового персоналу сплачено комісійну основу, формула оплати, якщо не фактичні суми, що виплачуються кожному працівнику в категоріях продажів, є відомою та прозорою. Наприклад, у брокерських фірмах з цінними паперами сітка виплат брокера є відкритим для всіх людей, які таким чином заплатили, щоб побачити. Таким чином структура стимулів стає зрозумілою для всіх зацікавлених сторін.
Що стосується фактичних сум, зароблених продавцями в таких сферах, як брокерські операції з цінними паперами (нині офіційно називається фінансовим консультуванням послуги), продажі страхування чи продажу нерухомості, те, що заробляють найбільші прибутки, виявляється через наявність подій визнання та нагороди визнання.
Мінімальний обсяг виробництва, валових продажів або комісійних, необхідних для отримання нагороди, добре розголошується, щоб надати престижу переможцю та заохотити всіх інших. Оскільки формула для перетворення цих показників у винагороду також відома, відома також і мінімальна сума, яку заробляють переможці.
Тим не менш, компанія з формулою оплати праці на основі комісійної винагороди може бути непрозорою, а не прозорою в цьому відношенні. Це так, якщо параметри формули оплати праці відрізняються у кожного окремого працівника, і ці параметри, як і причини їх відмінностей, компанія тримає в таємниці.
Дослідження прозорості оплати праці
Провідна фірма Challenger, Gray & Christmas, що базується в Чикаго, вважає, що прозорість зарплати, ймовірно, стане все більш гарячою темою в найближчі кілька років. Відповідно до їхнього прес-релізу від 28 січня 2015 року на тему: «Хоча до прозорості зарплати ще далеко широко поширена ідея запровадження політики відкритої книжки щодо того, скільки заробляє кожен працівник, починає набирати обертів тяги».
В опитуванні, яке вони провели серед спеціалістів з людських ресурсів в останньому кварталі 2014 року, 13 відсотків ствердно відповів на радикальну тезу, що «працівники повинні точно знати, скільки кожен у компанія заробляє. Ще 42 відсотки висловилися за менш екстремальний захід, погоджуючись, що компанії повинні «лише надати діапазони зарплат для відділів і посад." Таким чином, 55% віддали перевагу певному рівню зарплати прозорість. На протилежному боці бухгалтерської книги 39% виступають за збереження в таємниці всіх даних про зарплату.
Застереженням цього дослідження є його досить мала вибірка. Компанія Challenger каже, що зв’язалася з приблизно 100 спеціалістами з кадрів. Фірма вказує, що «сліпі відповіді були подані з пулу, який представляє різні галузі, регіони та розміри компаній».
Проблеми з прозорістю зарплати
У своїй заяві, оприлюднивши результати опитування, Джон А. Челленджер, генеральний директор фірми, яка носить його ім'я, зробив такі важливі моменти:
- Невелика різниця між зарплатами колег може призвести до образ і конфліктів щодо того, хто що заробляє.
- Співробітник з вищою зарплатою може мати унікальні або затребувані навички.
- Можливо, потрібна була висока зарплата, щоб переманити одного працівника від попереднього роботодавця.
- Можливо, той, хто більше заробляє, є просто більш досвідченим і агресивним учасником переговорів.
- Навіть якщо роботодавець розкриє причину вищої зарплати певного працівника, ті, хто заробляє менше, швидше за все, залишаться нещасними.
- Роздратування, що виникає в результаті, може вплинути на моральний дух і продуктивність, а також підштовхнути до зростання плинності кадрів.
Способи розкриття діапазонів зарплат
Челленджер вважає, що, незважаючи на те, що обмінюватися зарплатами окремих осіб буде дуже проблематично, обмін інформацією про діапазон зарплат для кожної посади може мати великий сенс. Зокрема, співробітникам слід порадити, що вони можуть зробити, щоб перейти до вищого краю шкали.
Пропонуйте різні рівні прозорості залежно від рівня співробітника.
Прикладом, який вони пропонують, є система охорони здоров’я North Shore-LIH у Нью-Йорку, про яку нещодавно розповідалося HR журнал стаття про прозорість заробітної плати. Ця лікарняна система пропонує різні рівні прозорості залежно від категорії працівника.
Будьте повністю публічними, усередині та за межами вашої організації.
Заробітна плата профспілкових працівників є повністю публічною відповідно до колективних переговорів.
Перейдіть напівпублічно за відділом або посадою.
Працівники, які не є профспілками, знають лише діапазон зарплати для кожної посади. Це відображає думку 42 відсотків респондентів нещодавнього опитування Challenger, що (також як зазначено вище) віддали перевагу розкриттю інформації про діапазони зарплат для відділів та/або категорій посад.
Оголошуйте зарплати всіх у всій компанії.
На крайньому кінці спектра, пропозиція, яку підтримали 13 відсотків респондентів, полягала в тому, що працівники повинні точно знати, скільки заробляє кожен у компанії. Його практикує нью-йоркська компанія бізнес-аналітики SumAll. Вони також були наведені вище HR журнал стаття.
Якщо ви обираєте повне розкриття інформації про компенсацію для всіх у вашій компанії, Джон Челленджер, тим не менш, зауважує:
- Багато хто вважає, що найкращим дезінфікуючим засобом є сонячне світло.
- Це допоможе працівникам визначити свою цінність для компанії.
- Це також змусить роботодавців по-справжньому подумати про зарплати та, можливо, виправити несправедливість.
Зрештою, рішення про те, чи запроваджувати політику прозорості зарплати, рівень прозорості, і успіх цієї політики, ймовірно, визначатиметься культурою компанії, мудро розумів Джон Челленджер примітки. Крім того, він твердо переконаний, що організації повинні довго і чесно дивитися на культуру, яку вони створили.
Зокрема, він попереджає, що «відкриття зарплатних книжок» не є магічним панацеєю. Дійсно, в організаціях, які страждають від тривалої історії «недовіри, ворожості, сприйняття фаворитизму тощо», такі викриття швидше підвищать напруженість, ніж розрядять її. Натомість прозорості зарплати має передувати фундаментальна зміна корпоративної культури, що неминуче потребує часу.
З іншого боку, в компанії з «робочою силою, яка добре співпрацює, залученими працівниками, політикою відкритих дверей і стиль управління «знизу вверх», прозорість зарплати, ймовірно, буде «природним продовженням культури, яка вже існує місце».
