Погодьтеся, не кожна робоча команда досягає високого рівня продуктивності. Дехто шкутильгає до фінішу ініціативи, де виснажені члени команди метафорично падають на землю, як багато воїнів вихідного дня, що ледве завершили міні-тріатлон. В інших командах члени поспішають завершити свою роботу через чисте бажання покінчити з болем, пов’язаним із роботою з одним чи кількома колегами, з якими вони сподіваються більше ніколи не зустрітися.
Коли умови у вашій команді погіршуються, настав час для екстраординарних дій. Перший. Давайте розглянемо перш за все причини поганої групової динаміки.
Все починається з страшного проекту Classroom Group
У багатьох із нас наша миттєва негативна реакція на ідею працювати в команді сягає шкільних часів. Запитайте людей про їхній найкращий і найгірший досвід роботи в команді, і ті, хто входить до останньої категорії, зазвичай описують цей кошмарний коледж групові проектні ініціативи, де п’ятеро людей об’єднувалися в діяльність, яка впливала на оцінку, і лише двоє чи троє виконували будь-яку з працювати. Їхні історії зазвичай звучать так:
Двоє з нас працювали всю ніч, щоб завершити проект і підготуватися до презентації. Єдина особа, яка пропустила кожне засідання групи, з’явилася в день презентації, щоб отримати свою оцінку. Той, хто сперечався з нами на кожному кроці, подавав щось не пов’язане з нашим проектом. А наша подруга, нероба, не змогла виконати кожне завдання, яке вона зобов’язалася виконати. Це був кошмар.
Коли спільна діяльність на робочому місці починає відчуватися як один із тих поганих проектів, як моральні, так і результативні роботи різко падають.
Команди — це двигуни створення робочого місця
Як менеджери, ми покладаємося на команди, які впроваджують інновації, реалізують стратегію, планують заходи та роблять майже все інше, що є новим і унікальним у наших організаціях. Ми живемо і працюємо у світі проектів, і кожен менеджер, незалежно від звання, в певний момент є менеджером проекту. Вкрай важливо, щоб ми навчилися розвивати команди, які працюють з мінімумом драми та суперечок.
Тим не менш, де б люди не збиралися в групи, виникатимуть драма, розбіжності та суперечки. Коли вашій команді не вдається культивувати хімію, яка веде до продуктивності, або коли середовище змінюється токсичні, є ряд дій, які менеджер або лідер групи може вжити, щоб повернути групу на позитив опора.
5 ідей, які допоможуть врятувати вашу токсичну команду
Ось п’ять ідей, які допоможуть вам налагодити токсичну команду та повернути групу на шлях досягнення високої продуктивності.
1. Стримуйте опір бажанням показувати пальцями. Натомість зосередьтеся спочатку на групі. У вас може виникнути уявлення про те, що якась особистість є основною причиною проблем вашої команди, однак зосередження уваги на окремій людині на занадто ранньому етапі процесу відновлення лише посилить токсичність навколишнє середовище. Хоча деякі члени команди можуть бути раді позбутися цієї конкретної особистості, інші будуть дивуватися, чи вони наступні. Замість того, щоб плекати довіру, ви поставите її під загрозу.
2. Визначте або перегляньте командні цінності. Кмітливі керівники команд наполегливо працюють на початку нової командної ініціативи, щоб обговорити та отримати ідеї щодо ключових цінностей для команди. Ці цінності зосереджені на таких важливих питаннях, як:
- Відповідальність за дії та виконання зобов’язань.
- Спільна відповідальність за успіх групи.
- Очікування щодо продуктивності та спілкування.
- Як команда буде приймати важкі рішення.
- Як команда впорається з розбіжностями в думках.
- Як члени команди підтримуватимуть один одного.
Якщо тема цінностей не була висвітлена під час формування команди, саме час провести це обговорення. Використовуйте це як можливість для команди очистити повітря від попередніх проблем. Використовуйте проблеми, пов’язані з проблемами та завданнями, як приклади та запропонуйте членам команди визначити, як вони будуть вирішуватися тепер, коли цінності чітко сформульовані. Протистояти бажанню зосередитися на особистості чи міжособистісній динаміці й натомість зосередитися на завданнях і процесах.
3. Уточніть ролі та обов’язки. Дуже багато командних проблем виникають, коли ролі та обов’язки нечіткі. Попросіть кожного створити власний унікальний «опис ролі», а потім роздайте його членам команди для перегляду та критики. Переглядайте опис, доки команда не погодиться, і опублікуйте всі описи в спільній області для зручності читання та довідки.
4. Попросіть команду критикувати вас. Багато з нас швидко дивляться поза себе і звинувачують у своїх проблемах зовнішні обставини. Дослідники називають це фундаментальною помилкою атрибуції. Сумлінні керівники команд і менеджери усвідомлюють, що їхня поведінка може негативно вплинути на продуктивність команди та взаємодію. Часто члени команди соромляться надавати відгуки та конструктивну критику відповідальній особі. Вилікуйте це, створивши опитування, яке дозволить членам команди поділитися своїми поглядами на продуктивність і поведінку лідера. Дозвольте їм надіслати опитування анонімно, обов’язково узагальніть і поділіться відгуками (хорошими чи поганими), а потім візьміть участь у конкретних покращеннях.
5. Вживайте заходів щодо соціальних ледарів або токсичних членів команди. Після того, як ви виконали вищевказані кроки, і якщо проблеми не зникнуть, ви повинні почати шукати потенційних проблемних членів команди. Якщо ви виконували свою роботу та спостерігали за взаємодією та продуктивністю членів команди, ви озброєні основами гарного зворотного зв’язку: спостереженнями за поведінкою. Запропонуйте відгук і попросіть взяти на себе зобов’язання покращити поведінку. Будьте якомога конкретнішими. Підкресліть бізнес-наслідки несприятливої поведінки та вкажіть, що особа несе відповідальність за покращення. Якщо ці покращення відбудуться, чудово. Якщо ні, вживіть заходів, щоб вилучити особу з команди.
Суть
В ідеалі вам слід витратити час на встановлення цінностей, уточнення ролей і визначення очікуваної поведінки на початку процесу командування. Однак, якщо ці кроки були пропущені, і ваша команда не працює належним чином, вона є чинною Вам, як лідеру чи менеджеру, потрібно назвати тайм-аут і взятися за ці будівельні блоки високого рівня продуктивність.
